2.2 Әлеуметтік-мәдени сервиске персоналдарды іріктеу

Персоналдарды жинақтаудың қайнар көзі іздену орны бойынша екіге бөлінеді: ішкі және сыртқы. Сыртқы іздену орны болып табылатындар, ол ұйымнан тыс прерсоналдарды іздеу, ал ішкі – ол ұйымның өзіндегі резервте тұрғандардың ішінен таңдау.

Тағы да бір, жіктеу түрі бар, ол ұйым басшыларының немесе кадрлар қызметінің басшыларының демонстрациялы жүріс - тұрысы, б.а. активті және пассивті. Мысалы, нақтылы маманды ізденудің басталуы туралы хабардар ету, кейіннен біреудің немесе өзінің келіп ұйымға хабарласуы. Бұндай тәсілді активті іздену көзі деуге болады. Екіншісі, қоршаған ортада мақсатты зерттеп, өз салаңа лайықты маманды әрдайым іздеп, өз ойыңдағы ұйымдағы кадрларын жинақтауы туралы жоспарыңды хабардар етпейсің. Осы ізденіс түрін пассивті деп атауға болады.

Ұйым ресурстарының шығыны бойынша жіктеуге болады, дәлірек: аз- және көп шығынды. Уақыт бойынша іздену – қысқа- және ұзақ мерзімді немесе қаржы шығынының деңгейі бойынша – арзан және қымбат болып бөлінеді.

Персоналдарды жинақтаудың қайнар көзі

Вакантты орындарды толтыруға қай жерден персоналдарды іздеуге болады деген сұраққа жауап беріп көрейік.

1. Ең көне немесе дәстүрлі персоналдарды іздену көзі - ол жұмыс

іздеушілердің іздену туралы газет - журналдар, басылымдардағы хабарламалар. Сіз газет - жураналдардағы хабарламаларды пассивті түрі ретінде көруіңіз мүмкін, ал пассивті болып - сіз газет - журналдарға Компанияңыздағы вакантты орындар туралы хабарлама жасайсыз. Сонымен қатар, хабарламаны қандай басылымға беріп, ол «шығынына» байланысты болады. Бұл шығын көзін әр түрлі позициядан көруге болады, баспалар ғана емес, радио, теледидар, Интернет.

2. Еңбекке тұрғызу агенствалары. Қазіргі таңда бұндай түрлерінің саны өте көп. Бұл агенстваларда әр түрлі мамандар бойынша кадрлар туралы кең мөлшерде мәліметтер базалары бар, олар базаны кандидаттардың көмегімен толтырылып тұрады. Менеджерлер перспективалы кандидаттардың байланысымен базаны жаңартып тұруына көмектеседі. Еңбекке тұрғызу қызметінің ақысы кадрларға тегін болады, ал кадрларды осы агенства арқылы тапқанына екі ай жалақының мөлшерінде ұйым төлейді.

3. Интернет торын қолдану. Интернет торындағы «кадрлар» жүйесіне оперативті іздену жақсы мамандардыің ізденуін оптимизациялайды, оған уақыт кетпейді, кадрларды тапқаның үшін ақы төлемейсін, еңбек ақы жүйесінен хабардар боласын, резюмелері дайын болады.

4. Мемлекет қызметінің еңбек биржасымен қарым - қатынас жасау. Мемлекеттік бюролар жұмыссыздардың толық мәліметтерін бере алады.

5. Оқу мекемелеріндегі жинақтау, б.а. дайындық жасау және кадрлардың біліктілігін жоғарылатумен айналысатын мекемелермен қатынас жасау негізгі мақсаты болып табылады.

6. Почта арқылы вакантты орындар туралы хабарлама жасау және басқа байланыс түрлерімен (электронды почта, сымтетік, телеграф, қолдан -қолға және т.б.).

7. Ұйымдардың вакансия жәрмеңкесіне қатысты.

