1.5 Персоналдарды басқару жүйесі

Персоналдарды басқару дегеніміз не? Және не үшін адам ресурстарын басқару қажет?

Персоналдарды басқару – ұйым мақсатына жету үшін бағытталған, оның қызметкерлеріне арнайы әдістердің көмегімен ұйымдастыру әсерінің үрдісі.

Бұл анықтамада ең негізгісі ұйымның мақсаты болып табылады. Айтқандай, ұйымның негізгі мақсатын, ұйымның миссиясы деп анықтайды. Мақсаттар миссияны орындауға жағдай жасайды.

Персоналдарды басқарудың дәстүрлі жүйесі

Персоналдарды басқарудың дәстүрлі жүйесінің негізгі элементтері:

1. Иерархиялық ұйымдастырудың құрылымы.

2. Ұйымдастырудың негізі бірлік құрылымы – жұмыс орны.

3. Ұйымдастырудағы негізгі қарым-қатынас – басшы-бағынушы қатынасы.

Осы элементтердің барлығы командалық-администрациялық жүйеде

қанағаттанарлық роль ойнайды. Бір уақытта персоналдарды басқару өндірісті, қаржы мен маркетингті басқаруда бір қатарда тұрады.

Жұмысшылардың нәтижелі еңбегінің мағыналы көтерілуі - жалдау, оқыту, карьералық өсуі, сый ақша жүйесін қолдану принциптерінен құрылған. Ол принцип, бөлім басқарушысы – өз бағынушыларына патша да, батыр да, немесе оларға құл да болады. Дәл осы басқарушы сыйақы өлшемін белгілейді, жұмысқа алу мен сый беруді, оқытуға жіберуді, қашан демалысқа жіберуді шешеді. Иерархиялық құрылымда барлығы жоғарыда тұрғандарға бағынады. Барлық жүйе нақтылы жұмыс орнының жұмыс мазмұнының анализінен құрылады. Үлкен роль қызмет нұсқаушысының құзырына кіреді.

Бірақ қазіргі уақытта бұндай жүйе бұзыла бастады. Ол талап ететіндей Компания деңгейінің нәтижесін көтермейді. Дәл осы дәстүрлі персоналдарды басқару элементтеріне байланысты көп Компаниялар өз миссиясына жете алмайды.

Бірақ, жағдай үмітсіз емес. Компаниялар, ұйымдар жаңа уақыт жағдайында өмір сүру үшін, басқа принципте құрылған персоналдарды басқару жүйесін құру керек.

Персоналдарды басқарудың жаңа әдістері

Бұл жаңа әдістің мәні мынада, Компания басқарушысы «Қызметкер не

істеу керек?» деген сұрақты біле тұра кейде қиналып мына сұраққа ауысады «Қызметкер қандай болу керек?».

Бұл жерде басқарушыға компетенция(құзыреттілік) әдісі көмекке келеді. Компетенция деп нені түсінеміз?

Компетенция – ол ұйым мақсатына жету үшін қызметкердің белгілі қабілеттілігін жаңадан өндіру.

Компетенция үш элементтен тұрады: білім, жүріс-тұрыс білімі және мотивация, әр қайсысы өндірісте талап ететін қажетті жағдай болып табылады.

Енді, қазіргі уақыттағы персоналдарды басқару жүйесі қалай құрылады?

Оны төрт деңгейде көрсетуге болады (Сурет 1).

Бірінші деңгейге (І) Компанияның персоналдарды басқару әдісі кіреді: персоналдарды тарту әдісі (жинау, таңдау, адаптация), персоналды бағалау (аттестация), персоналдарды дамыту (оқыту, карьераны жоспарлау, кадр резервін құру), персоналдарға сыйақы беру әдісі ( материалды және моральды стимулдау, әлеуметтік жеңілдік) және т.б. Қызметтің өсуі, қызметкерлердің карьералық өсуі – ол персоналдарды стимулдау. Қызметкерлер бұл жерде ауыр жұмыс сый ақымен марапатталатынын біледі.

