5. Оқыту әдісінің жетістіктері мен кемшіліктері.

Жұмыс орнында оқыту		Жұмыс орнынан тыс оқыту
+	Компания қажеттілігіне курс мазмұны мен олардың өткізу мерзімі нәтижелі бейімделу мүмкіндігі	-	Компания қажеттілігіне оқыту бағдарламасы дәл келу сәйкестігі
+	Компанияның өзі оқытудың уақыты мен ұзақтылығын өзі қояды	-	Әдетте оқыту ұйымының өзі оқытудың уақытысы мен ұзақтылығын өзі қояды
-	Оқытуға қатысушылар тек Компанияның қызметкерлерімен ғана кездеседі	+	Оқытуға қатысушылар басқа ұйымның қызметкерлерінің тәжірибиесімен бөліседі және ақпараттармен ауысады.
-	Оқытудағы қатысушылар күтпеген жерден пайда болған өндірістік қажеттілікке байланысты, оқыту процесінен жеңіл үзіліс жасай алады.	+	Өндіріс мәселесінің шешімін қабылдауға қатысушылар үзіліс жасап қайтып бара алмайды (оқыту курсы төленген және ақша құралы әдетті қайтарылмайды)
+	Оқыту үшін компанияның технологиялық құралдарын, және жұмысты орындау үшін процедуралар мен әдістерді қолдануы мүмкін	+	Компанияның өзі сатып алуға мүмкіндігі жоқ, оқыту үшін арнайы қымбат құралдар қолданыла алады.
-	Арнайы дайындығы жоқ (оқытылған) оқытушылар	+	Оқытатын мамандандырылған персоналдың бар болуы
-	Қызметкерлер арасында немесе басқарушының алдында кейбір мәселелерді ашық талқылай алмайтындықтары	+	«Жайсыз» мәселелерді басқа жерде талқылау мүмкіндігі
+	Оқытуға төмен шығын	-	Оқытуға айтарлықтай жоғары шығын
-	Қызметкердің мамандандырылуы нақтылы жұмыс орнына байландырып қойылған	+	Нарық еңбегінде нәтижелі іске асыруға қызметкерге мүмкіндік беретін, сертификация процесін өтуі
+	Оқытудан тікелей жұмысын орындауға жеңіл өтуі	-	Оқытудан өндіріске өтуде қиындықтардың туылуы.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. Персоналдарды дамытудың қажетті аргументтері.

2. Персоналдарды оқытудың негізгі мақсаттары.

3. Нәтижелі оқытудың қажетті жағдайлары.

4. Оқытудың ерекшеліктері.

5. Жұмыс орнында оқыту әдісі.

6. Жұмыс орнынан тыс оқыту әдісі.

7. Оқыту әдісінің жетістіктері мен кемшіліктері.

3.3 Персоналдарды дамыту оқытудың нәтижелеріне бақылау жасау

Нәтижелі оқытудың бірнеше көрсеткіштері бар:

• Қатысушылардың қанағаттандырылуы;

• Оқыту матераилдарын меңгеру деңгейі;

• Оқытуды өткізудің себебін ұйымдастыру мәселелерін шешу.

Бірақ, қызметкерлерді оқытудан кейін Компания іс-әрекетінің параметрлері қаншалықты жақсарып, сату көлемі жоғарылайды немесе оларды қалай бағалауға болады және оларға кеткен шығын өтеледі ме?

Тренинг өткізуші фирмалармен келісім - шартқа тұрар алдында, бұл сұрақ барлық басқарушының алдында тұрған мәселе.

Жауабы. Тікелей – ешқандай! Жақсы аналогия бар: барлығына белгілі, экономикалық өсу жағдайына және елдің көркемделінуінің ең қажеттісі болып табылатыны, ол білім деңгейі. Білім деңгейін санда көрсетуге болады. Бірақ, әлі ешкім ішкі өнімнің өсуін бір формулаға байланыстыра алмаған. Бірақ оған көп ақша жұмсалуда.

Персоналдарды оқытудағы жетістікті анықтау үшін келесі әдістерді қолдануға болады:

• сұрау;

• емтихандар мен тест;

• қызметкерлерді бағалау арқылы жетістігін өлшеу;

• Компанияның жалпы көрсеткіштерінің анализі арқылы жетістігін анықтау.

Егер оқыту бағдарламаларының нәтижелерін бағалау туралы айтатын болсақ, онда оның мәні, берілген оқыту түрі нәтижелі ме және қызметкерлерді оқытудан Компания қандай табыс алатынын анықтау керек.

Бірінші себеп, оқыту бағдарламасының нәтижелілігін бағалау, ол оқытудан кейін қандай мақсатқа жеткенін білу қажеттілігі. Талап етілген қызметкерлердің білім деңгейіне жете алмайтын оқыту бағдарламасын қайта қарастырылып, өзгерту керек немесе басқа бағдарламамен ауыстырылуы қажет.

Екінші себеп, оқытылған қызметкерлердің көрсеткіштері оқыту кезінде нәтиже беру немесе өзгерістер болуына көз жеткізу.

Ол үшін қызметкерлердің кәсіби нәтижелілігін оқытуға дейін және оқытудан кейін салыстыруға болады немесе оқытуға қатыспаған қызметкерлер мен оқытылған қызметкрелерді салыстыру нәтижелілігінің көрсеткіштерін қарау керек.

