Предоставление обратной связи

Обратная связь - процесс, при котором одно лицо передает свои представления или ощущения относительно поведения другого лица.

Цель - достигнуть поставленной задачи, усиливая или изменяя линию поведения.

Типичные барьеры в предоставлении обратной связи:

это не входит в мои обязанности если они не справляются – им здесь не место это не в нашей культуре у меня нет времени

у меня нет достаточной информации кто я такой, чтобы судить других? не хочу их расстраивать не хочу их травмировать

Неэффективная обратная связь	Эффективная обратная связь
Оценочное отношение Бесполезная информация Неудобная форма Отсутствие попыток установления отношений Недоверие к возможностям	Безоценочный подход – только информация Качественная информация Удобная форма Более тесные отношения Вера в потенциал и возможности

Правила эффективной обратной связи

1. Намерение. Эффективная обратная связь должна быть обращена в основном к отдельным аспектам трудовой деятельности, а не осуществляться в форме личных нападок, унижающих чувство достоинства или затрагивающее репутацию человека.

2. Конкретность, Эффективная обратная связь должна обеспечиваться конкретной информацией, после которой не возникают вопросы, и человек не находится в ситуации фрустрации, не зная, что делать.

3. Описательность. Эффективная обратная связь должна носить описа­тельный, а не оценочный характер. Желательно, чтобы ока содержала объек­тивные сведения о том, что сделал человек, а не оценку его деятельности.

4. Полезность. Эффективная обратная связь предоставляет информацию, которую может использовать работник для улучшения своего труда, т.к. сам по себе работник не может что-либо исправить.

5. Своевременность. Обратная связь должна осуществляться своевременно, чем скорее она осуществляется, тем лучше, т.к. работник имеет возможность лучше понять, что от него требуется, о чем говорить начальник.

6. Готовность. Для того чтобы обратная связь была эффективной, необ­ходимо, чтобы у работников была возможность и готовность ее исправить. Если же работникам навязывают обратную связь, то она оказывается значительно менее эффективной.

7. Ясность. Реципиент должен ясно понимать обратную связь. При этом и руководитель должен следить за тем, насколько хорошо его поняли.

8. Достоверность. Обратная связь для ее эффективности должна быть надежной и достоверной. Ситуация или проблема только осложняются, если руководитель владеет неверной информацией, что создает у подчиненного мне­ние, что к нему относятся предвзято и несправедливо.

Конфликты в организации

Конфликт - противоположность интересов сторон, что не всегда означает их борьбу.

Эмоциональный уровень (отношения)- чувства партнеров друг к другу, их эмоции и отношения

Рациональный уровень (содержание)- содержание проблемы, внешние обстоятельства, ситуация

Попытка сразу решить проблему на содержательном уровне, не устраняя эмоций и отрегулировав отношения, часто оказывается неэффективной.

Признаки назревающего конфликта:

□ Задаются прямые вопросы (содержащие провокацию)

□ Собеседник явно не слушает и декларирует только свою позицию

□ Холодность в общении

• Необоснованный отказ от общения

• Постоянные ссылки на формальные правила и процедуры

• Формализация отношений в целом

Источники конфликтов

Межличностные	Связанные с совместной деятельностью		Связанные со внешней средой
разные интересы. разные цели. разные ценности. различия в манере поведения, жизненном опыте разные типы людей предубеждения должностные обязанности дублируются, не закреплены зоны ответственности		различия в целях подразделений и сотрудников. ограниченные ресурсы, недостаточная система мотивации, структура компании, неудовлетворительная коммуникация. неправильный способ контроля	законодательство экономическая ситуация политическая ситуация конкуренция на рынке и т.п.