2.3 Әлеуметтік-мәдени сервиске персоналдарды таңдау

Жұмысқа қабылдау алдында ниет білдірген кадрлармен әңгіме жүргізу.

Әңгіме жүргізу кадрлады таңдау әдісінің ең негізгі түрі болып табылады. Әңгіме жүргізудегі таңдаудың негізгі мақсаты келесі 2 сұраққа жауап алудан тұрады:

1. Кандидат ұсынылған жұмысты орындауды қалайды ма?

2. Басқалардан жақсырақ ол оны орындай алады ма?

Осы 2 сұрақты қарастыра отырып бір сұраққа біріктіруімізге болады, дәлірек: кандидат қажет етілетін компетенттілікпен қамтылған ба? Біріншіден, жұмысты орындауда ол мотивацияланған ба? Екіншіден, оны орындауда оның жақсы білімі бар ма, және үшіншіден, кандидаттың осы жұмысқа лайықты сәттілікті тәжірибесі бар ма? Есіңізде болсын, біз жеңімпазды іздеп жүрміз ғой! Билл Бихемнің айтуы бойынша сұхбаттасу, «берілген жұмысқа профессионалды қажет ететіндей ізденушінің мінездерін көрсетуі қажет. Бірінші кезекте ізденушінің күтімі мен үміті емес, олардың профессионалдылығы және тәжірибелілігі байқалуы тиіс. Яғни ол болашақта немен айналысуды армандайтыны жайында емес, бұрын немен айналысқаны жайында әңгіме жүргізу керек».

Персоналды таңдау кезіндегі әңгімелесудің 3 типі бар:

• құрылымдалынған интервью (сұхбаттасу барысында стандартталған

сұрақ парақтары қолданылады).

• әлсіз формаланған интервью (сұхбаттасу кезінде міндетті бірнеше

сұрақтар кіреді).

• еркін интервью

Әңгіме жүргізудегі немесе интервью алғандағы негізгі мақсат – кандидатты сөйлестіру, одан қажет етілетін ақпаратты алу. Бұл мақсат мынаны талап етеді немесе интервью алған адам мына біліктілікті білу қажет:

1. сұрақты құрып, сұрау;

2. әңгімелесудің барысын қадағалау;

3. тыңдап, ақпаратты қабылдау;

4. шешім қабылдау.

Әрине, әңгіме жүргізуші қате жіберуі мүмкін. Себебі, кандидатты бір көріп оның жарайтынын немесе жарамайтынын байқайтын интервьюлерді де кездестіруге болады. Басқаша айтқанда, кейбіреулер кандидатты киіміне қарап қарсы алады. Немесе, Мишель Арджилдың жазуы бойынша интервьюлер бағыныңқы келеді:

1. Ол адамның жынысына, шыққан тегіне қарап, алдын-ала стереотипті шешім қабылдайды;

2. Расталмаған шешімді шығару – ол кандидаттың кейбір нақтылы сапасын болжау;

3. Кандидатты бағалауда шектен тыс талаптар қою;

4. Барлық кандидаттарды шектен тыс бағалап немесе бағаламау.

Келесі сұрақ: кандидаттармен сұхбаттасуды кім жүргізу қажет? Немесе: қанша кандидатпен сұхбат жүргізу керек? Бұл сұрақтардың жауабы алдымен қандай қызмет орнына үміткерлер қарастырылып жатқанына немесе Компанияның көлемі үлкен бе немесе кіші ме екендігіне байланысты.

Мысалға инвестициялық мұнай өндіретін немесе финанстық ірі компанияны алайық. Осындай Компанияға жұмысқа орналасу үшін ең алдымен кандидат персоналдар қызметін таныстырушымен кездеседі. Негізінде мұндай кездесуде әңгіме кандидаттың биографиялық мәліметі,білімінің деңгейі, жеке басының жоспары және мақсаты жайында жүргізіледі. Екінші кездесу – психологпен. Бұл кездесуде кандидаттың қабілеттіліктері, топ ішінде жұмыс істеу қабілеті анықталады. Үшінші кездесу – кандидаттың болашақ жетекшісімен. Бұл кезде профессионалдық деңгейі, сондай-ақ ұсынылған жұмыс орындауға қалауы мен қабілеттілігі анықталады. Төртінші кездесу – қауіпсіздік қызметшісімен немесе Компанияның экономикалық қорғаныс қызметшісімен. Бесінші – Компанияның персоналдар жөніндегі директорымен. Бұл кездесуге қосымша материалдардың барлығы даяр болады – сынақтың, тесттің қорытындылары. Алтыншы – Компанияның генеральды директорымен танысуы. Міне осылайша Компанияның көлеміне қарай бірнеше сұхбаттасулар болуы мүмкін. Бірақтан да, кандидаттың болашақ жетекшісімен және персоналдар қызметінің профессионалды қызметкерімен кездесу міндетті.

Сұхбаттасуға келген кандидатты бағалау қай кезден басталады? Бірінші секундтан, бірінші сәттен басталады. Профессионалды интервьюер кандидат офиске қалай кіріп келе жатқанына, қалай сәлемдесіп, қалай отырып жатқанына және көзқарасы қай бағытта екендігіне, қалай киініп алғанына көңіл аударады. Ол оның жүзіне де көңіл аударады.

Ал енді интервьюерге кейбір ұсыныстарды берейік.

