Недостатки:

1. Ограниченные возможности в выборе кандидатов.

2. Напряженность или соперничество в коллективе, если на должность претендуют несколько равнозначных кандидатов, разочарование того кандидата, который не получил желаемой должности.

3. Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем.

4. Покрытие относительной потребности в персонале.

Закрытие вакантных должностей за счет внутренних источников - это довольно распространенная практика, особенно в крупных организациях, где возможности выбора кандидатов больше, чем в малых и средних. Когда закрыть должность собственными силами не удается, организация обращается к внешнему рынку труда.

Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:

1 шаг. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.

2 шаг. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить организация.

3 шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.

4 шаг. Выбор наиболее подходящего средства массовой информации для размещения рекламного объявления

5 шаг. Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:

-наименование вакантной должности

-требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора)

-информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и тп.)

Предварительное собеседование.

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования - обмена информацией между работником службы персонала и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении нехватки у кандидата тех или иных ограничений и несоответствия требованиям вакантной должности.

Одной из целей предварительного собеседования является донесение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению, к организации.

Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат заполнил стандартную форму "Сведения о кандидате". Обычно это собеседование занимает несколько минут, но иногда может до ходить до часа. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим график работы, зарплата и т.д.), а также людей, которые оставляют после себя явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).