2. Мотивация труда

Мотивация труда играет важную роль в повышении эффективности и качества труда банковских работников, а значит, влияет на результаты функционирования банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает усиление заинтересованности каждого работника в результатах своего труда и реализации в полной мере творческого потенциала, создает условия для благоприятного социально – психологического климата, предупреждает текучесть кадров и формирует стабильный кадровый состав.

Труд банковского работника является интеллектуальным, требующим специальных знаний и ответственного отношения к делу, высокой культуры и «стрессоустойчивости», он должен, соответственно, высоко оплачиваться. Однако высокий уровень оплаты труда является не единственным привлекательным моментом. В современных условиях важнейшими мотивационными факторами являются: престижность банковской профессии, творческий характер работы, возможность реализовать свои способности и интересы, возможность непрерывного обучения и повышения квалификации, высокий уровень технической оснащенности рабочих мест, социальные льготы и социально – бытовое обслуживание, система премирования и др.

Основной формой вознаграждения за труд является заработная плата, которая выступает в двух формах – основной и дополнительной. При разработке системы оплаты труда используют дифференцированный подход к каждой категории банковских работников. В структуре заработной платы устанавливается минимальный базовый уровень, который в условиях инфляции ежегодно пересматривается и от которого производится отсчет размера оплаты работников более высоких уровней.

Система основной оплаты труда в банках обычно включает гарантируемые и негарантируемые должностные оклады. Должностной оклад выступает основной формой оплаты труда банковских работников, его размер фиксируется в трудовом договоре (контракте) и зависит от фактически отработанного времени.

Гарантируемый оклад не ориентирован на конечные результаты деятельности персонала и не может быть уменьшен без особых причин, предусмотренных законодательством. Это исключает стимулирующую роль основного (гарантированного) должностного оклада, который не может быть уменьшен за невыполнение или некачественное выполнение работником банка его функциональных обязанностей. В этом случае допускаются лишь меры морального воздействия. Поэтому установление гарантированных должностных окладов является целесообразным лишь для определенных категорий персонала:

• высшего и среднего управленческого персонала, размер оплаты труда которого не требует увязки с текущими результатами;

• младшего обслуживающего персонала, чей труд не влияет прямым образом на конечные результаты работы банка.

Для мотивации труда младшего обслуживающего персонала, как правило, применяется диапазон гарантируемых окладов, что позволяет увязывать его размер с объёмом и качеством выполненной работы, а также с другими показателями трудовой деятельности.

Размер гарантируемого должностного оклада устанавливается не по отношению к конкретному работнику, имеющему свои индивидуальные профессиональные и личные качества, степень интенсивности труда и опыт, а к определенному рабочему месту.

Размер негарантированного, или скользящего, должностного оклада может быть уменьшен при наличии обоснованных причин. Однако он также зафиксирован в индивидуальном трудовом договоре. Негарантируемый оклад применяется ко всем категориям работников банка, кроме высшего руководящего звена. Он позволяет обеспечивать прямую зависимость между размерами оплаты труда и качественным выполнением работником должностных обязанностей. Введение негарантируемых должностных окладов дает возможность применять к работникам оперативные штрафные санкции.

Важное стимулирующее значение в системе оплаты труда в банках выполняет дополнительная оплата.

Формы дополнительной оплаты труда банковских работников могут быть разовыми и постоянными, могут носить индивидуальный и коллективный характер. Но независимо от форм дополнительные выплаты должны быть ориентированы на конечные результаты труда, как каждого отдельного работника, так и коллектива в целом. Именно в этом и заключается их стимулирующая роль.

Основными формами дополнительной оплаты труда банковского персонала являются следующие:

• ежеквартальные премии, выплачиваемые всем работникам банка, кроме высшего руководящего звена;

• специальные бонусы высшему руководящему составу;

• вознаграждение по итогам года, выплачиваемое всему персоналу банка, включая высшее руководство, является способом реализации принципа участия трудового коллектива в прибыли банка;

• разовые индивидуальные премии работникам за особые заслуги, обеспечившие дополнительную прибыль банку или предотвратившие какие – либо внеплановые потери;

• фиксированные индивидуальные доплаты к должностному окладу, которые носят строго персонифицированный характер и устанавливаются за выполнение особо важных для банка функций дополнительного характера, не входящих в перечень непосредственных должностных обязанностей данного работника.

Все виды дополнительной оплаты труда выступают формой не только материального, но и морального поощрения, так как свидетельствуют о признании заслуг и высокой оценке трудового вклада работника.

Одним из эффективных средств мотивации работников к улучшению результатов своего труда является предоставление им дополнительных отпусков.

Для поощрения эффективного труда банки разрабатывают социальные программы, включающие систему льгот и различного рода помощи самим работникам. В их число входит, например, оплата медицинского обслуживания, лечения, путевок, расходов на питание, транспортных расходов и др.

Важной формой материального и морального поощрения является система участия в прибыли банка, что развивает заинтересованность всего коллектива в повышении эффективности совместного труда.

Кроме материального поощрения, важное значение имеет использование системы морального поощрения. К индивидуальным морально – психологическим стимулам относятся, например, положительная оценка индивидуальных результатов работы, выраженная в виде благодарности в устной или письменной форме, повышение в должности или создание условий для служебного роста и т.д.

Система положительных морально – психологических стимулов направлена на развитие личности в коллективе и создание благоприятных условий для творческого труда. Эта система должна быть направлена на развитие способности каждого работника к самооценке, самокритике и самосовершенствованию, на воспитание у него чувства ответственности и творческого отношения к делу.