1. Қажетті:

• әңгіме жүргізбес бұрын кандидаттың резьюмесімен танысу;

• Компания жайында толық және шын ақпарды беру;

• Кандидатқа тек талап етілген сұрақтарды беру;

• Талаптарға сай келетін квалификациясы бар кандидатқа жеке

жағымсыздығын қолданбау;

• кандидатқа оны қызықтыратын сұрақ қоюына мүмкіндік беру;

• сұхбаттасу нәтижесін жазбаша тіркеу;

• сұхбаттасуды аяқтау алдында интервью нәтижесін қашан және қалай

алатыны жөнінде кандидатты хабардар ету;

2. Келесі:

• әңгімелесуді қызмет орнында жүргізу;

• әңгіме басталмас бұрын кандидаттың қобалжуын басу;

• кандидаттың сөзін бөлмей, оған еркін сөйлеуіне мүмкіндік беру;

• кандидатты қызмет нұсқаумен таныстыру;

• әңгімелесуді жылы шырайлықпен жүргізу.

1. Мүмкіндігінше келесілерді жібермеу:

• әңгімелесуді асығыстықпен жүргізуді;

• әңгімелесу барысында сымтетік қоңырауларына, қызметкерлермен

сөйлесуге көңіл аударады;

• әңгімелесуді басқа кандидаттардың немесе қызметкерлердің алдында

жүргізуді (егер де интервью жүргізу арнайы формада болмаса);

• күрделі жауапты талап ететін сұрақтарды беруді;

• кандидатқа өзінің жеке көзқарасын қалаған формада көрсетуді;

• кандидаттың сұрағына жауап беруді.

Жұмысқа ықпал еткен кандидатты сынау

Анкеталарды анализдеу

Әдетте компанияларда әңгімелесуге шақырмас бұрын кандидаттар арнайы анкетаны толтырады компанияның кадрлық специалистері жасаған фирмалық анкетаны, болмаса кадрлық есебінің өзіндік парағын толтырады. Әрине, бір жағынан түйіндеме қатарымен мұндай анкеталар кандидаттарының квалификациялық деңгейін салыстырмалы бағалауға септігін тигізеді. Шынында да, онда кандидаттардың бұрынғы жұмыс орындары, жұмыс тәжірибесі, білімі және т.б. мәліметтер көрсетілген. Басқа жағынан, кандидаттың анкетаны қалай толтырғанына байланысты оның әдеттері, мінезінің ерекшелігі жайында көп нәрсені айтуға болады. Егер анкетаны ұқыпсыз толтырып, кейбір сұрақтарға жауап жазбай қалдырып кететін болса, онда бұл кандидаттың ұқыпсыз, оның жасырғыш, қойылған сұрақтарға жауап беруге зауқы жоқтығын білдіреді. Сол кезде мұндай жұмысшының Компанияға қажеті бар ма жоқ па оны сіз шешесіз. Немесе, мәселен, көп жағдайда жұмысты шынында не себептен ауыстырғаны жөніндегі сұраққа кандидаттар: «өз қалауымен» деп жазады. Бәрі де солай! Бірақ кандидат себеп – салдар байланысын бұзады: «өз қалауыммен» деген бұл салдар ғана, ал сұрақта болса Компания себебін, шын себебін білгісі келетін болатын. Немесе қалайтын еңбекақы мөлшерінің минималдылығы жөніндегі сұрақ. Ол кезде кандидаттар кез-келген санды жазуға болады ма деп сұрайды. Әрине. Сол уақытта олар Компанияның генеральды директорының мұндай санды көргенде жүрегі суылдайтын аспандағы санды жазады. Бұл бір нәрсені аңдатады ма? Иә, аңдатады. Ең болмаса, кандидат өзін еңбек нарығында қоя алмайтынын, өзі және осы жағдайдың мағынасын түсінетінін білдіреді. Немесе, тағы да бір мысал. Анкетадағы мына сұрақа: «Сіздің күшті жақтарыңыз» - дегенге кандидаттың көбісі жазбаша түрде жауап береді, ал: «Сіздің әлсіз жақтарыңыз» - дегенге жоқ дейді. Бейне бір адам робот секілді кемшіліксіз жаратылғандай. Бірақ бұл олай емес, өзінің әлсіз жақтарыңды жасырудың қажеті жоқ, оларды Компанияның үлесіне қалай қолданатыныңыз жайында көрсету керек.

Кейбір компаниялар өмірбаяныңызды жазуды сұрайды. Сондай-ақ өз қолыңмен жазылған өмірбаянды ғана алады. Неліктен? Себебі, бұл материалдарды графологиялық экспертиза жүргізуге қолданады (қол жазба экспертизасы). Нәтижесіне қарап кандидаттың жасырын қабілеттіліктерін, оның психикалық және физикалық ерекшеліктерін анықтауға болады. Атақты психографолог И. Моргенштерн қол жазбаға қарап мінездің мынадай түрлерін табады: қырсық, сезімтал, мейірімді, эгойзм, энергиялы, күш- жігердің әлсіздігі, оптимизм, пессимизм, арманшыл, сабырлы, ашық, ақылды, ақымақ, талантты, ессіз, шыншыл, дөрекі, білімсіз, қорқақ, батыл, ұқыпсыз, еріншек, қарапайым, және т.б. шынында да аз емес қой? Мұндай мәліметтер персоналдарды таңдау кезінде өте қажет болады.