Бірақ, әрқашан Компания қызметкерлерді оқытқаннан кейін қажетті нәтиже алмауы мүмкін. Ол жағдайда нәтиженің жоқтығының себептерін іздеу қажеттілігі туылады. Жақсы бағдарламалар түрлі себептермен жеткілікті нәтижелі болмауы мүмкін: оқыту мақсаты шынайы емес немесе жалпыланып кеткен, оқыту процесінің өзі жақсы ұйымдастырылмаған немесе бір себептерден үзілістер болған (оқытушылырдың ауырып қалғаны).

Оқытудан жетістікке жетпеген бағдарламалардың себептерінің анализі, болашақтағы қадамдарды қайта өңдеуге мүмкіндік береді.

Сонымен қатар, оқыту бағдарламасын шығын нәтижесіне қарай бағалауға болады. Себебі, оқытуға жіберген шығындарды персоналдарға жіберген инвестиция ретінде қарауға болады, оқытуға кеткен шығын ұйымға пайдалы болу керек.

Оқытудың нәтижесін бағалаудың мәні, ол алынған ақпараттар болашақта анализге алынып, оқытуға дайындық кезінде бағдарламаларды қайта қарастыру. Бұндай тәжірибе оқытудың нәтижесін көтеруге мүмкіндік береді.

Оқыту нәтижесін бағалауда, әдетте төрт критерияны бөліп көрсетеді:

Оқытушының реакциясы. Бұл жағдайда оқытылған бағдарламадан оқушының көзқарасы анықталады. Ол оқыту формасын олар қалай бағалайды? Оқыту жүктемесі шектен тыс болмады ма? Оқыту бағдарламасы ұнады ма? Оқытушының жұмысын қалай бағалайды?

Оқу материалдарын меңгеру. Осы критерийлерге сәйкес, меңгерген материалдардың көлемі анықталады. Әдетте бұл ақпараттар емтихан мен тесттер арқылы алынады.

Жүріс-тұрыстың өзгерілуі. Осы критерийге сәйкес жұмысқа қайтып келген қызметкердің жүріс - тұрысының өзгерілуі анықталады.

Жұмыс нәтижесі. Осы критерийге сәйкес, ұйымның қандай пайда таба алатынын анықталады.

Электронды оқыту

Стокгольмде 2001 жылдың 23-24 мамырда Еуропа кеңесіндегі

Отырыста Еуробірлестік елдерінің мемлекет басшылары санды революцияның артықшылығын анықтады. Еуропада электронды оқытуды енгізіп тездету бойынша жоспарды Еуропалық комиссия мақұлдады. Бір топ алдыңғы қатарлы 25 Компаниялар, электронды оқыту мәселесімен айналысып, Еуропаның барлығы қол жеткізе алатын болды. Электронды оқыту электронды экономикада қажетті деп санайтын ұйымдармен Компаниялар серіктестік етеді.

Электронды оқытудың нәтижелі таратылуы Еуропалық комиссиямен мақұлданған іс - әрекет жоспарына байланысты:

• барлығына жалпы компьютерлік білімге жету;

• барлық өмір ағымында адамның үзіліссіз оқытуының мәдениетін құру;

• жоғары сапалы білім беруші ақпараттарын толтыруды құру;

• барлық азаматтарға электронды оқытуға қол жеткізе алу мүмкіндігінің инфрақұрылымдарды құру.

Электронды оқытуды енгізудің жетістігін жалпы және жеке сектор аралығында партнерлармен анықталады. Өз потенциалын максимальды нәтижелі қолдану Еуропаға өте қажет болатын технологияны біріктіретін интернет керек. Оқыту мен бизнеске , әлеуметтік және білімбері саласының пайдасына технологияны қолдану үшін, электронды оқыту жақсы мүмкіндік береді. Брюссельдегі саммиттің нәтижесінде Еуропалық кеңес білімберу мәселесі бойынша электронды оқытудың жолдарының мүмкіндіктері туралы ұсыныстар беріп, енгізуге болатын нақтылы ұсыныстар ұсынды:

1. Электронды оқыту моделі;

2. Жалпы және жеке сектордың қолдауларымен, қаржыландыру бойынша ұсыныстар;

3. Осы салада стратегиялық саясатты өңдеу бойынша ұсыныстар;

4. Электронды оқытуды енгізу туралы нақтылы ұсыныстар.

Осы енгізулер – болашақ электронды оқытуда болады. Қазіргі уақытта біздің елімізде де осы оқыту түрі ең бірінші мақсатта болып отыр.

Персоналдың іскерлік карьерасының кезеңдері

Іскерлік карьера. Іскерлік карьера – адамның қандай да бір салада жұмыс жасау деңгейі, дәлірек болса: жоғары статус, престиж, билік.

Жалпы алғанда, карьера – кең түсінік. Ол тек қызметпен көтерілу емес, спорттық карьера, әскери карьера, артист болу және т.б. айтуға болады.

Сонымен іскерлік карьераға анықтама:

Карьера – қызмет немесе кәсіби өсуімен байланысты, еңбек іс- әрекетінің қандай да саладағы адамның құзыреттілігі мен жетістікке жету нәтижесі.

Карьера түрлері:

1. Қозғалыс бойынша.

Вертикальды карьера – иерархиялық текепешектен жоғары текпешекке көтерілуді түсінеді, әдетте ол жоғары жалақыны және түрлі әлеуметтік жеңілдіктерді қамтиды.

Горизонтальды карьера – басқа қызмет саласына ауыстырылуы немесе берілген қызметті атқару.

Орталықтандырылған карьера – қызметкерлердің шектеулілігі.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. Оқытудың нәтижелеріне бақылау жасау.

2. Электронды оқыту – жетістіктің қайнар көзі.

3. Персоналдың іскерлік карьерасының кезеңдері.

4. Компанияның кадрлық резервтері.

5. Карьераны жоспарлаудың технологиясы.