Қабілеттілікті өлшеу

Қабілеттілікті өлшеуде біз ойлаған жұмысқа байланысты тапсырмаларды орындау барысында кандидаттардың физикалық мүмкіндіктерін анықтай алатын тестті түсінеміз. Мұндай тестке мәселен, мыналарды жатқызуға болады: жүргізушілер үшін көлікті қалай жүргізетінін тексеруді, тілмаштарға шет тіліндегі мәтінді аударту арқылы аудару сапасын тексеруді, және т.с.с. Мұндай тесттің тарихын профессор В. Аванесов тамаша анализдеген.

Кез-келген мамандық физикалық қабілеттілікті өлшеуді анықтайды және болжамдайды. Сондықтан, Компанияның жетекшісі немесе кадрлық қызметтің менеджері ретіндегі сіздің тапсырмаңыз осындай тесттерді жасап және оны қолдану болып табылады. Мәселен, егер сіз көлік жүргізушілерді таңдау үстінде болсаңыз, онда кандидаттардың қала көшелерін қаншалықты білетіні жөніндегі тест жасасаңыз болады. Экскурсия жетекшілеріне – туған жерін қаншалықты білетіні жөніндегі тестті, кассирлерге – сандармен жылдам жұмыс істеуі жөніндегі тестті, судан құтқарушыларға – қалай жүзетіні жөнінде, ұшқыштарға – парашюттен қалай секіретіні жөніндегі, аспазшыларға – «Кулинария» кітабындағы рецептілерді жатқа білетінін тексеру жөніндегі тесттерді жасауға болады.

Психологиялық тестілеу

Кандидатты таңдау кезінде психологиялық мінезді бағалау ерекше маңызды. Мәселен, интелект, қызығушылық, энергиялық, ашықтық, өзіне сенімділік, бірқалыптылығы, детальдарға көңіл аудару және т.б. осы секілді деңгейлер. Осындай мінездерді бағалайтын тест түрлері аз емес.

Егер интелектті зерттеу методы жайында сөйлейтін болсақ, онда көңілді Векслерше интелектті зерттеу (IQ коэфициентін өлшеу) және Равен матрицасы тестіне (ойлау қабілетін зерттеу) аудару қажет. IQ коэфициентін өлшеу барысында кандидаттар мынадай тапсырмаларды орындауы қажет: материалдары есте сақтау, көзбен қабылдау, тілдік дамулар және т.б. Ал Равен тестінде кандидатқа белгілі бір заңдылықпен байланысты фигуралармен 30 сурет беріледі және әрбір суреттегі бір фигура алынып тасталған болады: ол қосымша берілетін 6 немесе 8 фигуралардың арасында болады. Тапсырманың мағынасы қосымша берілген фигуралардан керектісін алып, суреттегі фигуралардың заңдылығын орнына келтіру.

Егер психикалық жағдайдың диагностикасының әдістері жайында айтатын болсақ, онда көңілді Минесоттық көп факторлы жеке бастың сұраулары, Кэтелла тесті және Люшер тестіне аудару қажет. Бұл тесттерді орналастыратын агентстволарда, сондай-ақ ірі Компанияларда персоналдарды жұмысқа таңдау мақсатында қолданады.

Кэтелла тестіне тоқталайық. Ол әмбебапты және қолайлы. Оның көмегі арқылы кандидаттың индивидуалдылығы жайында ақпарат алуға болады, дәлірек: интелектуалды және эмоционалды жігерлігінің ерекшелігі, коммуникативті қабілеттілігі және адамдармен қарым-қатынас ерекшелігі.

