Корпоративті философия және ішкі имидж

Корпоративтік философия – бұл рухани-эстетикалық және іскерлік нормалармен принциптердің қосындысы. Әдетте басшы қызметкерлеріне осы нормалар мен принциптер арқылы басшылық етеді.

Корпоративті философия және ішкі имидж тығыз байланысты. Фирма философиясы – бұл құндылықтар жүйесі мен тәртіп үлгілерінің теориялық бағыттауышы, ал ішкі имидж – бұл өмірлік жағдайларда құндылықтарды орнатудағы, тәжірибе түрінде іске асыру болып табылады. Осыдан келе отырып, фирма басшысының қызметкерлерінің арасындағы корпоративті философияның орнатқан рухани-эстетикалық ережелері мен принциптері ұжымның ішкі имиджін қалыптастырады.

Ішкі имидж бірлескен философияның формасы бола отырып, келесі факторлар әсерімен қалыптасады:

• кәсіпорынның кадрлық саясаты;

• қызметкерлердің сыйақы жүйесі;

• қызметкерлердің тренингтері мен бағдары.

Кәсіпорынның кадрлық саясаты өзіне төмендегідей жағдайларды қосады: жалақы деңгейі; қызметкерлердің өкілеттілігі; қызмет сатысы бойынша көтерілу мүмкіндігі; сый-ақы түрлері; ішкі коммуникация.

Қызметкерлердің тренингтері мен бағдары фирманың құрама бейнесін қалыптастыруға көмектеседі. Тренингтер персоналдарды ақпараттандырып отыруға және жұмысты жақсы істеуге ынталандырады. Бағдар мен тренинг қызметкерлердің тұтынушылармен қаншалықты қарым-қатынас орната алады, алдына қойылған міндеттерін қаншалықты орындайтынын анықтайды.

Сыйақы жүйесі қызметкерлерде жоғары мотивация мен рухани ұстаным туғызуда нәтижелі әдістерінің бірі болып табылады. Бірақ алғашқысында мағыналы шығындарды қажет еткенімен орны толығымен өтеледі. Бұл жүйе адамның негізгі толғаныс қажеттілігін қозғайды - өзінің мәнділігін түсінуге талпыну және айналасындағылардан мақұлдауды қажет етеді.

Айтылған факторлардың әсерінен туристік ұйымның ішкі имиджі келесідей функцияларды орындайды:

- құндылықтардың толғаныс түйсігін құрайды;

- корпоративтік философия ережелері мен принциптерін жарық және жеңіл бейнеде көркемдейді;

- әрбір қызметкерлердің ұжымда топтасып жұмыс істеуге дербес қызығушылығын таныту;

Бұлардың бәрі корпоративтік философияның функцияларын орындауға қолайлы тірек болып табылады. Ал осы бірлескен корпоративті философияның өзі төрт функцияға бөлінеді:

• мақсатты анықтау;

• қорларды мобилизациялау;

• персоналдың өзін идентификациялау;

• қызметкерлер үшін құндылықтар жүйесін құру.

Айтылған функциялар кәсіпорынның қызметін табысты болуын қамтамасыз етеді.

Корпоративті мәдениеттің мазмұны

Корпоративті мәдениет келесі анықтамаларды білдіреді: Бірыңғай жүйенің құндылығын, іс-әрекет тәртібі мен нормаларды қызметкерлер сақтаулары міндетті. Оған кіретіндер:

• Мезгіл түсінігі (фирманың қысқа- және ұзақ- перспективасының бағыты);

• Жұмыс ортасының бейімділігі (сырт пішініне талап, тәртіптен тыс кетпеу мүмкіндігі, қол астындағылармен қарым-қатынасының ресмилігі және т.б.);

• Орталықтандырылған/орталықтандрылмаған басқарудың құрылымын қолдану (орта деңгейдегі басқарушыларға шешілген шешімдер қандай әсер алады);

• Формальды емес қатынастардың деңгейі ( қызметкерлер бір-бірімен еркін қатынастары);

• Өз ұйымынан кандидатты ұсынуды қолдану (ашылған вакансияларды толтырғанда фирма қызметкерлері артықшылықтарды қолдануы);

Ал басқалар корпоративті мәдениетті басқаша: «сыртқа ортаға бейімделу мәселелерін шешуге үйренуге топпен анықталған, үйренген немесе өз бетінше құрылған негізгі жиынтықтар, олар нақтылы проблемаларды қалай қабылдайды және ойлайды, осының бәрі нәтижелі болуын» анықтайды.

