2. Исследование профессиональной пригодности сотрудников банка в процессе локального кадрового аудита

2.1 Описание процедуры и методов исследования

Исследования базируются на представлениях о профессиональной пригодности личности как о динамичной структуре, изменяющейся в соответствии с преобразованиями социального контекста существования индивида.

В представленной работе проводилось исследование проблемы профессиональной пригодности сотрудников банка.

Исследование проводилось по следующим этапам

1. Структурированное интервью.

Структура интервью предполагала уточнение результатов других диагностических процедур. Оценка параметров понимания и принятия стратегических установок руководства и готовность к самостоятельной постановке целей проводилась в ходе интервьюирования менеджеров. Разработка специальной анкеты потребовала бы некоторых временных затрат и затянула бы время первого этапа. Поэтому полученные данные являются недостаточно репрезентативными. В ходе интервью менеджерам задавались вопросы, позволяющие оценить следующие характеристики менеджера:

• Знание и принятие целей Банка

• Готовность к самостоятельной постановке целей и Понимание своего места и роли в работе Банка

• Согласованность действий и области ответственности

2. Социометрия.

Данное исследование проводилось для оценки готовности к совместной работе, степени групповой сплоченности, выявления структуры формальных (деловых) и неформальных отношений, наличия подгрупп и неформальных лидеров.

Диагностика формальных отношений осуществлялась по двум критериям - "выбор для совместной работы" и "выбор для совместного решения нестандартных, творческих задач". Для этого респондентам было предложено ответить на вопросы "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для совместной работы?" и "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для решения нестандартных, творческих задач?". Для оценки неформальных отношений в социометрическом исследовании предлагалось ответить на вопрос "Кого бы Вы выбрали/не выбрали для совместного отдыха?".

Участникам социометрического исследования было предложено сделать выборы внутри группы руководящего состава банка - оценить друг друга, а так же сделать выборы по всему списку сотрудников банка, не ограничивая свои предпочтения только группой менеджеров. Кроме того, в качестве дополнительного параметра, оценивался показатель удовлетворенности психологическим климатом в банке.

3. Для определения наличия менеджерского потенциала проводилось исследование индивидуальных психологических характеристик по следующим параметрам:

• Лидерские качества и стиль управления (оценка сотрудника как будущего руководителя);

• Ресурсные показатели предметной деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, аналитичность, ориентация на результат, темповые характеристики);

• Предметная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в предметной деятельности).

Диагностика готовности к работе в команде осуществлялась на основе оценки таких качеств, как:

• Ведомость, управляемость, исполнительность (оценка сотрудника как подчиненного);

• Ресурсные показатели коммуникативной деятельности;

• Стремление к сотрудничеству;

• Особенности поведения в конфликтных ситуациях (преобладающие стили поведения);

• Социальная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в общении);

Индивидуальная психодиагностика проводилась с использованием Автоматизированной системы психологической диагностики ПАС, включающей следующие методики:

А. Тест Кэттела, направленный на оценку комплекса индивидуальных особенностей в соответствии с 16 личностными шкалами.

В. Краткий ориентировочный тест, направленный на диагностику особенностей мыслительной сферы, умение решать задачи в условиях временных ограничений.

С. Тест Русалова, направленный на диагностику ресурсных показателей деятельности (работоспособности, выносливости, способности переключаться с одного типа задач на другой и действовать в высоком темпе, как в предметной деятельности, так и в общении), а также уровня эмоциональной зависимости от успехов и неудач в предметной деятельности и общении.

Б. Методика ДМО, направленная на оценку лидерских/исполнительских качеств и стиля межличностного общения.

Е. Методика ВОЛ, диагностирующая структуру волевой организации личности (таких параметров, как ориентация на определенности ценности, организация деятельности, решительность, настойчивость, самообладание и самостоятельность).

Р. Методика ВСК, отражающая уровень выраженности волевого самоконтроля.

О. Диагностика потребности в достижениях, позволяющая оценить основные мотивы деятельности.

Н. Методика САН, позволяющая оценить актуальное состояние обследуемого с целью адекватной интерпретации результатов тестирования.