Мысалға, сату жөніндегі менеджері алып қарастырайық. Бір жағынан оның профессионалды білімі болу қажет, мәселен, сатылатын тауарлардың мінездемесі жайындағы білімі, жасалу технологиясын, бәсекелес тауарлармен салыстырғанда жағымды және жағымсыз сапасын білу, тауар сату нарығын, яғни, нарыққа қатысушыларды, тауардың аналогтық бағасын және т.б. Ал басқа жағынан ше? Компанияның дамуына тиімді жұмыс істеу үшін ол міндетті түрде мынадай жеке бастылық мінездемелі болуы керек: эмпатиялы, комуникабельдік және басқалармен қарым-қатынаста болу, энергиялы, активті, өзіне сенімді, жұмысқа қабілетті мақсатқа жету барысында тұрақтылық және т.б. Солай емес пе? Кэтелла тестінің факторлары дәл осындай, «қаталдылық - сезімталдық» (І), «тұйықтылық - ашықтылық» (А), «ұстамдылық - эксперссивті» (F), «қорқақтылық - батылдылық» (Н), «өзіне сенімділік - секемділік» (О), «эмоция тұрақсыздылығы – эмоция тұрақтылығы» (С), «сезімге берілгіштік өзін-өзі ұстаудың жоғарғы нормативтілігі» (G), «өзін басқарудың төменділігі - өзін басқарудың жоғарылығы» (Q) және осы жеке бастың мінездемелері арқылы сату жөніндегі менеджердің мінез-құлқының деңгейлерін өлшеп бағалау да тиімді.

Кандидаттарды іріктеуде олардың психологиялық мінездемелеріне профессионалдық (кәсіби) баға беру жүзеге асырылу қажет. Мұндай баға беру кандидаттардың болашақтағы (алдағы уақыттағы) мінез - құлқын болжауға мүмкіндік береді. Оның үстіне, ол адам қаржымен, товармен жұмыс істейтін болғандықтан, оның жеке басының ерекшеліктерін ескеріп, жүмысқа дені сау, текетреске бара бермейтін адамдарды қабылдауға мүмкіндік берер еді. Кадр бойынша қызметкерлерге профессионалдық (кәсіби) әрекетті талап етеді. Сондықтан психологиялық зерттеулер, әңгімелесу (собеседования), психологиялық зерттеулердің нәтижесін қорытындылауды тек маман психологтарға жүктеу керек.

Медициналық тексеру (сараптама)

Медициналық тексеру кейбір қызмет түріне іріктеу кезінде қажет. Мысалы; тамақтандыру жүйесі, жүргізушілер, ұшқыштар т.б.

Кейде, адамның физикалық жай - күйін білу жұмысқа жалдау кезінде қажет болады. Бұл, болашақта компенсация төлеу кезіндегі келіспеушіліктерді шешу кезінде маңызды.

Медициналық тексерудің мақсаты не? "Қызметкерлерді алдын - ала және кезекті медициналық тексеруден өткізу" туралы Қазақстан Денсаулық сақтау министрлігінің бұйрығынан бөлек қарауға болмайтын "Жұмысқа қабылданар кездегі алдын - ала және жүйелі түрдегі медициналық тексеру туралы ережелерде, аталғандай, алдын -ала медициналық тексерудің мақсаты, кандидаттың денсаулығының оған жүктелетін жүмысқа сай болу, болмауын анықтау. Ал жүйелі түрде болатын, кезекті медициналық тексерудің мақсаты біріншіден: компания қызметкерлерінің денсаулығына, мамандығына байланысты, зиянды әсерлерін анықтау. Екіншіден: мамандықпен байланысты болатын кейбір аурулардың алдын - алу немесе дер кезінде анықтау. Үшінші: зиянды, қауіпті заттармен байланысты жұмысты одан әрі жалғастыруға болмайтын жалпы ауруларды анықтау. Төртінші: сәтсіз жағдайлардың алдын - алу (кездейсоқ қайғылы жағдай).

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 76 - шы статьясына сай, жұмыс беруші (Компания басшысы) жұмысқа алкоголь қабылдаған, есірткі немесе токсикалық заттармен масайған, еңбекті қорғау туралы білім және дағдысы жоқ, қауіпсіздік техникасы ережелерін меңгермеген, алдын - ала медициналық тексеруден немесе кезекті медициналық тексеруден өтпеген адамды жұмыстан шеттетуі керек, басқаша айтқанда жұмысқа жібермеуі керек. Еңбек келісім шартында көрсетілген жұмысқа медициналық сараптамада денсаулығы сай келмейтін адамды қабылдамайды. Ең бастысы: жұмыс беруші (Компания басшысы) Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 212 бабына сай, заңмен анықталған жағдайларда, қызметкерлерді медициналық тексеруден өткізуді өз қаржысына (Компания есебінен) қамтамасыз етуге міндетті.