8. Қажетті кандидаттарды іздеуге бағытталған Компания халықпен танысу мақсатында ашық есік күнін өткізу.

9. Бәсекелес компанияда жұмыс істейтін жақсы кадрларды өздеріне тарту.

10. Есіктерге вакансия туралы хабарламаны орналастыру.

11. Таныс-туыстар арқылы қызметкерлерді іздеу.

Персоналдарды жинақтауда кездесетін қиыншылықтар

Персоналдарды ізденудің жақсы және жаман жақтарын білу үшін ең

алдымен, біз кімді іздеп жатқанын білуіміз қажет. Мысалы, Команияның қаржы немесе маркетинг директорының вице-президентін тез арада табу керек. СМИ-ға хабарлама беруден бастасақ. Ол көп шығынды сұрайды, ал нәтижесі қандай болады? Табысты топ-менеджерлер, біз айтып отырған жұмысты, газет -журналдардағы, теледидардағы хабарламалардан қарап іздемейді (Ең жақсысы, жұмысқа кетіп жатқанда немесе қайтып жатқанда ҒМ-радиосынан естиді) және ол жұмыс туралы кадрлар агентстваларынан сұрамайды немесе Интернет торынан іздемейді. Ол мемлекеттік базадағы мәліметтерден де таба алмайсыз., себебі ол жұмыссыз емес. Еске салайық, біз іздеп отырған топ-менеджер - ол табысты менеджер. Ең жақсысы біз бәсекелес компанияда жұмыс істейтін жақсы кадрларды өзімізге тартамыз немесе жеке кеңес арқылы, таныстар арқылы ізіденеміз. Ең жақсысы, біз іздеп жүрген кандидаттың қызығушылық саласынан, өмір салтынан көру керек шығар. Арнайы көрмелер мен конференциялар, қабылдаулар мен рауттар, бассейндер мен спорт клубтар, кадрлар потенциялын терең зерттеу – осы негізгі мақсат. Сонда табыс болады.

Жақсы , егер сізге кондиционер орнатуға бір топ бригада керек болса. Онда оларды қалай іздейміз? Осылай ма? Әрине, олай емес. Бұндай бизнесте максималды бум көктем және жаз айларына келеді. Осы сұранысқа қысқы айларға қарағанда, жазғы уақытта 4-5 есе көтеріледі. Сол үшін бұл жұмыс – мерзімді. Оны жоғарыда аталған газет, журналдар хабарламасынан іздеуге болады.

Персоналдаға қойылатын квалификациялық талаптар

Квалификациялық талаптар бірнеше бөлімнен тұрады:

1. биографиялық мәліметтер (тұратын жері, қатынасу мәліметтері);

2. кәсіби сапасы (білімі, жұмыс стажы, тәжірибиесі, дипломның, лицензияның және куәліктерінің бар болуы);

3. жеке сапасы (интеллект, мінез - құлқы, сырт пішіні);

4. ең негізгісі кандидаттың құзыреттілігі.

Біз кандидаттың қолынан не келетінені қарамаймыз, ал кеңінен алғанда, ұйымға қандай кандидат керек екеніне назар аударамыз.

Еске салу керек, персоналды таңдаудағы негізгі мақсат – ол кандидатты кең мөлшерде іздеп, вакантты орынға бірнеше кандидатты талапқа сай қарау.

Мысал ретінде, Европалық ассоциацияның кадрлар бөлімінің директоры бірнеше басқарушының сапасын ұсынды. Кадрлар қызметінің басқарушысы қандай болу керек:

1. Пунктуальды және әдістемелі;

2. Динамитті және табанды;

3. Үйірлі;

4. Сендіру қабілеттілігі бар;

5. Жақсы қарым-қатынас жасай алу;

6. Жан-жақты білімділігі;

7. Ойлау қабілеттілігінің жоғарылығы;

8. Әділетті;

9. Дипломант;

10. Психолог;

11. Жақсы кеңесші;

12. Адамгершілікті;

13. Сезімталдылығы жоғары;

14. Ақылды;

15. Тыңдай білуі мен сенім білдірілуі.

