3. Организационная культура: понятие, элементы (компоненты формальной и неформальной культуры), виды (культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности).

Организационная культура — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная.

Элементы орг. культуры:

1. Философия и идеология организации — основополагающие принципы, идеи и допущения, задающие смысл существования организации, отражающие суть отношения к сотрудникам и клиентам и являющиеся глубинным мотивом поведения сотрудников по отношению друг к другу, клиентам, конкурентам, партнерам.

2. Ценности — это определенные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые сотрудниками. Они определяют принципы взаимоотношений в организации и с внешним миром.

3. Организационный климат отражает особенности взаимоотношений между сотрудниками с социально-психологической точки зрения — напряженность, эмоциональность, агрессивность общения, особенности реагирования друг на друга и «чужих».

4. Артефакты составляют внешний, видимый слой организационной культуры: обстановка, дизайн интерьера, униформа, логотипы, герб, эмблемы, бланки, церемонии и ритуалы и т.д..

4. Четыре вида орг. культуры: власти, роли, заданий (задачи) и личности.

5. Культура власти: доминирует руководитель, он оказывает определяющее влияние на деятельность организации. Чаще всего это маленькие, динамичные и инновационные организации, созданные этим руководителем. Это в основном предпринимательские организации.

6. Культура роли: вся деятельность организации и ее членов четко регламентирована и формализована. В ней четко описаны должностные обязанности, правила и процедуры работы и принятия решений. Чаще всего встречается в органах власти, промышленных гигантах, а также других организациях, работающих в относительно стабильной и предсказуемой внешней среде.

7. Культура заданий: внимание руководства и персонала сконцентрировано на выполнении задач и проектов, и организация строится вокруг команд и проектных групп. Такая культура характерна для венчурных, высокотехнологичных, исследовательских, консалтинговых организаций, где особую роль играют знания и профессионализм персонала.

8. Культура личности: в центре — личность. Такая культура господствует в творческих, «звездных» организациях или общественных ассоциациях, ориентированных на возможно полное удовлетворение потребностей их членов. Такая культура характерна для адхократических организаций (нацеленных на создание проекта)

9. Пять взглядов на организацию по Г.Минцбергу: организация как система формальных полномочий, как сеть регулируемых потоков, как система неформальных коммуникаций, как система рабочих созвездий, как система процессов принятия специальных решений.

Общий вид организации по Минцбергу включает в себя стратегическую вершину, операционное ядро, техноструктуру, административное звено, вспомогательный персонал.

Основу организации составляет операционное ядро: люди выполняют базовую работу по производству продукции и предоставлению услуг:

Стратегическая вершина обеспечивает эффективное выполнение организацией ее миссии

. К стратегической вершине принадлежат люди, несущие всю полноту ответственности  за организацию – главное административное лицо, менеджеры высшего уровня, а также сотрудники, оказывающие непосредственную помощь высшим руководителям (секретари, референты и т.д.). Работа на этом уровне характеризуется минимумом повторяемости и стандартизации, значительной свободой действий.

Стратегическую вершину и операционное ядро соединяет административное звено (менеджеры среднего уровня — выступают посредниками в процессе принятия решений, поддерживают контакты с руководителями других подразделений).

К техноструктруре относятся аналитики, которые обслуживают организацию, влияя на работу других сотрудников.

Вспомогательный персонал представляет собой множество специализированных организационных единиц, обеспечивающих поддержку организации за рамками текущего рабочего процесса.

Г. Минцберг рассматривает организацию как:

-  Систему формальных полномочий, т.е. движение формальной власти вниз по иерархии;

-  Сеть регулируемых потоков, т.е. движение производства в операционном ядре;

-   Систему неформальных коммуникаций, необходимых для совместного согласования деятельности;

-   Систему рабочих созвездий, когда для  выполнения рабочих заданий члены организации объединяются в группы равноправных сотрудников (не связанные иерархией);

-  Систему процессов  принятия специальных решений.

По отдельности каждая составная часть лишь приблизительно описывает реальность, и только комбинируя их, можно приблизиться к пониманию сложности функционирования организации .