3.2 Персоналдарды жұмысын жетілдіру әдістері. Персоналдардың дамыту қажеттілігі

Персоналдың дамуы және оқытылуы негізгі қолданудың үш түрін өзіне қосады:

• компания жұмысына жаңа қызметкерлердің түсуі;

• жұмыс жасап жүрген қызметкерлерді жаңа қызметке орнату немесе оны басқа жұмыс орнына ауыстыру;

• персоналды бағалап болған соң, қызметкерлердің дәрежелік кемістіктерін көрсету;

Біз көргендей, бұл тізімдер үш жолмен ғана тоқтап қалмайды. Білімнің көмегімен шешілетін келесілерді көрсетуге болады:

• жүріп жатқан жұмысты атқаруға нәтижелілікті жоғарылату;

• қызметкерлерді болашақта болатын өзгерістерге дайындау (мысалы, жаңа техниканың дамуы)

• қызметкерлердің жете білушіліктігін жалпы деңгейін көтеру, олардың ой-өрісін кеңейту, оларға кәсіпшілік өсу шегіне арналған мүмкіншіліктерді жасау.

Персоналды дамыту – бұл ұжымдық – экономикалық шаралардың жиынтығы, Компания облысындағы персоналды оқыту және басқару қызметтері.

Бұл шаралар кәсіпшілік бейімделу сұрақтарын қамтиды және бос лауазымға кандидаттардың, оқтын-оқтын ағымдағы кадрлардың бағалаулары болып табылады.

Персоналдардың даму қажеттілігінің пайдасына дәлелдер:

Дәлел 1. Компанияның сыртқы және ішкі бейнесінің қалыпты өзгеруі қызметшілерге ұсынудағы бағаланған талаптарға әсерін тигізеді.

Дәлел 2. Қызметкерлердің қажетті потенциалы, мамандарға қойылатын талаптар тек персоналдың дамуына ғана әсер етеді.

Дәлел 3. Персоналдың дамуы ішкі нарық жағдайындағы Компанияларға бәсекелестікте кепілдіктің жоғарылауына қызмет етеді, сонымен қатар оның кеңейтілуінің қабілеттілігі болады.

Дәлел 4. Персоналдардың дамуына ғибадат ететін Компания, еңбектік нарықта жағымды әсерді көрсетеді.

Дәлел 5. Компаниядағы персоналды дамытуда, ол өзіне мамандыққа баға беретін, яғни, арзан жұмысшыларды таңдауға мүмкіндік алады, шынында жеткілікті потенциялды қожалық етеді, яғни, тек компания ішінде олардың хабардарлықтарын талап етілген деңгейге жеткізу.

Дәлел 6. Персоналдың дамуы еңбектің өнімділік ынталандырылуында және саясаттық кадрлардың сақталуындағы маңызды құрамы болып келеді.

Дәлел 7. Персоналдың хабардарлығы Компанияның активтілігі, яғни, болашақтағы жетістіктер тек капиталдың сыртқы және негіздік көмегімен ғана жасалмайды, қызметкерлердің потенциалында байланысты болып келеді.

Дәлел 8. Кадрлардың дауы – бұл Компанияның белгілі оқытудағы берілген стратегиялық мақсаттардың орындалуының міндеті мен жауапкершілігі.

Дәлел 9. Персоналдың дамуы адамның әлеуметтік статусының сақталуына жағдай жасайды. Осыған орай кезінде алған білім, қабілеттілік және тәжірибе өмір бойы кәсіпшілік қызметке жеткілікті болып келеді.

Дәлел 10. Басқару – кадрлардағы кемшіліктерді жабу.

Персоналдарды оқытудағы негізгі мақсаттар

Персоналдарды дамытудағы дәлелдерді айтып болғаннан соң, біз оқытудың бірнеше мақсаттарын тізбектедік. Әрине, Компания қызметкерлерін оқытудағы мақсаттары әртүрлі. Негізінде, Компанияда жүргізіліп жатқан кез - келген оқыту, соған жұмыс атқару қажет, Команиядағы өндірістік талаптар белгілі деңгейде қанағаттандырылуы қажет. Бірақ кез - келген қызметкерден оның нені үйренгісі келетіні жайында сұраған жағдайда, жауаптың кең түрін алуға болады. Мысалы, банк қызметкерлеріне банктің бюджетінен берілген ағылшын тіліне өздерінің білімділігін жоғарылату мүмкіндіктерін ұсынғанда, көптеген ұсынушылардың тізбектерін алдық. Осыған орай, қызметкерден басқа, бірінші оқытудағы ұжымдардың талаптары ескеріледі екен. Осыған байланысты оқытудың мақсаттарын қисынға келтірейік.

Жұмыс берушілердің позициясы

Оқытудың мақсаттары:

• персоналдарды басқарудағы ұйым құру;

• меңгеру іскерліктерін анықтау, мәселелерді түсіну және оларды шешу;

• персоналдың ұдайы өндірісі;

• персоналдың интеграциясы;

• персоналдың бейімделуі;

• жаңалықтардың енгізілуі;

Қызметкерлер позициясы. Оқытудың мақсаттары:

• кәсіпшілік мамандықты лайықты деңгейде ұстау және кәсіпшілік мамандықты жоғарылату;

• кәсіпшілік емес қызметте кәсіпшілік білімділікті тауып алу;

• өнімді жеткізу және тұтынушылар жайында кәсіпшілік білімділікті алу.

Мысал ретінде Компанияның персоналдарын дамыту мақсаттарына тағы бір қалыптастыруды ұсыну:

• қызметкерлердің жоғары мамандық жетістіктеріне жету жолдарына үлес қосу, әсіресе, оқытуға өздерінің мүмкіншіліктерін дайындау;

• қызметкерлердің мамандықтарын және потенциалдарын зерттеу;

• мамандыққа бағытталған қызметкерлердің топтық немесе жекелік түрлерін сақтау немесе кеңейту;

• кадрлардағы кемшіліктерді жабу;

• кадрлардың резервтерін жасау.

Әрине, оқытудағы қажеттіліктер жайында әңгіме қозғайтын болсақ, ол ең алдымен жаңа құралдардың, технологиялардың пайда болуы мен тығыз байланысты болып келеді.

Персонал қызметкерлерінің басты мақсаттары – Компанияның әрбір қызметкерлерінің кәсіпшілік шеберлік деңгей жүйелерін жоғарлауын іске асыру.

Нәтижелі оқытудың қажетті жағдайлары

Ең алдымен нәтижелі оқу шарттарын құрамас бұрын, оқыту бағдарламасының нәтижелігін қарастырайық. Өйткені Компания персоналдарының оқу жетістіктері осыларға тәуелді болып келеді.

Оқыту бағдарламасы өзіне нелерді қосу қажет?

Біріншіден, оқуға қатысушылардың өзіндік тәжірибесін талдау және жалпылау.

Екіншіден, тыңдаушыларды зерттеудің нәтижелелерімен және таңдалған тақырыптың өңделуімен таныстыру.

Үшіншіден, қатысушылар мен бірге жаңа құралдар мен технологияларды оқытудағы игеру.

Төртіншіден, оқытудың әртүрлі шараларын қолдану.

Енді біз нәтижелік оқытудың қажетті төрт шарттарын қарастырамыз:

1. Оқу үшін мотивация міндетті түрде қажет, өйткені Компания

қызметкерлері бағдарламалардың мақсаттарын анық түсінулері керек.

2. Компания басшылықтары жақсы климатты жасаулары қажет,

бұл қызметкерлерге оқу барысында жақсы қатысуға, жаңа нәрселерді білуге деген ұмтылысты, өзінің жетістіктері мен қателіктерін талдауға мүмкіндік береді.

3. Оқу процесі практикалық дағдылардың бекітілуін жүйелі кезеңдерге бөлуге ереді.

4. Дұрыс кері байланыстарда қажет, оқытушыларды мақтау, мақұлдау, қолдап дем беру.

Оқытудың ерекшеліктері

Оқу – бұл оқушылардың мінез-құлық стереотиптерінің өзгеруі. Осыған

орай оқудың жалпы сегіз ерекшеліктерін қарастыруға болады:

1. Адамдар оқуды өздеріне қажет етпейінше, олар оқымайды.

2. Олардың ойлары бойынша, өмірде маңызы бар нәрсені оқу қажет.

3. адамдар жұмыс процесінде үйренеді.

4. оқу барысында маңызды мәселелерге назар аудару қажет.

5. адамдардың оқуына олардың алдыңғы тәжірибелері үлкен ықпалдарды көрсетеді.