Резюме жасаудың парызы

Резюменің арасынан ең жақсысын таңдауды қалай жасауға болады? Неге назар аудару керек? Жауабы – барлығында. Резюмеге қарай, кандидаттың қандай екенін көруге болады.

Резюмені сіздің аты-жөніңіз ашады. Ары қарай, сіздің суретіңіз. Суреттің көлемі, түсі, қандай позада суретке түскеніңізден баға беруге болады. Ең жақсысы кішкентай «жұмыс» суреті.

Кейіннен, туылған күніңіз, азаматтығыңыз, жасыңыз, мекен - жайыңыз, байланыс сымтетігіңіз, электронды почта мен Интернеттегі жеке сайтыңыз.

Кандидат өзінің мақсатын нақтылы айқындау керек, қандай жұмыс іздегенін және қандай қызметке сұранғанын білуі тиіс. Дәл осы пунктті ол бөліп көрсетіп қойғаны дұрыс.

Келесі бөлімге: жұмыс тәжірибиесі немесе еңбек іс-әрекеті, білімі, дәрежесі және жетістіктері кіреді. Қорытындысында кандидат қосымша жеке мәліметтер береді, мінез – құлқы жайлы.

Сонымен, квалификациялық талаптарды анықтағаннан соң және персоналдарды жинаудағы келісілген көздерден көмек сұраған соң, сіз жұмысқа лайықты бірқатар кандидаттардың түйіндемесін аласыз. Мысалға, егер вакансия жайындағы хабарлама нақтыланып жазылмаған болса, сіз мыңдаған, тіпті жүздеген ұсыныстарды аласыз. Осыған байланысты сіздің ұйымыңыздың басқарушысы немесе кадрлық қызметтің басқарушысы эетіндегі мақсатыңыз - сұхбаттасуға бірнеше адамдарды таңдау болады. Және мұндағы сіздің мақсатыңыз бен үміткердің мақсаты, нақты айтқанда: «жұмыс берушінің көңілін өзінің түйіндемесіне аударады, қызығушылығын арттырып, сәйкесінше қоңырау шалып, сізді сұхбаттасуға шақырады.

Көптеген түйіндемелерден таңдауды қалай жасауға болады? Неге көңілді көбірек аудару керек? Жауап оп-оңай: барлығына! Түйіндеме қалай толтырылғанына қарап-ақ үміткер жайында біраз ой түйістіруге болады.

Егер үміткердің орнында болсақ, онда түйіндеменің ең басты мақсаты - жұмыс берушіге үміткер ретінде сіздің жұмысқа деген қызығушылықтарыңызды, сіздің мақсатыңыз қандай немесе не алғыңыз келетіні жайында емес, сіз қаншалықты, дәл сіз, Компанияға қажетті болуыңыз мүмкін екендігінде. Неге дәл сіз басқа үміткерлерге қарағанда хабарланған конкурстық вакантты қызметке лайықтысыз? Себебі, сіз Компанияға, ұйымдарға өзіңіздің қабілеттілігіңізді, тәжірибелеріңізді, біліміңізді, уақытыңызды сату арқылы тиімді келісімді ұсынасыз. Және егер сіз бұл мақсатқа жетсеңіз, келісім тиімді болуы мүмкін.

Сонымен, түйіндеме тегінен басталып, одан кейін атымен және әкесінің аты жазылады. Содан, егер үміткер өзінің суретін қосса, онда суретінің көлеміне, түсті немесе қара-ақ екеніне, суретке қалай түскеніне қарап, оның өзін бағалауына, тартымдылық деңгейін анықтауға болады. Көбінесе үлкен емес көлемдегі «жұмыс» суреті болғаны абзал.