Полиграфта тестілеу

Полиграф дегеніміз - өтірікті анықтайтын детектор деуге болады. Компанияларда бұл әдіс кандидатты жұмысқа қабылдау алдында оның жауаптарының қаншалықты шын, анық екенін анықтау үшін қолданылады және жоспарлы тексерулер кезінде Компания қызметкерлерінің сәйкестігін анықтайды.

АҚШ - тың Ұлттық Қауіпсіздік Агенттігінің мәліметтеріне сүйенсек, қызметкерлердің 8% - жуығы (20.000 адамнан), жұмысқа қабылданар алдында анкетаға жалған жауап берген. Бұл көп нәрсені аңғартады. Мұның алдындағы жұмыстарда алаяқтықпен, жемқорлықпен айналыспаған ба, қылмыс әлемімен байланысы жоқ па, Компанияға қарсыластардың немесе қылмыстық топтардың әрекетімен кіріп тұрған жоқ па, - осының бәрін анықтауға полиграф қызмет етеді.

Мемлекеттік емес орындар, кадр жүмысында полиграфты қолдану кезінде ҚР-ның Еңбек Кодексіне сүйенеді: жұмыс беруші, жұмыс барысындағы нақты жағдайларға байланысты, кандидатқа белгілі бір талаптар қоюға құқылы. Демек, өз ішіндегі қолданыс нұсқауларына байланысты полиграфты қолдануға құқылы. Мысалы, қоғамдық тамақтандыру, қоректік заттар сатумен айналысатындар үнемі медициналық тексеруден өтіп, түрлі анализдер тапсыратыны белгілі. Сол сияқты, көптеген мамандықтар белгілі бір психологиялық қасиеттердің болуын қажет етеді, ал оларды анықтау кандидатты нақты бір қызметке психологиялық зерттеу кезінде анықталады. Полиграфта тексерудің психологиялық зерттеуден аз ғана айырмашылығы бар психофизиологиялық зерттеу. Кадрларды іздестіру жұмыстарында азаматтардан ауызша сұрау өздерінің келісімі бойынша алынады және бүл істе техникалық құралдарды қолдануға рұқсат беріледі, бірақ ол денсаулыққа зиян келтірмеуі тиіс. Бастысы: тексеру мақсатына байланыссыз, азаматтарды полиграфта тексеру, тек олардың өз еркімен берген келісімі бойынша ғана жүргізіледі. Сондықтан, полиграфты қолдану заңды болып табылады.

Рөлдік ойындар

Рөлдік ойындар дегеніміз - кандидаттың нақты өндірістік міндеттерді орындаудағы қабілетін бағалауға арналған арнайы түзілген тесттер және олар шынайы жағдайларға мейілінше жақындатылған. Мысалы, кандидатқа (гипотетическая) Компания директорының рөлін ойнау ұсынылады. Белгілі бір уақыт аралығында кандидат шешім қабылдап, кеңестер, жиналыстар өткізіп, хаттар жолдап және оларға жауап жазып, әр түрлі ақпараттарға әрекеттер жасауы керек. "Внуковские авиалинии" деп аталатын ААҚ-да өткізген "ерекше" ойынның бір нұсқасы: бұл Компанияда жұмыс істегісі келетін кандидаттар бір білім конференциясына қатысушылар болып табылып, әрқайсысы мамандық бойынша баяндама жасауға, басқалары оны талқылауға қатысуы керек болатын. Компания басшылары өте бағалы нәрсеге қол жеткізді: әр кандидатты "істе" сынап, дұрыс таңдау жасауға мүмкіндік алды, оған қосымша Компанияның жұмысын жандандыруға мүмкіндік беретін тың идеялар, мамандардың бағалы кеңесін тегін, ақша жұмсамай тыңдап, біліп алды.