2.1. Деятельность и специфика компании оао «т-платформы».

Суперкомпьютерный бизнес как за рубежом, так и в России, является на 80% государственным. Главными заказчиками выступают Министерство промышленности и торговли РФ, Министерство образования РФ, а также ведущие ВУЗы страны, такие как МГУ им. Ломоносова, МГТУ им. Баумана, СПбГПУ, ТГУ и проч.

На сегодняшний день, штат компании насчитывает примерно 150 человек, структура организации носит довольно разветвленный характер, включая в себя как основное управление R&D (Research&Development), которое несет на себе основную нагрузку про разработке и выведению в жизнь новых продуктов компании, так и вспомогательных департаментов, таких как юридический, бухгалтерия, финансовый, гарантийный, маркетинг, HR, административный.

Функции управления внутренними коммуникациями примерно равномерно распределяют между собой два департамента – маркетинга (включающего в себя двух трех маркетологов, аналитика, PR-специалиста и ассистента) и HR.

2.2.Обзор и характеристика внутрикорпоративных связей с общественностью компании на основе используемых инструментов

Наиболее широко в компании представлен информационный вид инструментов. Можно выделить внутрикорпоративное издание под названием «Вестник. Новости компании», внутренний портал Интранет, электронные рассылки (поздравления, соболезно­вания, объявления, индивидуальные письменные обраще­ния, копии официальных документов, информация о принятии на работу новых сотрудников, а также внутренних кадровых перемещениях).

Самым интересным и содержательным из вышеперечисленных инструментов представляется внутренний портал (см. Приложение 1), содержащий в себе основную информацию, как для продуктивной работы, так и носящую неформальный характер. Методом наблюдения, позволяющим направленно систематически отслеживать, фиксировать и регистрировать факты, попробуем дать оценку эффективности данного инструмента внутренних коммуникаций.

Карта наблюдателя

Наблюдатель: Нуртдинова Л.Ф.

Место: отдел персонала, департамент маркетинга компании

Время проведения: ноябрь 2012 – май 2013 года.

Карточка наблюдений

Корпоративный внутренний портал ОАО «Т-платформы» появился в 2005 году. Создан для информирования сотрудников компании о значимых событиях. Ориентирован как на линейный, так и на средний и высший менеджмент компании.

В период активного роста и трансформации структуры компании, претерпевала изменения и корпоративная культура. Перемены влияли на поведение сотрудников, распорядок дня, оплату, взаимодействия с коллегами и отдыхом. Чтобы оптимизировать работу персонала, а также сократить время на процесс распространения новой информации, было принято решение о создании внутреннего портала. Кроме ленты новостей, объявлений и поздравлений на сайте размещаются локальные нормативные акты, бланки, база договоров, доверенностей, телефонный справочник, даты дней рождения сотрудников, фотографии и видеоматериалы компании, а также информацию о присутствии конкретного сотрудника в офисе. Запуск такого ресурса предоставил пользователям возможность самостоятельного поиска, систематизации и анализа данных, а также адаптации новых сотрудников в компании.

Наблюдаемые параметры	Неформализованные показатели	Формализованные показатели
Частота обновлений	Портал обновляется ежедневно, а в случае необходимости несколько раз в день. Информация о произошедших изменениях дублируется рассылкой на почту с просьбой ознакомиться. Ответственными являются специалисты отдела персонала и информационных техно-логий.	Такая частота обновлений и дублирующая рассылка по почте позволяет проинформировать всех пользователей сети.
Состав редакции	Правами на администрирование портала обладают два сотрудника компании (отдел ИТ и отдел персонала). Размещение информации от работников компании происходит только через администраторов, что обуславливает коммуникацию между отделами.	В случае отпуска/болезни администраторов обновление сайта не производятся. Язык подачи разговорный и понятен любому пользователю.
Наполняемость	Структура, информация о сотрудниках, новостная лента и мероприятия, справочники, дни рождения, форум, а также фото отчеты.	Форма подачи простая и лишена назидательности.

Таким образом, внутренний сайт компании направлен на различные уровни и типы аудитории, но выполняет следующие функции:

* поддержание корпоративной культуры;

* оповещение о событиях и мероприятиях в компании;

* интеграция коллектива (адаптация для сотрудников);

* образовательная, или просветительская

* имиджевая функция.

Что касается корпоративного издания, то оно представлено не в печатном виде, а рассылается по электронной почте всем сотрудникам, а потом помещается в специально отведенный раздел на внутреннем портале.

Издание содержит несколько рубрик:

• Интервью с одним из руководителей подразделения. Оно имеет своей целью знакомство и информирование остальных сотрудников с буднями подразделения, его членами, а также достижениями и проблемами. Практика показывает, что успех того или иного интервью напрямую зависит от личностных характеристик интервьируемого.