Тегі, аты және әкесінің атынан соң негізінен персоналдық мәліметтері жазылады: азаматтылығы, туылған уақыты және жері, жасы және бастысы мекен-жайы, байланыс үшін телефон нөмірі, мүкіндігінше электрондық почта немесе интернеттегі жеке сайтының адресі.

Үміткер өзінің мақсатын анық және нақты жазу керек, қандай жұмыс орнына, қандай қызметке үміттенетінін көрсету керек. Егер бұл бөлім түйіндемеде болса және басында жазылса, онда бұл жұмыс берушінің бұл түйіндемені басқалардан таңдап алуға көмектеседі, әрине, егер үміткердің мақсаты көрсетілген жүмысқа сәйкес келсе.

Келесі бөлімдерінде: жұмыс тәжірибесі немесе еңбектік қызметі, білімі, атағы және марапаттаулары - қарастырып отырған жұмыс орнына лайықтылығын анықтауына мүмкіндік береді. Айтпақшы, еңбек қызметі жайындағы мәліметтерді төменнен жоғары қарай хронологиялық әдіспен жазу керек. Әсіресе, көңілді үміткердің жетістіктері мен сәттіліктеріне, жолы болмаған кездеріне аударған абзал. Дәл осы мәліметтер үміткерді сұхбаттасуға шақыру жөнінде шешім қабылдауға маңызды.

Соңғы бөлімінде үміткерлер негізінен қосымша ақпараттарды, жеке басына байланысты мәліметтерін, көбінесе өзінің мінезі жайында, қызығушылықтары жайында жазады. Бұл бөлімдердегі ақпараттар да маңызды. Себебі, өзі жайында «ашуланшақ, аса қауіпті, дауласқыш» деп жазған үміткерді сұхбаттасуға шақыратын жұмыс берушілерді елестету қиын. Бірақ, кейбір жұмыс түрлеріне мұндай мінезділер де аса қажет болады.

Резюме құрудың бас ережелері

1. Сырт пішіні. Егер де сіз резюмені қағаз құжат ретінде жіберсеңіз, қағаздың сапасына экономдамаңыз, қанша экземпляр болса да экономдауыңыз қажет. Резюмені жіберер алдында қателерді тексеріңіз.

2. Көлемінің мағынасы бар ма? Егер де сіздің жетістігіңіз және кәсіби мүмкіндігіңізге бір емес екі қағаз керек болса, қажетті пункттерді қысқартпаңыз. Қысқартсаңыз мәні кетеді және оқылуы қиын болады.

3. Мақсатты нақтылы құрыңыз!

4. Өткен өміріңіз туралы шындық. Ешқашан өзіңіздің қызмет лауазымыңызды және күндерді (жыл, ай) өзгертпеңіз. Жұмыссыз отырғаныңызды немесе ешқашан жұмыс істемегеніңізді жасырмаңыз. Себебі қабылдаушы сіз туралы еңбек кітапшасынан немесе базадан біліп қояды. Егер де жасырғаныңыз сыртқа шығып қалса, онда армандарыңызбен қоштассаңыз болады.

5. Түсіндіру формасы. Егер де сіз мамандығыңыз бойынша жұмыс іздесеңіз, бірақ оған сай тәжірибиеңіз аз болса, хронологиялық түсіндірмені қолданбаңыз. Түсіндірмеңізде болған бар жетістігіңізді, жақсы бар біліміңізді, ғылыми дәрежеңізді немесе қызметіңізді, жетісті бағдарламаларыңызды және т.б. жазыңыз. Сөйтіп сіз өзіңіз туралы адекватты түрде түсіндіріп бересіз.

6. Жалғансыз сыпайылық. Өзіңіздің бұрыңғы қызметіңіздегі жетістігіңізді сөзбе сөз айту қажет емес. Таңдаған мақсатыңызды сіз басқаша түрмен көрсетуге тырысыңыз. Басқа саладығы қабілеттілігіңізді көрсетсеңіз болады.

