Социальная ответственность

Социальная ответственность остается одним из приоритетов деятельности ОАО «КАМАЗ». Социальная политика компании, значимая составляющая системы управления, обеспечивающая достижение стратегических целей ОАО «КАМАЗ», реализуется через коллективный договор — своеобразный «трудовой кодекс» для работников и работодателя корпорации.

Даже в сложный период мирового финансово-экономического кризиса, когда резко снизился объём производства и реализации автомобилей, когда перед многими предприятиями страны встал вопрос выживания, «КАМАЗ» не отказался от социальной поддержки своих работников, а изыскал средства для выполнения основных обязательств коллективного договора. Часть обязательств была приостановлена или изменена. Это были непростые, но правильные решения. Социальный пакет, главный инструмент исполнения обязательств коллективного договора, продолжал действовать.

Сумма социальных выплат из бюджета ОАО «КАМАЗ» в 2011 году, включая социальный пакет, составила более 422 млн. руб., что в расчёте на одного работника — около 9 500 рублей. В соответствии с программой «Забота» осуществлялась адресная социальная поддержка оказавшимся в трудной жизненной ситуации: как работникам корпорации, так и пенсионерам, бывшим работникам «КАМАЗа». Общая сумма финансирования по программе «Забота» составила 42 млн. руб.

Выполнены обязательства Коллективного договора по подразделу «Женщины»: предоставлялись различные виды оплачиваемых отпусков, «мамин» день, выплачивалась материальная помощь. Общая сумма затрат составила около 14 млн. руб. Корпорация выделила почти 2,8 млн. руб. на новогодние подарки детей камазовцев. Традиционно ОАО «КАМАЗ» принимает участие в акции «Помоги собраться в школу».

В 2011 году пять с половиной тысяч первоклассников Набережных Челнов и Заинска получили в подарок школьные ранцы с символикой «КАМАЗа». Кроме того, общая сумма шефской помощи ОАО «КАМАЗ» составила более 2 млн. руб. В 2011 году утверждена Программа «Молодежь» ОАО «КАМАЗ». Сумма финансирования составила около 1 млн. руб.

Несмотря на сложное экономическое положение, «КАМАЗ» сохранил денежную компенсацию на питание работников, а также предоставлял бесплатное питание имеющим право на льготное пенсионное обеспечение по Списку №1. Затраты на питание работников корпорации составили 133 млн. руб.

Работники «КАМАЗа» обеспечивались путевками в лечебно-профилактические и оздоровительные учреждения. Общая сумма финансирования на организацию отдыха и санаторно-курортное лечение составила 35 млн. руб. Затраты компании на проведение общегородских праздников составили 3 млн. руб.

Заключение

В настоящее время чрезмерное стремление людей к перемене места работы создает одну из серьезных проблем, стоящих перед российскими компаниями, а именно, повышает значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. Текучесть кадров наносит компании немалый ущерб. Так, затраты на замену рабочего составляют 7-20% его годовой заработной платы, специалиста - 18-30%, управленца - 70-100%. Другая сторона, которая в итоге отражается на издержках, - потеря времени. На поиск подходящей замены ушедшему затрачивается до 2 месяцев; плюс месяц на оформление нового сотрудника на работу, переподготовку и адаптацию.

По моему мнению, в любой организации необходима разработка и внедрение системы мотивации труда сотрудника, для того что бы предприятие работало эффективнее и отдача от сотрудника была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудовлетворенных специалистов. Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, в ходе которого, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

Сейчас, согласно статистике, основная мотивация большинства россиян - денежная. Поэтому можно сделать соответствующие выводы. Так же значительную роль играет и то, насколько «белая» зарплата: сейчас об этом спрашивают большинство соискателей - многие берут кредиты. Наличие соцпакета - также существенное преимущество, своеобразный якорь для многих. Играют роль и условия труда.

Во-вторых - очень многие специалисты стремятся к карьерному росту - это особенность российского рынка труда. Поэтому если такой человек достиг своего потолка в компании и дальнейший его рост невозможен, сколько бы ему не платили, при высоком стремлении к карьерному росту уйдет все равно.

Все более важную роль играет стиль руководства, отношение к сотрудникам, атмосфера в коллективе - то, что называют корпоративной культурой.

Возможность профессионального роста, обучения, повышения квалификации также является мотивирующим фактором для многих и в первую очередь для начинающих специалистов. Ну и то, что сейчас карьеру легче сделать, переходя с места на место, играет роль.

Вывод: система мотивации и корпоративная культура - два основных инструмента удержания профессионального сотрудника на рабочем месте.