5.2 Конфликт және олардың жіктелінуі

Конфликтологияны қалай жіктеуге болады? Туристік тәжірибеде туындайтын конфликттерді негізгі критерийлер бойынша ассификациялауға

болады. (Суретті қараңыз).

1.Іс – әрекет нәтижесінің тәуелділігіне байланысты дауласуды конструктивті, деструктивті деп бөлінеді. Конструктивті конфликтология – бұл Компания қызметкерлері арасындағы өзара түсіністік, қарым – қатынастың жақсаруы және өзара сенімділік. Ал, декструктивті керісінше, бүлдіру, жікке алып келеді.

2. Тәсілдеме рұқсатына байланысты антогонисті және компромисті болып бөлінеді. Антогонисті конфликтология – бұл күрестің қандай да бір жолымен толық жеңіспен аяқталуы. “Мен – мен”, яғни тек қана “тасқа – тас”. Мұндай конфликтология белгілі бір жүйемен дамиды.

Компромисті конфликтология – бұл қақтығысқа қатысушылардың өзара әрекет жай – күйі, уақыттың және мақсаттың өзгерісі.

3. Қоршаған орта, қоғам туындауына байланысты, әлеуметтік, ұйымдық және эмоционалдық деп бөлінеді.

Әлеуметтік конфликтологияға – халықаралық, ұлттық дауласулар кіреді.

Ұйымдық конфликтология – бұл Компанияны иерархиялық құрылымы бойынша, бөлімшеаралық функцияларды орналастыру, яғни өндіріс және маркетинг бөлімдері арасындағы, штаттық және сызықтық персоналдар арасындағы және де ресми, бейресми ұйымдар арасындағы қақтығысты айтамыз.

Эмоционалды конфликтологияға үнемі дәлелді беттесу мәселелерін айтуға болады.

4.Бағыттау ықпалына байланысты – көлденең және тік деп бөлінеді. Жалпы Компания ішіндегі көлденең конфликтологияға келесі мәселелерді енгізуге болады:

(1) Жауапкершілікті және мақсатты бөлу;

(2) Мақсат және қызығушылық түрлілігін әртүрлі функциялар бойынша бөлу (мысалы, өндіру уақытты қажет етсе, ал өтім – жылдам жеткізуді талап етеді);

(3) Қызмет пен ресурстардың жалпы тәуелділігі (мәселен өзінің жеке бухгалтериясының болуы, өздігінен персоналдарды сайлап алуды іске асыру);

(4) Жұмыс белсенділігінің әртүрлілігі (мысалы, барлық тәуекелге барып, ақша пайда табуды көздеп отырған, қаржылық компания брокерлері немесе бөлшек сауда компания бөлімдері құрылымы жағынан артық дәрежеде болмақ).

Демек, көлденең типтегі дауласу – бұл бір – бірімен байланысты бөлімшелердің функционалды дауласуы.

Тік немесе вертикальды конфликтологияға басшы мен бағынушы арасындағы қақтығысты жатқызуға болады. Яғни, басшы үнемі билікті күшейтуге талпынып, бақылауларды үдете түседі, ал бағынушы өз автономиясын қорғау үшін соңына дейін қарсы тұруға тырысады.

5. Мәнерлі дәрежесіне байланысты – ашық және тұйық болып бөлінеді.

6. Институциялды дәрежесіне байланысты абсолютті және институцияландырылған болып бөлінеді. Абсолютті конфликтология – бұл оппоненттің толығымен аяқталып жойылуы, ал институтцияландырылған конфликтология – көпшілікпен құпталып, барлығын қабылдауы (мысалы, спорттық жарыс және т.б.)

7. Ал қатысушылардың санына қарай конфликтологияны ішкі жекелік, жекеаралық және топаралық деп бөлуге болады.

Ішкі жекелік конфликтология, біріншіден фрустрацияны көрсетеді. Екіншіден, ішкі жекелік конфликтология – дауласу жағдайынан туындайды. Оның негізгі 3 жағдаймен түсіндіріледі.

1.қызметкердің бірнеше өзара таңдалған мақсаттарға жетуді көздеуі;

2.қызметкердің жағымсыз мақсаттардан шектеуді көздеуі;

3.қызметкердің кейбір мақсаттық жетістіктерге жетуді көздеуі.

Үшіншіден, ішкі жекелік дауласу қызметтік дауласудан туындайды және 3 түрлі типке бөлінеді:

1. нақты қызмет пен тұлға арасындағы дауласу;

2. ішкі қызметтік дауласу;

3. қызметаралық дауласу.

Жалпы ішкі жекелік дауласу әртүрлі деңгейде болады және менеджер өз әрекетін ұйымдық факторлардың көп түрлілігінен іске асырылады.

Жекеаралық конфликтология үйлесімсіз мақсаттар мен ақпараттық тапшылықтары, әртүрлі бағыттағы адамның жеке әрекет қимылдарына байланысты. Бұл конфликтологияға адам өзінің әлсіз және күшті жақтарын толығымен жеткілікті аңғаруы және кез – келген уақытта басқа адамдардың жеке ерекшеліктерімен мотивті қылықтарын талқылай алу қабілеттілігі жатады.

Топаралық конфликтология – бұл әртүрлі Компания бөлімшелерімен жеке қызметтер арасындағы, яғни, сызықтық және штаттық басқару жүйесіндегі жалпы ұйымдық дауласу. Ресурстарға күрес, өкілдік сферасындағы келіспеушілік топаралық конфликтологияның негізгі себебі болып табылады.

Жалпы фрустрация мәніне тоқталатын болсақ, ол латын сөзі - “өтірік”, “сәтсіздік”, “бүлдіру”, “қырсықтық” – деген мағынаны береді. Егер фрустрация жай – күйінің реакциясы айтылатын болса, онда келесі іс – әрекетті еске түсіру керек, яғни:

- агрессиялы түрде (физикалық немесе вербальды шабуыл, ашу және қобалжу түрінде көріну);

- кетіп қалу (шынайы жағдайдан арман әлеміне кету, селқостық шешім қабылдаудан бас тартуы және регресс);

- орнықтыру (бөгеттерді жеңуде пайдасыз әрекеттердің тоқтамауы, сондай – ақ жігерімен, табандылықпен лайықтыны қолдану);

- компромисс (жаңа мақсатты жүзеге асыру, жаңа шешімді таңдау).

Фред Лютестің тұжырымдамасы бойынша, фрустрация моделі тек мінез – құлықты таңдап қана қоймай, біз үшін, яғни, адамның жұмыс барысындағы мінез – құлықтарының өзіндік аспектілерін талдау үшін өте маңызды. Қызметкерлердің жұмысты орындаудағы типтік және тәсілдік бақылауы, қызметтік мазмұнын түсінбеуі, қызметкерлердің мәселелерімен, шағымдарымен басшының айналысудан бас тартуын және қабылдаған шешімді қызметкерлердің түсінбеуін фрустрация себептеріне жатқызуға болады. Компанияда туындайтын фрустрациялық құбылыстардың реакцияларын келесі кестеде берілген тұжырымдама бойынша талдауға болады.