Енді келесі анықтамаларды еске сақтайық:

Корпоративті мәдениет – жұмысқа келген қызметкерлерге берілетін негізгі сенімдерінің жиынтығы: болмысты қабылдау тәсілі, ойлау түйсігі мен күнделікті іс- әрекеті.

Корпоративті мәдениеттің негізгі мінездемелерін бөліп көрсетейік:

1. Корпоративті мәдениеттің мінездемесі.

Жүріс-тұрыс формаларының жүйелі бақылау. Ұйым мүшелерінің бір-бірімен қарым-қатынасы, олар бір-бірімен тіл табысуға әрекет жасайды және бір-біріне құрмет көрсету немесе жүріс-тұрысты көрсету әрекеті.

Нормалар. Жүріс-тұрыс стандарты жұмысқа адамның көз қарасын анықтайды, көп ұйымдарда олар мына формулаға теңейді: «Жұмысты өте көп және жұмысты өте аз да істемеу керек».

Құндылығы. Ұйымның ұстанатын негізгі құндылықтарды, оның мүшелері де бөлісу керек. Оған мына мысалдарды келтіруге болады, өнімнің жоғары сапасы, еңбектің жоғары өнімі.

Философия. Қызметкерлер немесе Компания клиенттеріне деген сенім тудыратын ұйым саясаты.

Тәртіп. Ұйымдарда жүріс-тұрыстың қатаң тәртібі бар. Жұмысқа жаңадан келген қызметкерлер ұйымның толық құқылы мүшесі болу керек.

Ұйымдастыру климаты. Қызметкерлер арасындағы қатынас стилі және қызметкерлер мен клиенттер арасындағы қатынас формасы жалпы сезінуі.

2. Корпаративті мәдениеттің дамуы.

Жоғарыда айтылғандай, корпоративті мәдениет ұйым мүшелерімен бөлісетін және олардың жүріс тұрысына әсер ететін норма мен құндылықтар жүйесі ретінде мінезделеді.

Біз талқылағандай, корпоративті мәдениет Компания негіздеушісімен қойылады немесе кейіннен – генеральды директоры, Компанияның генеральды менеджері, кейде топ-менеджерінің тобымен қойылады.

Компанияны нәтижелі басқару үшін, қызметкерлер Компанияның негізгі құндылықтарын үйрену үшін бағытталған іс-шаралары туралы ойлауы қажет. Осы мәселеде корпоративті мәдениеттің дамуы туралы айтамыз.

Компанияның корпоративті мәдениетін дұрыс құрудың қандай жақсы жағы болуы мүмкін?

Оларды, тізейік:

• Компанияның іс шараларының стратегиялық бағдарламасын нақтылы түсіну;

• Нарықтағы қозғалыс приоритетін түсіну;

• Ұйым приоритетін қабылдау;

• Кадрлардың бір келкілігі;

• Жоғары басқару деңгейі;

• Түсінікті басқару жүйесі;

• Ара-қатынас жүйесі;

• Хабарламалық ағымның қозғалыс анықтылығы;

• Кадрлық саясат анықтылығы;

• Басқарма қабылдаған шешімін жүзеге асыру жүйесінің нақтылығы;

• Қызметкерлер міндеттерінің анықтылығы;

• Еңбек нәтижесін көтеру.