Сурет 1: Персоналдарды басқару жүйесі

І V

ІІІ

ІІ

І

Басқа мысал. Компания басшысы менеджерге сатудан нақтылы жүктеме қояды. Сұрақ: Бұндай жұмыс жүйесі интенсивті жұмысқа, клиентті интенсивті іздеуге стимул жасайды ма? Әлбетте жоқ. Ал егерде Компания басқарушысы менеджердің ақысын клиенттерді тарту санының сатуынан байланыстырса немесе менеджердің материалдық құралдардың тапқан көлемін пайызға байланыстырса, онда нәтиже мүлдем басқаша болады.

Ең негізгісі: Компания басқарушысы персоналдарды басқаруға қандай әдіс қолданса, сондай білім, табыс, мотивация Компания персоналдарында қалыптасады. Сонымен екінші деңгей (ІІ) – персоналдардың қалыптасқан компетенциясы – біріншінің жалғасы болады. Үшінші деңгей (ІІІ) - өндіріс қозғалысы – екіншімен үзіліссіз байланысты: персоналдың компетенциясы қандай болса, өндіріс қозғалысы сондай болады. Аз да емес, көп те емес. Ал өндіріс қозғалысы ұйымның жалпы мақсатына алып барады (немесе алып бармайды), ал төртінші деңгей (ІV) қазіргі заманғы персоналдарды басқару жүйесі. Сонымен, анықтап қоятын мәселе, ол персоналдарды басқарудың мәні, қандай жүйені қолданса да, ұйымның мақсатына жетуден тұрады.

Компания басқарушының екі мүмкіндігі бар. Біріншісі - әсер ету мүмкіндігі. Персоналдарды басқару әдісін бейімді қолдануымен (І) екінші денгейдің (ІІ) параметрлерінің өзгеруіне әсер етуге мүмкіндігі бар. Екінші – салыстыру мүмкіндігі. Басқарушы шын мәнінде жеткен мақсаты мен ұйымның жоспарланған мақсатын салыстыра алады, басқаша айтқанда, үшінші деңгейдің (ІІІ) төртінші деңгейіне (ІV) әсер етеді. Компания басқарушысы осы әрекетті қадағалап отыруы қажет. Осы жерде басқарушының екі мүмкіндігі болады. Егер де ұйым мақсатына жетсе, онда персоналдарды басқару жүйесі бір баланста болғаны, басқару әдісі (І) оптимальды. Егер ондай болмаса, онда бірінші деңгейге (І) «кері байланыс» қосылады, басқаша айтқанда, персоналдарды таңдау жүйесін қайта қарастырады, бағаланады, оқытады немесе сыйақы беріледі.

Сонымен, компетенция әдісінің мәні «өндіріс функциясын нәтижелі орындау үшін қызметкерге қажет компетенцияны анықтау». ХХІ ғасырдағы базисті компетенцияны анықтайық:

1. Өзгеріске бейімделу

2. Жаңа білімдерді қолдану және игеру

3. Әрдайым рационализациялану

4. Нәтижелі қатынас және ынтымақтастық

5. Клиенттің сұранымына бейімделу

6. Нәтижені көздеу

Сонымен, біз түсінгендей, «Компания персоналдарын басқару айналымы» туралы айтуға болады, жалпы жүйені өсіп жатқан тал тәрізді көруге болады. Ол өсіп келе жатқан тал, жер – миссия, Компания мақсаты. Тамыр мен бұтақтары – ұйымдастыру құрылымы. Оның қабығы – кадрлық іс өндірісі. Ал талдың шыбықтары – персоналдарды басқару әдісі. Ал талды қоршаған ауа - Компанияның моральды-психологиялық климаты, корпоративті мәдениеті. Егер де осы элементтердің бәрі жұмыс істесе, егер осы талды Компания басқарушысы мен Компания иесі дұрыс қараса, онда ол тал өседі және көгереді, оған сәйкес ол Компанияның бизнесі дамиды.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. Персоналдарды басқарудың дәстүрлі жүйесі.

2. Персоналдарды басқарудың жаңа әдістері