6. адамдар негізгі формальді емес орындарда жақсы оқиды.

7. оқуды жеңілдету үшін, оқуға қатысты шараларды қолдану қажет

8. адамдарды сынамай, оларға бағдар беру қажет.

Негізгі, оқу әдістерін әр түрлі тәсілдермен топтастыруға болады,

мысалы:

Білімдердің қайнарларымен – практикалық, ауызша және

көрнекті түрде.

Оқытушылардың және оқушылардың дәреже бойынша

әрекеттестіктері - өзіндік жұмыс, әңгіме, баяндама.

Нақты дидактикалық мақсаттың тәуелділігінде – қабылдауға дайындық, түсіндірме, мәліметтерді қадағалау.

Принциптері немесе білімдердің қосулары бойынша – жалпылама, салыстыру, талдау.

Жұмыс орындағы оқытудың әдістері

Лауазымға кіріспе. Негізгі қызметкерді оның барлық талаптарымен

таныстырған жағдайда, ол Компания жайында толық мәлімет жеткізіп беру қажет.

Нұсқау. Нұсқау – жұмыс орындағы белгілі жұмыстарды қабылдаудағы анықтау. Нұсқау негізі осыған арнайы дайындалған Компания қызметкерлері мен немесе ұзақ жұмыс атқарып жүрген жұмыскерлермен жүргізіледі. Айта келгенде, нұсқаулық – бұл оқудың элементі.

Нұсқаудың мінез-құлықтың және уақытысына байланысты өткізілуін кіріспелік, алғашқы, қайталаған, жоспардан тыс және мақсаттық деп бөлуге болады.

Кіріспелік нұсқаудың жүргізілуі:

• барлық қызметкерлермен, Компанияның уақытша және үнемі

жұмысына қабылданады, олардың біліміне, жұмыс стажы және лауазымына тәуелді болмайды;

• Өзге ұйымдардың қызметкерлерімен , Компанияға басқа

жұмыстармен келген немесе Компанияның басқа да жұмыстарын атқарып жатқандармен жүргізіледі.

• Оқушылармен және студенттермен, Компанияға практикаға

немесе оқуға келген.

Алғашқы нұсқау негізінен жұмыс орындағы жұмыстың

басталуына дейін жүргізіледі:

• Компанияға қабылданған жұмыскерлермен.

• Бірінші цехтан, екінші цехқа ауысып отыратын жұмыскерлермен.

• Жаңа тапсырылған жұмысты орындайтын жұмыскерлермен.

• Жұмыс алдында әрбір кабинетте, лабораторияда, өтетін оқулар

қауіпті химиялық, физикалық заттарды қолдану мен өтетін жағдай болса онда міндетті түрде солар қажет заттарды алдын-ала дайындау керек.

Қайталанбалы нұсқау негізінен жұмыскерлермен уақытқа байланысты жүргізіледі. Компания еңбектік келісім шарт бойынша - жұмыс орындағы қауіпсіздіктермен үш айда бір рет, ал басқа да жұмыстарға алты айда бір рет қайталап, жүргізіп отыру қажет.

Жоспардан тыс нұсқау негізінен жұмыскерлер мен жұмыс

орындарында немесе еңбекті қорғау бөлімшелерінде жүргізіледі:

• Жаңа немесе қайталанған еңбекті қорғау шараларына байланысты;

• Техникалық істердің өзгеруінде құрал-жабдықтарды ауыстыруда;

• жұмыскерлердің бұзуы бойынша;

жағдайда, ал басқаларға 60 күннен асқанда.

Мақсатталған нұсқау негізінен қызметкерлермен жүргізіледі:

• қарастырылмаған еңбектік келісім - шарттар және әртүрлі

жұмыстарды орындау барысында;

• апатты жоюы жайында;

• студенттермен, оқушылармен түрлі шараларды өткізу;

Осыған орай айта кететін жай, Компанияның нақты және уақытша жұмысқа орналасқан барлық қызметкерлері, Компанияға еңбек қорғаушылардың нұсқауымен берілген сұрақтарға берілген нұсқаулардың көмегімен оқытылуы қажет және қолайсыз жағдайлар болған жағдайда көмек көрсетіп отыру қажет.

