Камерон, Куинн выделяют следующие типы организационной культуры

1 .Иерархическая культура.

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они -рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

2. Рыночная культура

Организация с данным типом организационной культуры ориентирована на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.

Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей.

Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

3. Клановая культура.

Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители.

Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива имморальному климату.

Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

4.Адхократическая культура.

Динамичное предпринимательство и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми , готовыми рисковать.

Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

Успех означает производство/ предоставление уникальных и новых услуги/ или продуктов. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу (К. Камерон, Р. Куинн, 2001)

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны:

1) знание типа организационной культуры, ее особенно­стей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события;

2) знание особенностей, сильных и слабых сторон сложив­шейся организационной культуры, стереотипов поведения ра­ботников, принятых ценностей позволяет выработать управ­ленческие воздействия с целью возможного изменения, моди­фикации организационной культуры.

Изменение организационной культуры. С течением времени и под воздействием обстоятельств орга­низационная культура может претерпеть изменения. К их числу можно отнести: изменение объектов, предметов внимания со стороны менеджеров и стиля управления кризисом или кон­фликтом, перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения, совершенствование критериев стимули­рования, смена акцентов в кадровой политике и организацион­ной символики и обрядов.

При осуществлении преобразований в культуре организа­ции возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением изменениям, затрагивающим глубинное содержание организа­ционной культуры (базовые положения, верования, ценности). В целом степень сопротивления трансформациям в культуре ор­ганизации пропорциональна степени их радикальности и силе преобладающей культуры.

Радикальные изменения в содержании оргкультуры произво­дятся для достижения желательного уровня организационной эффективности, когда требуются значительные и динамичные корректировки «правил игры», к которым можно отнести: повы­шение организационной эффективности и морали; фундамен­тальное изменение миссии организации; значительные техно­логические перемены; важные изменения на рынке; поглоще­ние, слияние, создание совместных предприятий; быстрый рост организации; переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению; вступление во внешнеэкономическую деятельность.

Вырабатывая меры воздействия на организационную культуру, исходят из основных принципов ее формирования (табл. 8.8). Инди­каторами необходимых перемен в организационной культуре явля­ются увеличение текучести и абсентеизма, снижение производи­тельности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, организации с государственными органами и т.п.

В результате анализа организационной культуры могут быть выявлены следующие, стратегически важные критические си­туации, когда организационная культура не соответствует функциям структурных подразделений, функциональному и морфологическому содержанию организации, структуре управления, стадии развития организации, стратегии организации. Каждая из критических ситуаций предполагает индивидуальный подход, сложный ряд взаимосвязанных выводов и решений.

Успех организации предполагает высокую степень совмес­тимости стратегии и организационной культуры. Чтобы достичь этого, выделяют следующие подходы:

• игнорируется культура, препятствующая эффективному вы­полнению выбранной стратегии;

• система управления подстраивается под существующую в организации культуру. Этот подход основан на признании имею­щихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желае­мой стратегии, и выработки альтернатив по «обходу» этих пре­пятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию (табл. 8.9);

• делается попытка изменить культуру в соответствии с вы­бранной стратегией;

•стратегия подстраивается под существующую культуру.

Основные этапы изменения организационной культуры.