1.3 Психологические компоненты кадрового аудита

В настоящее время в управлении персоналом большое внимание со стороны руководителей любого звена уделяется психологической составляющей данного процесса.

Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой - более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

Таким образом, проблемой науки управления персоналом является эффективная управленческая деятельность, как главный фактор успешного развития всех организационных процессов в организации. Так как менеджер - это руководитель, управленец, то именно от эффективности его работы с персоналом зависит успешное функционирование организации.

Психологический компонент кадрового аудита направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий или специальностей и способствуют их успешному овладению и последующей эффективной рабочей деятельности. /21, с.375/.

В практическом отношении психологический компонент кадрового аудита должен основываться на всестороннем изучении динамической функциональной структуры личности сотрудника, включающей все три перечисленные выше группы психологических качеств. Однако в ряде случаев при проведении психологической составляющей кадрового аудита может проводиться преимущественное изучение и какой-либо одной группы качеств, например оценка состояния профессионально важных психофизиологических функций (при отборе водителей автотранспорта, связистов и т.д.) или социально-психологических качеств (при отборе на специальности и должности, связанные с руководством коллективами).

В настоящее время не вызывает сомнения тот факт, что разработка рекомендаций по психологическому аспекту кадрового аудита должна быть основана на последовательном изучении строго определенного комплекса вопросов с целью обоснования методических приемов и критериев оценки профессиональной пригодности.

С позиций психологического компонента кадрового аудита важным является представление о профессиональных способностях как об индивидуально-психологических качествах, особенностях, отличающих одного человека от другого и проявляющихся в успешности освоения или выполнения конкретной профессиональной деятельности, об одаренности как "взаимодействующей совокупности способностей", о возможном разделении всех профессионально важных качеств с позиции общих, особенных и единичных. Однако применительно к задачам кадрового аудита представляется весьма важным дальнейшее изучение особенностей развития, формирования способностей в процессе профессионального обучения и их изменчивости под влиянием внешних и внутренних факторов деятельности, определения содержания конкретных профессиональных способностей и характера их компенсации в процессе деятельности и т.д.

Разработка и практическое использование рекомендаций по работе с персоналом требуют учета и соблюдения ряда принципиальных положений, определяющих методологию и методы решения указанной проблемы, организационные формы проведения аттестации, его связь с другими приемами обеспечения эффективной и безопасной деятельности. Необходимо учитывать общие принципы создания и использования системы профессионального психологического кадрового аудита. /2, с.265/.

Процесс работы с персоналом при проведении аттестации можно разбить на следующие основные этапы:

4. Анализ анкетных и автобиографических данных.

5. Анализ рекомендаций и послужного списка.

6. Проведение собеседования.

7. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, диагностируя деловые и личностные качества.

8. Анализ решения и подготовка материалов обследования по результатам аттестации.

Анализируя анкетные и автобиографические данные необходимо обратить внимание на текущее исполнение должностных обязанностей, но зачастую полученную в работе с документами информацию важно связать с характеристикой, полученной от руководителя и других сотрудников отдела.

Для анализа рекомендаций и послужного списка, учитывая современную российскую специфику, полезно уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации, в соответствии с Законом РФ с письменного согласия сотрудника.

После анализа информации, полученной с документов, целесообразно с ними интервью. Главная задача психолога-консультанта проводящего интервью, - получение и анализ информации. Еще до начала собеседования психологу-консультанту нужно определить критерии оценки полученной информации и её значение для принятия решения относительно занимаемого места в организации. Кроме того, до начало собеседования необходимо рассмотреть возможные техники задавания вопросов для извлечения максимального объема требуемой информации.

Структура интервью предполагает уточнение результатов других диагностических процедур, а также выявление готовности сотрудников к реализации целей организации - знание и принятие этих целей, осознание путей и средств их достижения, понимание своего места и роли в общем процессе.

Для получения более надежных результатов психологу-консультанту необходимо учитывать ряд возможных трудностей. Среди них исследователи (Г.Р. Кремнев, В.В. Кондратьев, В.Б. Краснова, З.М. Гальперина) / 46, с.124/ выделяют:

• недостаточно ясное представление о целях интервью;

• неспособность выбрать темы; раскрывающие нужную информацию;

• неспособность правильно построить интервью;

• непродуманный выбор интерьера помещения для интервью;

• неправильная формулировка "неправильных" вопросов;

• неумение слушать, интервьюер слишком много говорит сам;

• склонность к скоропалительным выводам;

• неумение прощупать "слабые" места;

• плохое усвоение и запоминание информации;

• предубежденность в оценке;

• тенденция оценивать сотрудника в целом, вместо систематического формирования целостной картины;

• сосредоточенность на чертах личности, а не результатах работы и манере поведения;

отрицание необходимости учитывать взаимосвязи в системе "сотрудник-сотрудник", "сотрудник-клиент", "сотрудник-администрация";

неумение эффективно наблюдать реакции сотрудника.

В ходе первичного интервью необходимо получить информацию по следующим блокам:

1. Жизненный путь, автобиографические данные. Здесь особое внимание необходимо уделить "белым пятнам" - периодам времени, когда кандидат по каким-то причинам не учился или не работал, сравнивая изложенное с записями в трудовой книжке и документами об образовании.

2. Образовательный уровень. Определяется базовое образование, конкретное учебное заведение, факультет, специализации. Важно определить отношение к обучению, степень обучаемости сотрудника, кроме того, необходимо изучить его данные о повышении квалификации или получении иных видов образования, смежных специальностей, прохождение курсов.

3. Практический опыт. Определяет время и место работы на конкретных должностях, суть выполняемой работы, функции и обязанности, возможности выполнения иных видов работ, неоговоренных должностными обязанностями, возможности совмещения профессий, специальные навыки, которые могут

применимы в исключительных случаях, общие навыки, опыт организаторской работы и работы на управленческих должностях.

4. Характеристика последнего (последних) места работы. Следует получить информацию об организации, в которой работает или работал сотрудник, объемов выполняемых работ, месте и должности данного сотрудника в структуре организации, уровне ответственности, психологических условиях организации трудовой деятельности и общем эргономическом уровне оснащенности рабочего места.

5. Мотивация. Выяснение видов мотивации (внутренняя или внешняя), определение возможных стимулов для последующего управления данным психологическим компонентом (возможные вознаграждения, периоды активной деятельности в ожидании вознаграждения, социальное признание, применение санкций и меры наказания, карьерный рост). (Приложение Д)

6. Индивидуальные характеристики. Поскольку для эффективного функционирования компании необходим не просто специалист, а лояльный фирме, морально устойчивый человек, человек с определенным гражданским статусом.

Диагностируя психологические качества и свойства сотрудников, связанные с профессиональной деятельностью (четвертый этап), важным с точки зрения С.К. Мордовина, М.Л. Разу, В.Н. Гунина, В.Г. Смирнова и многих других является соответствие уровня квалификации кандидата общим требованиям, предъявляемым к сотрудникам. На данном этапе осуществляется проведение проверочных работ, разрешение ситуационных задач, проведение деловых игр, профессионального тестирования и психологическая диагностика. (Приложение Ж)

При проведении описанных выше мероприятий должны быть разработаны точные критерии оценки для возможности сравнения качества выполнения такой работы различными сотрудниками. Для решения этой проблемы ученые выделяют два подхода: согласно первому целесообразнее пригласить психолога-консультанта извне (Б.И. Синецкий, Р.Б. Ноздрева), второй подход предусматривает оценку знаний всех сотрудников внутренним экспертом компании (СП. Мясоедов, Т.Н. Полянова). /46, с.127/

Для определения наличия менеджерского потенциала проводилось исследование индивидуальных психологических характеристик по следующим параметрам:

• Лидерские качества и стиль управления (оценка сотрудника как руководителя)

• Ресурсные показатели предметной деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, аналитичность, ориентация на результат, темповые характеристики):

• Предметная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в предметной деятельности)

Диагностика готовности к работе в команде осуществлялась на основе оценки таких качеств, как:

• Ведомость, управляемость, исполнительность (оценка сотрудника как подчиненного)

• Ресурсные показатели коммуникативной деятельности

• Стремление к сотрудничеству

• Особенности поведения в конфликтных ситуациях (преобладающие стили поведения)

• Социальная эмоциональность (чувствительность к успехам или неудачам в общении)

На данном этапе работы можно проводить психологическое и профессиональной тестирование, экзамены и т.п. Особенно важно адекватно оценивать информацию, полученную в результате таких проверок. Широко известен феномен, когда профессионалы с большим стажем показывают низкие результаты при сдаче экзамена на профессиональную пригодность. Для нейтрализации данного феномена в процедуру проведения аттестации вводятся этапы анализа анкетных и автобиографических данных, анализа рекомендаций и послужного списка, проведение собеседования, позволяющие выдать более объективную характеристику и оценку деятельности сотрудника.

Во избежание ошибок на последнем этапе принятия решения следует определить приоритетные характеристики и качества, необходимые для эффективного выполнения обязанностей, то есть составить профессиограмму, а также средства и временные ресурсы, которые компания может направить дальнейшее развитие сотрудников.

Итак, цель психологического компонента кадрового аудита заключается в предсказании по крайней мере двух основных характеристик индивида: во - первых, успешности его продвижения в учебном процессе, т.е. его способности к обучению, и, во - вторых, эффективности его действий в реальной рабочей обстановке со всеми возможными усложнениями ситуации, включая экстремальные условия. Эти две характеристики следует совершенно различать, так как они иногда и совпадают.