Жұмыс орнынан тыс оқыту әдісі

Дәріс әдісі. Әдіс – ол тыңдаушыларға сұраққа жауап ретінде жазылған хабарламалар. Айтып беру және әңгімелесумен қатар, ол оқытудың ең қажетті әдісі. Дәрістің негізгі мәні, тыңдаушылар таныс емес материалдан құрылымға бөлінген, анық және нақтылы түсінікті жаңа білімдер алады.

Дәріс әдісі мынандай жағдайда жеткілікті нәтижелі болады:

• тыңдаушыларда жоқ, кең білімді лектор болса;

• лектор хабарлама көзі ретінде тыңдаушыларға сенім тудыра алса;

• кітапты айқайлап оқығандай емес, лектор материалды түсінікті,

әртіс ретінде тыңдаушыларға дұрыс жеткізе алса;

• дәріс уақытты үнемдейді.

Бірақ дәрістің теріс жағы да бар. Олар мыналар:

• қайта байланыстың әлсіздігі, тыңдаушылардың материалды

түсінуіне бақылаудың жоқтығы;

• тыңдаушылардың пассивтілігі, олардың ролі тек материалды қабылдап және өз бетінше мәндеу.

Семинар, дискуссия, конференция әдісі. Осы әдістің барлығы активті әдіске жатады, себебі жалпы әңгімеге тыңдаушыларда қосыла алады.

Дискуссия – ол проблемалық зерттеуді, жиналып қалған сұрақтарды талқылау, әңгімелесушінің ойын топтастырып, өз позициясын шыңдап береді және мақсатқа жетуге үміткер болады.

Дискуссияның бірнеше варианттары бар:

1. Жиналыс – топ істелген жұмыстары немесе өз ойларын ұсыну туралы хабарлайды.

2. Талқылаудың регламенттелуі – барлық талқылаулар жүргізуші арқылы өтеді.

3. Өз ойларымен ауысу - қатысушылар бір - бірімен реттпен қатынасу, олардың шығулары жүргізуші арқылы жүрмейді.

4. Талқылау формальды емес және регламенттелмеген.

Оқу семинарын дайындауда неге назар аудару қажет:

1. Жоспар. Дұрыс жоспарланмаған әңгіме нәтижелі болмайды, Алдын- ала жауаптарды емес, сұрақтарды жоспарлау қажет.

2. Мақсат. Дискуссия нәтижесін алу.

3. Тыңдаушымен активті қатынаста болу. Мұқият тыңдау.

4. Пікірлерді логикалы талқылау.Жоспарланған нәтижеге әр қадаммен бару. Оқытушыға шешімнің жауабын айтпай, шешу кестесіне шолу беру.

5. Аралық қорытынды жасау. Бұл қозғалыс, келесі сұраққа бағыт болады.

6. Берілген ойларды белгілеп отыру. Плакатқа немесе тақтаға жазып қою. Ол қайталанудан сақтап, қосымша сұрақты тудырады.

7. Тыңдаушылардан дискуссия қорытындысын жасауын сұраныңыз.

8 Тыңдаушылардан сұраңыз, талқылауда қандай жаңалықтарды білдіңіз деп сұраңыз.

Нақтылы тәжірибелі жағдай әдісі.

Бұл оқыту процесінде көп тараған. Ол оқытушыны шынайы әлемге жақындатады, шынайы бағалауға және шешім қабылдауға көмек береді. Бұл келесі әдістерге бөлінеді:

• Дәстүрлі әдіс – қатысушылар мәселені, жағдайды қарастырып, оны

шешу үшін әртүрлі шешімдер іздейді;

• жобалау әдісі, бизнеске қажетті, іскерлік мәселені шешумен

байланысты;

• мәселенің өзектілігін айқындау әдісі, Компанияның болашақ және қазіргі стратегиялық мақсатын анықтау үшін жеке Компанияның анализімен байланысты.

Іскерлік ойындар. Рольді оқытудың имитациялық әдісі болып табылады. Олар басқарушылар мен мамандардың іс әрекетіне шынайы жағдайына максимальды жақындатылады.

Іскерлік ойындардың мақсаты:

• басқарудағы мақсат нақты шешім қабылдауға үйретеді;

• ситуациялық жағдайды шешуді үйретеді;

• белгілі іс-әрекетке дайындық деңгейіне тексеруді үйретеді;

- экстремальды жағдайда шешім қабылдауды үйретеді.