Корпоративті мәдениеттің дамуы мен қолдауын, енгізуінің негізгі мағынасы, персоналдарға әсер ету механизімін басқару болып табылады. Бұл жерде ұйым басқармалары коллективті басқару әдісінің өнімділігін алады.

Осы мақсатты шешу үшін, Компаниядағы болып жатқан нормалар мен тәртіп, құндылық критерияларының қажеттілігіне жауап беретін түсінікті қатынас жүйесін құру қажет.

Ұйымдастыру жүйесінің құндылығы

Компания идеологиясын екі үлкен сегментке бөлуге болады. Формальды құндылық жүйесі нормалар мен тәртіптерге байланысты, оларды жоғарыдағы басшылардың өкімі мен нормативті құжаттары арқылы белгілейді. Формальды емес жүйе – ол формальды емес тәртіп және қарым-қатынас нормалары мен Компания сыртындағы және іштегі қызметкерлердің арақатынасы.

Формальды құндылықтардың және нормалардың бірыңғай жүйесіне кіретіндер:

1. бірыңғай корпоративті саясатты, стратегиялық мақсатты, жетістікке жету тәсілдерін өңдеу;

2. Компанияның дамуы туралы жоспарлардың қысқа уақыттағы жариялануы;

3. нақтылы тәртіппен нұсқауларды енгізу;

4. Компанияның бірыңғай басқару құрылымын құру;

5. ұйымдастыру жұмысына қажетті білімдердің жиынтығын анықтау;

6. қызметкерлерді бағалау (аттестациядан өткізу);

7. адамдарға әсер ету тәсілдерін қызметкерлерге түсінікті тілмен ендіру;

8. сырт пішініне талаптарды өңдеу;

Формальды емес жүйелердің тәртібі мен нормаларына кіретіндер:

1. қызметкерлердің ресмилігін, ресми емес арақатынас деңгейін анықтау;

2. Компания негіздеушілерінің тарихы;

3. анықталған салт дәстүрлер;

4. корпоративті жалпы фольклор, әзілдер;

5. кризисті жағдайдан шығу «жолын» анықтау;

6. қарым-қатынас жасау стилі;

7. түрлі іс-шаралар ұйымдастыру.

Сонымен, корпоративті мәдениетті құру үшін, ең алдымен Компания басшыларының назары қажет, басшылар Компанияны болашақта қалай көргісі келетінін, Компания миссиясы қандай болу керек? Дәл сол кезде, қызметкерлер осы элементтерді ұғынса ғана, Компания үлкен нәтижелерге жете алады.

Корпоратив мәдениет жұмысының бірізділігіне қолдау көрсету

Кезең 1. Кәсіби кодекс пен этикалық нормаларды құру.

Кодекс Компания қызметкерлерінің ара-қатынасын реттейтін және белгілі бір жағдайдағы іс-әрекеттерінің бірқатар заңдары мен тәртіптерінен тұрады.

Кодекстің негізгі бөлімдері:

1. Корпоративті идеологияның жалпы тәртіптері.

2. Компанияның пайда болу тарихы мен дамуы.

3. Компания өз қызметкерлерінен нені күтеді және нені бағалайды.

4. Қызметкерлер алдында Компанияның міндеттері.

5. Бизнес-норма хаттамалары.

   0. 6. Қызметкерлердің ара-қатынасы.

   1. 7. Қызметкерлердің сырт пішіні.

   2. 8. Клиенттермен ара-қатынастың этикалық нормалары.

   3. 9. Көпшілік жерлердегі және ақпараттық құралдардың өкілдерімен жүріс- тұрыс нормалары.

   4. 10. Кеңес хаттамалары.

   5. 11. Компаниядағы коммуникативті қауіпсіздік жүйесі.

12.Салты мен дәстүрлері.

0. 13.Арнау салт жоралары.

1. 14.Компания қызметкерлерінің өсу кезеңдері.

2. 15.Сыйақы және жазалау.

3. 16.Тренингтер, семинарлар, конференциялар.

4. 17.Демалу кештері.

