3. Планирование персонала

Планирование персонала заключается в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики.

Целью планирования персонала является определения его количественного и качественного состава, который обеспечивает развитие предприятия, его экономический рост в коротко-, средне- и долгосрочный период.

Планирование персонала может осуществляться по таким направлениям:

1. структурно определенное планирование, т.е. планирования, которое основывается на разделении труда согласно производственному процессу;

2. индивидуальное планирование - планирование карьеры сотрудника, планирование обновления персонала;

3. коллективное планирование - планирование персонала коллектива, или отдельных его групп.

Краткосрочное планирование - распространяется на период не больше одного года.

Среднесрочное планирование - предусматривает разработку планов на период с одного года до пяти лет.

Долгосрочное планирование - это разработка планов более чем на пять лет.

Первоначальным этапом планирования персонала является планирование потребности в нем, т.е. определение качественной и количественной потребности в персонале, которая обусловлена экономическим состоянием предприятия.

Планирование потребности проводится по категориям персонала: рабочие, профессионалы, специалисты и технические служащие. Потребность в рабочих планируется отдельно для основного и вспомогательного производств, по профессиям, а также исходя из сложности работ - по квалификации. Профессионалы, специалисты, технические служащие группируются по видам деятельности согласно функциям управления предприятием.

Сопоставление плановой потребности и фактической численности работников дает возможность определить изменения численности по профессиям и должностным группам, которая служит основой для разработки программ развития персонала. При этом вакансии используются, прежде всего, для ротации персонала, планирования служебной карьеры и профессионального роста работников, разработка программы переподготовки и повышение квалификации для успешного освоения работы на новом рабочем месте. Источником комплектования вакансий, прежде всего, должны быть работники, которые высвобождены из других видов деятельности и участков производства.

Качественная потребность определяется на основе профессионально-квалификационного распределения работ, требований к рабочим местам и должностям, штатного расписания организации и ее структурных подразделений.

Определение количественной потребности в персонале предусматривает установление исходных данных для расчета и непосредственный расчет необходимой численности работников на определенный период времени, рабочих мест, объема затрат.

Дополнительная потребность (абсолютный прирост численности) обеспечивается за счет найма молодежи, которая заканчивает профессиональные учебные заведения, и набора новых сотрудников. Подбор персонала осуществляется как своими силами, так и через службы занятости, а также независимыми кадровыми центрами и фирмами.

Подбор персонала может осуществляться на основе таких процедур:

• анализ представленных с заявлением документов (свидетельства, биографии, характеристики и т.п.);

• собеседования во время найма (в произвольной или подготовленной заранее форме);

• психологические тесты;

• оценивание личности через моделирование типичных для соответствующего рабочего места ситуаций.

Для характеристики процесса формирования стабильности трудового коллектива используют такие показатели:

- показатель оборота персонала;

- коэффициент стабильности персонала;

- коэффициент текучести персонала;

- коэффициент изменяемости персонала.

Важным направлением работы с персоналом в организации во время привлечения кадров является управления трудовой адаптацией.

Адаптация - это овладение специальностью, а также приспособление работника к определенным социальным нормам организации, установление таких отношений сотрудничества работника и всего коллектива, которые будут оказывать содействие обеспечению эффективной работы, бытовых и духовных нужд обеих сторон.

Адаптация может быть:

• первичная, т.е. приспособление молодых кадров, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Это чаще всего выпускники учебных заведений;

• вторичная, т.е. приспособление работников, которые имеют опыт профессиональной деятельности, тем не менее меняют объект деятельности или профессиональную роль.