- •Руководство и лидерство
- •Функции управления
- •Особенности управленческой деятельности
- •Управленческие стили
- •Блок защита от манипуляций
- •Тайм-менеджмент
- •Рекомендации консультанта по тайм-менеджменту Джерарда Харгривеса и компании British Gas:
- •Командообразование
- •Наиболее часто повторяющиеся причины неудовлетворительной работы команд
- •Структура группы
- •Эффекты групповой психологии
- •Переход от традиционного контроля к групповому самоуправлению
- •Признаки эффективной команды
- •Факторы, влияющие на скорость перехода
- •4. Когда задание способствует профессиональному росту подчиненных.
- •1. Делегируйте полномочия подходящему человеку.
- •2. Ясно излагайте свои инструкции.
- •Мотивация в управлении
- •Способы удовлетворения потребностей:
- •Теория справедливости
- •Рекомендации по повышению профессиональной мотивации персонала
- •Типологическая концепция трудовой мотивации (в.И. Герчиков)
- •Достижительные типы трудовой мотивации
- •Избегательный тип трудовой мотивации (люмпенизированный работник)
- •Стимулирование работников с разными типами мотивации
- •Межличностные коммуникации в организации Фазы эффективного общения
- •Техники активного слушания
- •Предоставление обратной связи
- •Стратегии поведения в конфликте
- •Принципы разрешения конфликтов:
- •Правила разрешения конфликтов
- •Способы урегулирования конфликтов
- •Типы конфликтных личностей
- •Приемы воздействия на агрессивных людей
- •Как надо разговаривать с человеком, находящимся в гневе
- •Способы поведения с разгневанным человеком (встреча на мосту)
- •Стадии развития стресса
- •Техники регуляции эмоционального напряжения
- •Формулы вербализации чувств
- •Типичные ошибки в регуляции эмоционального напряжения и способы их преодоления
- •Рекомендации по своевременной подготовке к стрессогенному событию и ослаблению негативного воздействия на организм:
- •Приемы снижения напряжения, освобождения от раздражения и гнева
Стратегии поведения в конфликте
Уход - избегание решения «позиция страуса»
Доминирование - только свои интересы (победить).
Уступка - приспособление (часто ради хороших отношений )
Компромисс - хорош при ресурсном конфликте
Сотрудничество - всегда является приобретенной моделью (результат совместного поиска вариантов, которые удовлетворили бы обе стороны).
Принципы разрешения конфликтов:
Хочу ли я разрешить этот конфликт? (Будь готов решить проблему)
Вижу ли я всю картину или только свой уголок? (Смотри шире)
Каковы нужды и опасения других? (Опиши их объективно)
Каким может быть справедливое решение? (Давайте поговорим)
Варианты решения. (Придумайте их как можно больше. Отберите те, которые наиболее соответствуют нуждам всех участников)
Можем ли мы решить это вместе? (Давайте вести дело на равных)
Что я чувствую? (Я чересчур эмоционален? Могу ли я: а) посмотреть на факты; б) дать остыть эмоциям; в) поделиться своими чувствами?)
Что я хочу изменить? (Будь честен)
Какие новые возможности открываются передо мной? (Смотри на плюсы, а не на минусы)
Как бы я чувствоват себя «в их шкуре»? (Дай знать, что ты понимаешь их)
Нужен ли нам нейтральный посредник? (Поможет ли это нам лучше понять друг друга и прийти к приемлемым решениям?)
Как мы оба можем выиграть? (Ищите решения, учитывающие нужды всех участников)
Жестко по отношению к проблеме, мягко по отношению к человеку (Нападай не на личность, а на проблему)
Женское и мужское различие в поведении руководителей в конфликтных ситуациях
Женщины-руководители |
Мужчины-руководители |
демонстрируют реактивные, пассивные и неопределенные типы конфликтного поведения |
придерживаются активного, реактивного и потенциально активного типов поведения в конфликтной ситуации |
более приспособлены к изменяющимся условиям конфликтной ситуации |
высшего управленческого уровня при разрешении служебных конфликтов чаще прибегают к тактике состязательности, низшего управленческого уровня - к тактике примирения интересов |
более болезненно реагируют на служебные конфликты, сильнее и тяжелее переживают социальные, семейные и личные конфликты |
меньше всего реагируют и переживают конфликты |
в семейном и домашнем кругу, больше проявляют терпимости и стремления к компромиссному примирению интересов. |
данная тенденция выражена слабо |
скорее готовы заплакать, но со временем реакция изменяется и у более опытных и старших по возрасту проявляется тенденция к «крепким» выражениям |
чаще прибегают к инвективной лексике, «крепким» выражениям, ругательствам и нецензурной брани |
ожидают и переживают неприятности, связанные с конфликтными ситуациями, значительно чаще |
предпочитают активное воздействие на проблемно-конфликтные ситуации |
в конфликтных ситуациях молодые ориентируются на поддержку друзей, старшие – на семью |
в конфликтных ситуациях ориентируются на поддержку друзей |
в процессе конфликта вспоминают прошлые обиды, «старые грехи» и ошибки, допущенные в прошлом |
в процессе конфликта нечасто вспоминают прошлые промахи, а больше придерживаются проблемы, из-за которой произошел конфликт |
при разрешении конфликтов больше ориентируются на чужое мнение и прислушиваются к нему, что придает большую значимость роли посредника в разрешении конфликта с участием женщин и придают значение и внешности посредника |
при разрешении конфликтов выбирают посредника по его деловым и статусным параметрам без учета внешних данных |
при реализации своих первоначальных задач свойственна более выраженная установка на активизацию других людей |
более четко рассматривают и различают конфликтные ситуации, дифференцируют свое поведение в зависимости от сферы конфликта |
используют личностно-эмоциональную и деловую сферу разрешения конфликтов |
В разрешении конфликтов используют - инструментальную и деловую |
при преодолении конфликтов явно выражены стратегии поведения сотрудничество, приспособление, уклонение |
при преодолении конфликтов – соперничество, компромисс и уклонение |