Тема 3 Мы выбираем... Нас выбирают?

Как утверждает статистика, трое из пяти кандидатов отказываются от предложения о работе после финального интервью, двое — не выходят на работу в назначенный срок и один кандидат — увольняется через несколько дней. Почему? Ответ очень прост: зачастую ожидания соискателей не совпадают с действительностью, и в реальности компания оказывается не такой привлекательной, как казалось ранее.

До последнего времени рынок труда был «рынком работодателей», теперь же это «рынок кандидатов». Само понятие «кадры» буквально на глазах трансформировалось в более глубокое — «человеческий капитал». Наступила абсолютно новая эпоха в сфере кадровой политики: не только работодатели диктуют свои условия для соискателей, но и сами специалисты достаточно серьезно относятся к выбору потенциального места работы. В первую очередь, учитывается не только уровень заработной платы, но и репутация компании, которая включает в себя: наличие соцпакета, атмосферу в коллективе и условия труда.

Репутация или «HR-бренд» компании – неотъемлемое составляющее ее успешного развития. Существует целый комплекс мер, который специалисты HR-служб и департаментов реализуют для того, чтобы компания:

1. увеличила свою узнаваемость на рынке труда среди соискателей;

2. позиционировала себя как успешного работодателя, тем самым привлекая большее количество кандидатов и уменьшая «текучку» кадров.

Другими словами, успешный HR-брендинг — это такая работа по поиску, подбору и расстановке персонала, которая обеспечивает долгосрочную экономическую стабильность и долгосрочную эффективность предприятия-работодателя.

Примером эффективно работающего HR-бренда может послужить компания Google. В договоре, заключенном с сотрудниками компании, есть пункт, согласно которому они обязаны ничего не делать пятую часть своего рабочего времени. И это не только приятная мелочь, а идея, с которой ассоциируется вся организация в глазах ее работников.

Что?

При создании успешного HR-бренда в первую очередь надо задуматься опривлекательном образе работодателя. Прежде всего, это роль компании в своей отрасли. Совсем не обязательно, чтобы компания являлась лидером в своей сфере. Главное, чтобы к ее мнению прислушивались и уважали его.

Одним из составляющих такого образа должна стать прозрачная система управления. Каждый сотрудник должен разделять мировоззрение и ценности своего работодателя. Конечно же, это не значит, что если ваш начальник – иудей, а вы – нет, вам нужно в срочном порядке менять веру. Речь идет о профессиональных взглядах вашего шефа. Таким образом, вовлеченность персонала в процесс управления компанией, понимание сотрудниками перспектив ее развития, являются ключевыми факторами в формировании имиджа хорошего работодателя.

Еще один фактор, влияющий на положительную репутацию компании – достоверность информации, распространяемой о ней и о происходящих в ней процессах. Всем известно, что ограниченный доступ к сведениям рождает многочисленные слухи и мифы. А успешной компании-работодателю это совсем ни к чему. Этот вопрос имеет 2 стороны: информация должна распространяться как внутри компании, так и за ее пределами. И главное, проследить, чтобы она не противоречила, а дополняла друг друга.

Завершающий фактор – это ведение правильной кадровой политики в компании. Работа по формированию HR-бренда – это не только своевременная выплата заработной платы, но и разработка и внедрение системы мотивации, оценки и обучения персонала, а также создание дружественной атмосферы в коллективе, подбор и найм новых сотрудников, наличие стандартов проведения собеседования, грамотная работа со специалистами, покидающими компанию.

Как?

Существует множество вариантов формирования позитивного HR-бренда компании, но все стратегии основываются на одних и тех же пунктах.

1. Анализ информации в СМИ — необходим для определения статуса компании и доли ее присутствия на информационном рынке.

2. Анализ целевой аудитории (возраст, пол, сфера интересов, базовые потребности, «места обитания»). С ценностями компании должны быть знакомы не только потенциальные соискатели, но и потенциальные партнеры, клиенты, которые также разделяют её идеологию.

3. Работа в социальных сетях. Многие компании до сих пор недооценивают важность интернет-порталов. Приведу несколько фактов:

- В США более 60% аудитории получает новости через интернет;

- Пользователи интернета в Индии проводят в социальных сетях 50% времени;

- За два года голосовой мобильный трафик упал примерно в 2 раза, а трафик данных вырос более чем в 2 раза;

- По данным Twitter, 50% пользователей подписаны на каналы того или иного известного бренда, а 40% тех, кто на них подписан, комментируют сообщения;

- Число пользователей интернет в России приближается к 60 млн. человек;

- Средний возраст интернет-пользователя в России — 38,5 лет;

- Россияне обогнали жителей других стран по количеству времени, проведенного в социальных сетях — 10 часов в неделю.

Как можно увидеть из цифр, Интернет осваивает все новые горизонты. Как сказал один современный мудрец: «Если Вас нет в Интернете — Вас нет вообще!». Сложно не согласиться. В социальных сетях также можно найти несколько вариантов размещения вакансий: стандартные страницы (профили), создание союза ссылок на другие ресурсы с присутствием, популярные приложения, новостные ленты, блоги и микроблоги и др. В зависимости от места размещения можно рассчитывать на привлечение внимания той или иной аудитории.

4. Проведение мероприятий или участие в них первых лиц компании. Повышение узнаваемости компании и ее лидеров в профессиональных кругах является неотъемлемой частью создания HR-бренда.

5. Публикации сотрудников компании в СМИ. Формирует положительный образ работников организации как экспертов в своей сфере. Поднимает авторитет компании в целом.

6. Создание/ улучшение возможностей сайта.

В заключение следует сказать, что HR-брендинг — это совершенно новые технологии в сфере управления персоналом. Наличие HR-бренда говорит о желании компании заботиться о своем «человеческом капитале» и о стремлении стать лидером в своей отрасли.