Персоналдарды дамыту бөлімі

кәсіби дамыту басқармасы

БӨЛІМ БАСТЫҒЫ

персоналдарды дамыту бөлімінің барлық жұмысыны ұйымдастырады; Компания басқармасымен, персоналдармен жұмысы бойынша депортаментпен, оқыту мәселесі бойынша Компания бөлімшелерінің құрылымымен іс әрекет жасау; оқытуды дамыту стратегиясы бойынша ұсынысты дайындап Компания басқармасына қарастыруға береді; Компания қызметкерлерін оқытуды ұйымдастыру мен жүйені реттейтін және регламенттейтін нормативті-нұсқау құжаттарын өңдеуді қамтамасыздандырады; кадрларды оқыту мәселесі бойынша жергілікті және шет елдік кәсіпорындармен, фирмалар мен ғылыми орталықтары байланысты жүзеге асырады; Компания басқармасының тапсырмасы мен бөлімше жоспарларының орындалуын бақылауын ұйымдастыру; бөлімше қызметкерлері ішкі еңбек тәртібін, қауіпсіздік техникасын, өрт қауыпсіздігінің техникасынын сақталуы, қызмет құпиясын сақтау нұсқауларын орындалуына жауап береді, оған сәйкес профилактикалық іс - шаралар жүргізеді; бөлімшені қажетті материалды-техникалық құндылықтармен қамтамасыздандырады.

Оқытуды ұйымдастыру тобы

Оқу процессін қамтамасыздандыратын топ

Топ бастығы – бөлім бастығының орынбасары

Жүргізуші маман – топ бастығы

Жүргізуші маман

1-ші категориялы маман

1-ші категориялы маман

2-ші категориялы маман

Инспектор

Кадрлық саясат

Саясат – ол мақсатқа жетуді жеңілдететін, іс әрекет пен шешім қабылдау үшін жалпы бағыт алу.

Саясатты «Заң Кодексі» ретінде қарастыруға болады, мақсатқа жетуге немесе мақсатты орындауға іс әрекетке бағыт алады. Ол мақсатқа қалай жетуге болатынын түсіндіреді. Ол мақсаттың әрдайымдылығын сақтау үшін арналған.

Кадрлық саясат дегеніміз не?

Кадрлық саясат – ол кадрлық потенциалдың дамуы мен сақтауға бағытталған, кадрлық жұмыстың генеральды бағыты, принциптің, әдістің, формалардың, мақсатты өңдеуге арналған ұйымдастыру механизімінің жиынтығы. Кадрлардың нарықтың өзгеруіне тез бейімделуі.

Қазіргі уақытта ірі Компаниялар кадрлық саясатты құрады. Компанияларда персоналдармен жұмыс істеуге бағытталған басқару процестері, кодекстері, тәртіптері бар: жаңа технологияны енгізу есебімен жаңа жұмыс орындарын құруға болжам жасау, бүгінгі және болашақ мақсаттарын шешуге персоналдарды дамыту бағдарламасын өңдеу, персоналдарды жинау мен таңдау жүйесін құру, персонал саласында маркетингтік іс - әрекетті жүргізу және т.б.

Кадрлық саясатты бірнеше типтерге бөлуге болады: пассивті, реактивті, превентивті, активті, ашық және жабық.

Пассивті кадрлық саясат – Компанияда персоналға қатысты іс-әрекет бағдарламасының жоқтығымен мінезделеді, ал кадрлық жұмыс нақтылы күтпеген жерде пайда болатын кадрлық жағдайды жоқ қылу.

Реактивті кадрлық саясат Компания персоналдарымен жұмыс істеудегі негативті кадрлық жағдайдың пайда болуын ликвидациялаумен мінезделеді, және түрлі диагностикалық құралдарды қолданумен, кризисті жағдайлардың себебін түсінумен мінезделеді.

Превентивті кадрлық саясат тек түрлі диагностикалық құралдарды қолданумен ғана емес, сонымен қатар, кадрлық жағдайлардың дамуына дәлелдеп болжам жасаумен мінезделеді.

Активті кадрлық саясат тек кадрлық жағдайлардың дамуына дәлелдеп болжам жасаумен және персоналдарды дамытумен ғана емес, әрдайым монтиронг жасап және кадрлық коррекция жасап кадрлық жағдайдағы пайда болған негативтерді тоқтату мақсатында әсер етумен мінезделеді.

Ашық кадрлық саясат сыртқы персоналдарға бейімделумен мінезделеді.

Жабық кадрлық саясат жеке ішкі персоналдарға бейімделумен мінезделеді.

Кадрлық жоспарлаудың негізгі принциптері

Кадрлық жоспарлау – ол, керек уақытта және керек санда жұмыс орындарын қалаушыларға ұсыну мақсаты бар іс-әрекет.

Керек уақытқа – назар аударыңыз. Көз алдыңызға елестетіңіз, сіз, ірі Компанияның басқарушысыз, сіз өз бизнесіңізді кеңейту туралы шешім қабылдадыңыз. Мысалы, сіз жаңа супер дүкен ашқыңыз келді. Сонда сіз, өндіріс орындарын ойландыңыз, жалға алдыңыз немесе қажетті бөлмелерден тұратын жаңадан дүкен соқтыру туралы, құралдарды алуға – қаржыны, алған құралдарға мемлекеттік мекемеден сауда іс - әрекетіне заңды рұқсат алу туралы және т.б. ойладыңыз. Бірақ, егер сіз қызметкерлерді жинауды уақытында ойламасаңыз, онда сіз жаңа супермаркет аша алмайсыз.

Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау оңай болмайды, персоналдың саны, оған қойған мақсатын орындай алатынына байланысты болады. Егер үлкен супермаркетте бір ғана кассир отырса, өте ұзын «километрлі» рет пайда болып, ол адамдар Кеңес уақытын еске алады, сөйтіп ол адамдар басқа бүл дүкенге келмейді.

Соңында, сіз тек анықталған персонал жинауыңыз керек болмайды, сонымен қатар, кәсіби дайын персонал қажет болады және ол персоналдарды алдын ала оқыту қажет болады. Мысалы, шарап бөлімінде шарап туралы білетін кәсіби дайын маман қажет.

Осы мәселелер туралы, Компания алдын ала дайындалу керек. Осы, кадрлық жоспарлаудың мәні болып табылады. Және кадрлық жоспарлау Компанияның мақсаты мен миссиясына жетуге қажет, ол стратегиялық жоспарлаумен байланыстырылған

Кадрлық жоспарлау мынандай сұрақтарға жауап береді:

• Қанша жұмысшылар, қандай кәсібімен, қашан және қай жерде қажет болады?

• Ешқандай қиындықсыз персоналдарды қалай қысқартуға немесе жұмысқа алуға болады?

• Оның қабілеттілігіне сәйкес персоналды қалай жақсылап қолдануға болады?

• Жаңа жұмысты орындау үшін қалай кадрларды дамытуға болады?

• Жоспарланған кадрлық іс - шаралар қандай шығындарды талап етеді?

Сонымен, кадрлық жоспарлаудың мақсаты – анықталған мерзімге Компанияға қажетті персоналдар санын қамтамасыздандыру.

Айта кететін мәселе, егер Компанияда кадрлық жоспарлау жүйесі болмаса, онда ол маңызды проблемаға айналады. Көбінесе жаңа персоналды іздеуге, таңдауға, адаптацияландыруға, бағалауға, оқытуға Компанияның айтарлықтай шығыны кетеді, ал бірнеше уақыттан кейін ол қызметкерлерді қысқартуға, жұмыстан шығаруға мәжбүр болады, бұл жерде тағы да шығындар кетеді.

Кадрлық жоспарлаудың бірнеше кезеңдері бар:

1 - кезең. Қолдағы ресурстарды бағалау. Олар:

нақтылы мақсатты жүзеге асыру үшін талап ететін, қызметкерлер санын анықтау (персоналдарға санды қажеттілігін анықтау);

жұмысшылар санын көрсету мен қызметкерлердің кәсіби білімін анықтау.

2 - кезең. Болашақ қажеттіліктерді бағалау. Қысқа мерзімді, орта мерзімді және ұзақ мерзімді перспективалық мақсатты жүзеге асыру үшін, персоналдардың санын болжау ( бұл жерде мына факторлар есептеледі: ұлттық және аймақтық экономика, технологияның дамуы, Компанияның қаржы ресурстарының жағдайы, құралдар айналымы, өсу темпі, кадрлар ағымы, қызметкерлердің зейнетке шығуы және т.б.)

3 - кезең. Болашақ қажеттіліктердің қанағаттандыру бағдарламаларын өңдеу. Белгіленген мақсатқа жету үшін нақтылы іс - әрекет бағдарламасын өңдеу болып табылады.

Қызметтер нұсқауы

Қызмет нұсқауы – ол, негізгі іс - әрекетті, құқықтарды және

қызметкрелердің іс - әрекетті ұйымдастырғандағы жауапкершілігін анықтайтын ұйымдастыру-құқықтық құжат.

Қызмет нұсқауы қандай пайда келтіреді? Не үшін ол арналған?

Қызметтердің міндеті:

1. қызметкердің жұмыс мақсатын, компетенциясын, құқықтарын және

коммуникативті байланыстарын хабарлайды;

2. кадрларды анықтағанда талап етілген қызметтердің саны туралы мәлімет береді;

3. кадрларды іздегенде – жариялау текстінің негізі, себебі ол орындаушыдан жұмыс түрлері туралы нақтылы мәліметтер бар;

4. жалдау кезінде келісім шарт ретінде қолдануы мүмкін;

5. жаңа қызметкерлерге жұмыс туралы таныстырудың негізі болады.

Қызмет нұсқауы міндетті түрде үш бөлімнен тұратын мамандық талабының негізінде өңделеді: 1) «Қызмет міндеті», «Білім талабы», «Қажетті жұмыс тәжирибелігі».

Қызмет нұсқауының бірнеше кемшілігі бар:

1. нұсқаулар еңбектің бөлінуін тек анықталған уақытқа белгіленген, олар иілгіш емес және сол бекіту мезетінде тез ескіреді;

2. құқықтары мен жауапкершілігі шектелген.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. Қазіргі заманғы кадрлық қызметтің іс - әрекетінің негізгі бағыттары.

2. Персонал қызметтерінің ұйымдастыру құрылымы.

3. Персоналдарды дамыту бөлімінің ұйымдастыру-штаттық құрылымы.

4. Кадрлық саясаттың типтері.

5. Кадрлық жоспарлаудың негізгі принциптері.

6. Қызметтер нұсқауы.