Заключение

В последнее время в российских организациях происходят серьезные изменения в управлении всеми процессами и особенно кадровыми. У людей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, которая является эффективным инструментом получения объективной информации о состоянии дел, необходимой для постановки диагноза о состоянии кадрового менеджмента организации и рекомендаций по его совершенствованию.

Критерии психологического отбора в рамках кадрового аудита, определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится аттестационная сессия. Критерии профессиональной пригодности в процессе аттестационной сессии могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент Психологический компонент кадрового аудита направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий или специальностей и способствуют их успешному овладению и последующей эффективной рабочей деятельности.

Итак, цель психологического компонента кадрового аудита заключается в предсказании по крайней мере двух основных характеристик индивида: во-первых, успешности его продвижения в учебном процессе, т.е. его способности к обучению, и, во-вторых, эффективности его действий в реальной рабочей обстановке со всеми возможными усложнениями ситуации, включая экстремальные условия. Эти две характеристики следует совершенно различать, так как они иногда и совпадают. В силу специфики организации (компании) в процедуре аттестационной сессии применение форм и методов может варьироваться.

В зависимости от целей аттестационной сессии и структуры организации выделяют различные параметры при оценке сотрудников. Критерии психологического отбора в рамках кадрового аудита, определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится аттестационная сессия. Критерии профессиональной пригодности в процессе аттестационной сессии могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент.

По результатам обследования все менеджеры характеризуются высокой работоспособностью как в профессиональной (предметной) деятельности, так и в области профессионального взаимодействия. В результате проведенной диагностики можно сделать вывод, что сотрудники финансового отдела в большинстве своем мотивированы на качественное выполнение своих обязанностей, проявляют готовность к проведению мероприятий по оптимизации работы отдела. Они проявляют заинтересованность в наиболее эффективной организации работы, готовы поступиться личными амбициями ради достижения общего результата.

В нашем исследовании отслежены далеко не все возможности кадрового аудита. Проделанная работа позволяет определить новые пути развития кадрового потенциала, обеспечивая целенаправленное обучение, выявленных в процессе аттестационной сессии лидеров. Разработка программы обучения потенциальных лидеров может стать новым этапом стратегии кадрового менеджмента. Такой подход позитивно сказывается на персонале банка в целом, так как служащие осознают, что могут получить повышение, это влияет на их моральный дух и способствует формированию сильной организационной культуры.