18.Қорытынды.

19.Қосымшалар (Компания персоналдарының іс-әрекеттерінің негізгі

принциптері).

Кезең 2. Корпоративті мәдениеттің жобасын өңдеу.

Құндылық жүйесін құру:

• Дәл қазіргі болған және жаңа кіргізген құндылықтарды жүйелеу;

• Белгілі мағынасымен символданған корпоративті гербті құру;

Ақпараттануды қамтамасыздандыру:

• Басшылармен көпшілік алдында кездесу;

• Компанияның алдыңғы қатарлы адамдар үшін семинарлары;

• Компания, қызметкерлер мен олардың жанұясының жетістіктері туралы;

• ішкі ақпараттық басылымдарды шығару;

• Бірігіп демалысқа шығу;

Болашақта сенімділікті қамтамасыз ету:

1. Қызметте өсу мүмкіндігі;

2. Элитаны құру;

3. Өкілділікті делегаттау;

4. Адамдардың бір-біріне сенуі;

5. «Жетістікке жету» мүмкіндігі;

6. Кадрлық жобаны құру;

7. Қызметкерлердің аттестациясы;

8. Компания персоналдарын (оқыту) дамыту;

9. «Фирмалық» менталитетті құру.

10. Корпоративті мәдениетті қолдау механизімін құру.

Кезең 3. Корпоративті мәдениетті ендіру

Компанияда және оның филиалдарында бірыңғай идеологияны тарату.

Компанияның бірінші өкілдері мен аймақты ұйымдардың директорларымен бірлесіп семинар өткізу.

Компанияның бірінші өкілдері үшін, орта басқару персоналдары және олардың жанұялары үшін клуб құру.

Компания қызметкерлерінің деңгейін анықтау үшін сайыстар, конкурстар ұйымдастыру.

Жаңа қызметкерлерге келгені үшін арнау процедурасын ұйымдастыру және т.б.

Сонымен, осы үш кезеңдерін тек қолдап қана қоймай, Компанияның мәдениетіндегі болған жағдайды сол мезетте өзгертіп отырады.

Ұйымдастырудың миссиясы

Енді келесі анықтамаға тоқталайық.

Ұйым миссиясы – бұл ұйымның негізгі мақсаты, оның бар болу

себебінің нақтылы көрсетілуімі.

Ұйым миссиясы, ол біздің клиенттерге, серіктестерге, акционерлерге, қызметкерлерге деген көз қарасымызды алдыңғы уақытта қалай көргіміз келетінін айқындайды. Ол ұйымның не үшін бар болуы туралы сұраққа жауап береді. Ұйым миссиясында көрнекі сөздер жазылады. Бұл көрнекі сөздер тек Компанияның имиджі үшін ғана емес, қатаң бизнес әлемінде орнын жоғалтпау үшін керек.

Сонымен, миссия – ол шешімді қабылдау үшін бағдарлану.

Енді, мынандай сұрақ туындайды, Компания миссиясын қалай құруға болады? Оны құру үшін не талап етіледі?

Ұйым миссиясының құрамдас бөліктері:

1. сіздің Компанияңыздың клиенттерінің контингенті;

2. сіздің Компанияңыздың ұсынатын өнімдері мен қызметтері;

3. сіздің әрекеттеріңіз бен нарығыңыздың саласы;

4. технология туралы сіздің қамқорлығыңыз;

5. Компанияның өсуі үшін, бірқалыптылығы бойынша сіздің міндеттемеңіз;

6. сіздің бизнесіңіздің философиясы;

7. сіздің басқару концепцияңыз және бәсекелестеріңізбен салыстырғандағы сіздің ұйымыңыздың артықшылығы;

8. Компания имиджі туралы сіздің қамқорлығыңыз;

9. персоналдар туралы сіздің қамқорлығыңыз.

Стратегиялық жоспарлаудың кезеңдері

Енді стратегиялық жоспарлаудың кезеңдерін саралаймыз. (сурет 2. )