• Статья о продукте, новом, существующем или находящимся в разработке. Задача этого раздела – преподнести информацию в научно-популярном жанре, чтобы рядовые сотрудники нетехнических подразделений могли легко разобраться в контенте и в дальнейшем транслировать это между собой и вне компании

• Статья о проекте. Поскольку работа компании носит преимущественно проектный характер, то завершение очередного проекта или его этапа – это всегда информационный повод. Это возможность дать персоналу гордиться своими успехами и чувствовать единение со всей компанией на пути к достижению общих целей.

• Статья о мероприятии. Это может быть как научная конференция с участием докладчика от «Т-платформы», так и отчет о корпоративном празднике. Содержит описательную часть, преимущества участия, фото-отчет.

• Статья HR. Чаще всего носит развлекательный характер. (пример: в одном из недавних выпусков издания в эту рубрику был вставлен ролик о суперкомпьютерах, снятый московским шестиклассником, который подробно объясняет практическое применение высокопроизводительных вычислений. По результатам опроса, ролик имел большой успех и ответил на многие вопросы внутренней общественности о глобальной стратегии компании).

Несмотря на разнонаправленность, простоту изложения и интересное содержание статей, наполняющих Вестник, он не справляется со своей основной задачей – транслированием информации на большую аудиторию. По результатам анкетирования, проведенного департаментом HR в 2012 году, 40% сотрудников считают чтение корпоративного издания пустой тратой времени и не находят необходимости даже знакомиться с его содержанием. Из этого вытекает следующая попытка держать персонал в курсе событий: одним из нововведений в области информационных инструментов в компании стала регулярная электронная рассылка PR-менеджера всем сотрудникам компании. Рассылка содержит в себе информацию, взятую из новых пресс-релизов, адаптированную для внутреннего клиента, т.е. носящую более разъяснительный и дружественный характер. Необходимость использования подобного инструмента обусловлена спецификой деятельности компании: узкий высокотехнологичный сегмент рынка под названием HPC (High Performance Computing). Тому, чтобы сотрудники вспомогательных подразделений могли понимать сущность деятельности и содержание проектов, реализуемых разработчиками, а также могли узнавать об этом от имени самой организации, а не из внешних источников, и служит данный инструмент.

Из всего арсенала аналитических инструментов внутренних коммуникаций Компания использует анкетирование и мониторинг персонала, с целью узнать отзывы о ранее распространенной информации.

Одним из последних проведенных исследований стал опрос сотрудников посредством корпоративного вестника на тему донорства крови. Вопрос стоял следующим образом:

«С целью совершить доброе дело, а также сделать нашу компанию более социально ответственной, согласились бы Вы принять участие в корпоративной акции по сдаче крови, если бы единственным условием участия было только наличие 20 минут свободного времени в течение рабочего дня?»

Далее следовала ссылка на сайт благотворительного фонда «Подари жизнь» (http://podari-zhizn.ru/main/node/28), который осуществляет программу выезда донорской бригады на рабочие места.

Вариантами ответа были:

1. Да

2. Нет

3. Затрудняюсь ответить

В опросе приняло участие 55% всех сотрудников компании. Результатами опроса стало понимание, что сотрудники большей частью готовы к подобному мероприятию (Да – 70 %, Нет – 17%, Затруднились с ответом – 13%). Подобный метод исследования позволяет не только получить ответ на конкретный вопрос и узнать мнение сотрудников, но и определить уровень вовлеченности в пользование информационными инструментами внутренних коммуникаций, портала и внутрикорпоративного издания.

Также в компании применяются инструменты из третьей категории, так называемой коммуникационной. Среди них: внутрикорпоративные праздники, а также общие собрания с генеральным директором.

Корпоративные праздники, в зависимости от цели: укрепить командный дух, помочь сотрудникам познакомиться, развитие персонала, повышение лояльности или преодоление кризисных ситуаций, носят разноплановый характер. Спорт, деловые игры, вечеринки, встречи с привлечением членов семей – формат мероприятия определяется целями.

Организацией корпоративных мероприятий занимается HR-департамент с привлечением службы маркетинга. Совместно определяются сроки, место проведения, а также концепция. Пакет документов также формируется общими усилиями, в него входят календарный план подготовки с указанием сроков и ответственных лиц, сценарий мероприятия, смета, списки участников, приказы, договоры и другие документы.

По окончании в обязательные задачи организаторов (в данном случае, HR) входит:

• получение информации о том, понравился ли сотрудникам праздник, с помощью анкет, которые раздаются или размещаются на внутреннем портале

• составление итогового финансового отчета

• отправление благодарности за участие в мероприятии гостям и сотрудникам, принимавшим активное участие

• создание фото-отчета на Интранете с целью напоминания о приятных моментах и поддержания духа сплоченности

Общее собрание с участием генерального директора обычно проводится в большом зале Бизнес-центра, в котором находится организация. Явка на мероприятие является обязательной для всех сотрудников. Спикером выступает представитель топ-менеджмента компании. Темами выступления чаще всего является сообщение о фундаментальных изменениях в структуре или направлении деятельности компании; выходе на новые рынки; возможности наступления кризиса; призыву к выполнению годового плана. Периодичность подобных собраний не закреплена, поэтому поводом к нему является событие или назревшая необходимость.