7. Шындығыңызды дәлелдеу қажет емес. Не үшін бұрыңғы жұмыстан кеткеніңіз, немесе жұмыс істемегеніңіз туралы себептерін айту қажет емес. Резюмеде мынандай сөзден сақ болу қажет: «Компания банкротқа ұшырады», «басшы жақсы болмады», «көп ақша керек».

8. Жиырма жылдан кейін. Егер резюме екі парақтан тұратын болса, онда жұмыс істеген Компанияларыңыздың барлығын түгел жазудың қажеті жоқ. Әдетте менеджерді, соңғы жылдардағы қызметтеріңіз қызықтырады. Тек сізді жақсы суреттейтін қызметтеріңізді айтыңыз.

9. Жеке жатықтарды қолданбыңыз. «Мен», «Менікі» деген жатық сөздерден алшақ болыңыз. Мысалы, «Мен жаңа бағдарламалы өнім өндірдім, ол 15 пайызға жалпы сатылым көлемін көтеруге мүмкіндік береді» - оны басқаша сөзбен айтыңыз: «Жаңа бағдарламалы өнімөнім өндірілді»

10. Резюмені көзіңіз түскен хабарламаларға, жан-жақа жібермеңіз. Уақытты бекер жібересіз. Өзіңіздің қолыңыздан келетін хабарламаға жіберіңіз.

11. Ешқандай макулатурасыз, өтініш. Резюменің жанына, артық қағаздарды қоспаңыздар: ұсыныс парағы, сертификаттар және т.б. Бұл туралы тек сұранғанда ғана беруге болады.

12. Жеке өмір: Абайлаңыз! Өзіңіздің ұлтыңызды, жанұялық жағдайды және хоббиларды айтудың қажеті жоқ.

Жұмысқа келушінің бас ережелері

Ресейдегі «Метрополис» кадрлік агенствосындағы атақты директоры Валерий Поляков үміткерге ұсынған 8 ережесі:

1. Сізге ешкім қарыз емес, соған қоса жұмысты да беруге міндетті емес, жұмысқа тұру үшін күресу қажет.

2. Бағы бар мен жолы болмағыштың арасындағы айырмашылық сыртқы қандай да бір факторларға, мысалға, еңбек нарығындағы дағдарысқа байланысты емес, өздерінің ісін қалай жүргізіп жатқандығында.

3) Сол жұмысты орындай алатын басқа адамдардан немен ерекшеленетініңізді анықтауға неғұрлым көп уақытты жұмсасаңыз, соғұрлым сіздің мүмкіндігіңіз жоғары болады.

4) Ешқашан қолда бар нәрсеге қарап шешім қабылдамаңыз. Бар жан- тәніңізбен қайсы жұмысты қаласаңыз, соған жетуге тырысыңыз.

5) Егер сіз қандай жұмысты іздейтініңізді анықтасаңыз, айналадағыларыңыздың барлығына түсіндіріңіз. Неғұрлым көп адам сізге көмектессе, соғұрлым сізге жақсы.

6. Ұйымдар жеңген адамдарды алуға тырысады: өзіңізді фирма өміріне силық ретінде ұсыныңыз.

7. Жұмыссыз қалсаңыз жаңа орынды іздеуге аптасына қырық және одан да көп уақытыңызды жұмсаңыз. Жақсы жұмысты іздеген маман жұмыс істейді.

8) Сіз жүздеген келіспеушіліктер алуыңыз мүмкін. Өзіңізді соған дайындаңыз. Бұл қалыпты нәрсе.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. Персоналдарды жинақтауды жіктеу.

2. Персоналдарды жинақтаудың қайнар көзі.

3. Персоналдарды жинақтаудың жақсы және жаман жақтары.

4. Квалификациялық талаптар.

5. Жұмысқа берілетін кандидатының резюмесі.

6. Резюме жасаудың парызы.

7. Резюме құрудың бас ережелері.

8. Персоналдарды жинақтауды жіктеу.