Государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования города Москвы
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА им.Ю.А.Сенкевича
К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б О Т А
по дисциплине «Управление персоналом»
На тему: «Набор эксклюзивного персонала»
Выполнила:
Студентка: 4 курса СПО
Группа: «441-тс»
Дата сдачи работы
«___» ______________20____ г.
Оценка работы _________________
Подпись ______________________
Москва 2013г
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее производительность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Система управления персоналом гарантирует непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала. Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти надлежащих кандидатов, как выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.
Эксклюзивный подбор персонала – это поиск и подбор по заказу Заказчика специалистов высшего руководящего звена, а также редких специалистов узкой специализации профильных компаний.
Данный процесс включает в себя несколько стадий, таких как: анализ деятельности компании и анализ рынка, на котором работает данная компания, формирование портрета кандидата, стратегия поиска, хедхантинг, проведение собеседований с работодателем, сопровождение кандидата в период испытательного срока.
1 Место процесса формирования эксклюзивного персонала в общей системе управления.
Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор эксклюзивного персонала является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; но при этом он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы.
Плохо организованный подбор экслюзивного персонала приводит к нежелательным последствиям: большой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, безответственное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкая проба работы, прогулы, опоздания и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору эксклюзивного персонала, являются:
• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.
Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления. При поиске и отборе эксклюзивного персонала следует иметь в виду три основные положения:
1. Поиск и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Для того, чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.
Комплексный подход к поиску и отбору эксклюзивного персонала состоит по меньшей мере из семи основных задач:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала.
Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.
2 Набор персонала
Залог успешной системы производства — выбор эффективного персонала. Различие в производительности между средними и высококлассными рабочим может быть весьма существенным. При определении конкретного профиля работы рабочего персонала необходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы.
Процесс эксклюзивного подбора персонала включает в себя следующие этапы:
1. Формирование портрета кандидата и заключение договора.
На первом этапе проходят переговоры с Заказчиком, на которых определяется детальный портрет кандидата, т.е. перечисляются наиболее значимые профессиональные и личностные качества, требования к квалификации, составляется профиль деятельности специалиста (на уровне целей и задач). Формируется анализ деятельности компании с учетом сведений о компании клиента, особенностях отрасли, и планов развития компании. Производится комплексный анализ и исследование рынка данной отрасли в целом, выявляются конкуренты. Оценивается реальность выполнения заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Итогом первого этапа становится заключение договора на подбор данного специалиста, в котором оговариваются обязательства сторон, стоимость услуг, сроки выполнения проекта.
2. Исследование рынка и подбор подходящих кандидатов.
Согласно заявленным требованиям разрабатывается стратегия поиска, анализируется сегмент рынка отрасли компании. Формируется предварительный список потенциальных кандидатов, собираются сведения о них. Оценивается уровень квалификации подобранных специалистов, а также их личностные характеристики. Производится тестирование, отбор наиболее подходящих претендентов, проверяются рекомендации и отзывы на данных кандидатов. Собранная информация предоставляется на рассмотрение Заказчику. Совместно с Заказчиком согласовывается список наиболее интересных кандидатов.
3. Отбор кандидатов и мотивация.
По согласованному списку отобранных кандидатов организовывается собеседование с сотрудниками агентства и представителями заказчика, которые делают выбор в пользу наиболее способного и подходящего под должность специалиста. С выбранным специалистом формируется индивидуальное предложение о его будущей работе, проводятся переговоры о его переходе на работу в компанию заказчика, согласовываются все важные аспекты (условия компенсации, увольнение с предыдущего места работы, переход в новую организацию и т.д.). Для того чтобы выбранный кандидат согласился сменить место работы, необходимо сделать ему такое предложение, от которого он не сможет отказаться. На этом этапе изучаются мотивы и выявляются стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую.