1.2 Локальный кадровый аудит как основа кадровой политики компании

В последнее время в российских организациях происходят серьезные изменения в управлении всеми процессами и особенно кадровыми. У людей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, которая является эффективным инструментом получения объективной информации о состоянии дел, необходимой для постановки диагноза о состоянии кадрового менеджмента организации и рекомендаций по его совершенствованию.

Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы кадрового менеджмента в организации является аудит существующего положения дел в области кадровой работы.

Термин "аудит" имеет греческие корни, буквально означает "проверка". В научной литературе отмечается тождественность понятий "кадровый аудит" и "аттестация персонала". Более широкая категория - "кадровый менеджмент". В трудах зарубежных психологов и экономистов обозначается термин "кадровый аудит" (Магура Н., Мескон М., Э. Штейн, С. Фленеген, Э. Тейлор, Дж. Парсонс, К. Мюнстерберг), в то время как отечественные авторы делают упор на понятии "аттестация персонала" (В.П. Пугачев, А. Егоршин, О. Виханский, Ю.П. Платонов, И.В. Бизанова и др.). В процессе кадрового аудита проводится диагностика, которая рассматривается как специфический процесс деятельности, осуществляемый на стыке науки и практики, целью которого является определение настоящего положения исследуемого объекта и по необходимости осуществление последующего корректирующего воздействия для изменения его состояния или режима работы.

В процессе локального кадрового аудита смысл диагностики сводится к определению причин или условий дисфункций и рассматривается как основа для принятия решений о внесении соответствующих мер в процесс управления.

Кадровый аудит, в рамках кадрового менеджмента, понимается как последовательная аналитическая деятельность, направленная на установление, анализ и оценку проблем управления персоналом в организации и выявление главных направлений их решения. Объектом кадрового аудита является кадровый менеджмент организации (или его часть), функционирование и возможные перспективы развития. Предметом кадрового аудита выступают личности, команды коллектив, организация, кадровые процессы, механизмы управления кадрами. Задачи кадрового аудита заключаются в принятии управленческих решений, направленных на оптимизацию работы системы управления персоналом.

Для оценки состояния кадрового менеджмента в процессе кадрового аудита используются разнообразные методы диагностики, которые условно можно разделить на контактные методы (и использованием экспертных оценок) и бесконтактные методы (с использованием анализа статистических данных, анализа деятельности и др.):

анализ документов и статистических данных (анализ устава организации, коллективного договора, контрактов сотрудников организации, кадровых данных и т.д.);

анкетирование (опрос персонала с помощью анкет для оценки системы сложившегося кадрового менеджмента и ее последующего анализа);

интервьюирование (беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о состоянии кадровой работы в организации;

наблюдение (за поведением субъектов и объектов управления в организации и их взаимоотношений друг с другом);

тестирование (определение социально-психологических качеств субъектов и объектов кадрового менеджмента, взаимоотношений в коллективе);

профессиография (индивидуальное тестирование с целью получения объективных данных о профессиональных качествах менеджеров, включая соответствие уровня имеющихся знаний, умений и навыков современным требованиям, стремление к самообразованию и повышению квалификаций);

критический инцидент (создание критической ситуации и наблюдение за поведением персонала в процессе ее разрешения);

экспертные оценки (формирование группы экспертов, оценивающих состояние кадрового менеджмента в организации);

игропрактика в ходе которой представляется возможность получить объективные представления по ряду ключевых вопросов: латентные проблемы кадровой работы в организации; взаимоотношения сотрудников между собой;

выявление личностных характеристик персонала: нестандартность мышления, поведение в нестандартных ситуациях, готовность к творческому использованию собственного опыта и знаний; совокупный потенциал команды и умение ее членов работать в режиме консенсуса и т.д.

В процессе аттестационной сессии можно выделить несколько взаимосвязанных этапов.

. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности. Такое изучение профессии (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой.

. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития и оценка способности выполнения сотрудниками элементов целостной деятельности в различных условиях.

. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе составления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств.

В наши дни многие ученые продолжают заниматься проблемой кадров. К сожалению, в настоящие время отбором пытаются заниматься и лица, не имеющие необходимых знаний и квалификации. В этих условиях наиболее остро встает вопрос о научности результатов, о юридической защите прав сотрудников на должность, о соблюдении этики тестирования.

При выдаче рекомендаций психолог - эксперт должен ориентироваться на полученные результаты, пользоваться объективными методами обработки данных. Интерпретация данных должна исключать субъективное отношение психолога к сотруднику. Окончательный вывод и рекомендации по результатам психологического тестирования кратко формулируется в терминах, понятных для пользователя в такой форме, которая не позволяет и не располагает их домысливания.

Прошедший обследование сотрудник имеет право на получение информации о результатах тестирования. Психолог должен пользоваться принципом не навреди как при подборе методов диагностики, так и при интерпретации данных - испытуемому не сообщается информация, которая может травмировать его. /11, с.39/.

Таким образом, психологический кадровый аудит направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий или специальностей и способствуют их успешному овладению и последующей эффективной деятельности. Выполнение различных профессиональных задач обеспечивается разными психологическими качествами структуры личности и требует своеобразного, достаточно определенного их сочетания. Поэтому важным этапом в разработке системы кадрового аудита является обоснование профессиональных требований к сотрудникам. С этой целью используется один из подходов разработки системы, который заключается в сборе и обобщении мнения экспертов, опытных специалистов для описания перечня профессиональных требований и составления на этой основе психограммы.

Учитывая вышеизложенные положения, проведения локального кадрового аудита обеспечит организацию высоким кадровым потенциалом.

Результатом диагностики в рамках кадрового аудита предприятий и организаций должен быть диагноз его состояния и предложения по оптимизации.