1.5. Організація автоматизованого обліку праці та її оплати
Задачі з обліку праці та її оплати в умовах автоматизованого оброблення даних групуються в такі комплекси:
облік відпрацьованого часу та неявок на роботу;
облік і контроль виробітку та заробітної плати робітників-відрядників;
облік і нарахування погодинної та інших видів оплати;
розрахунки різних видів утримань із заробітної плати;
аналітичний облік за працівниками (за видами нарахувань і утримань);
складання зведень розподілу заробітної плати за відповідними групувальними ознаками;
формування зведених регістрів;
розрахунок оподатковуваної бази з фонду оплати праці;
облік депонованої заробітної плати.
Як уже зазначалось у попередніх темах, для ведення автоматизованого обліку використовуються як вітчизняні, так і зарубіжні програмні розробки.
Модульне рішення автоматизації задач з обліку праці та її оплати може виокремлювати облік виробітку та оплати праці робітників-відрядників; табельний облік відпрацьованого часу та неявок; облік депонованої заробітної плати тощо, які встановлюються в цехах, дільницях, бригадах.
Комплексне рішення реалізує автоматизацію оброблення даних і в місцях виникнення інформації з обліку праці та її оплати, і в бухгалтерії підприємства. Крім того, забезпечуються тісні інформаційні зв’язки з іншими ділянками обліку та управлінською інформа-ційною системою підприємства. Наприклад, у «Галактиці» програмний модуль «Зарплата» взаємодіє з модулями «Облік і управління кадрами» та «Документообіг». У відділі кадрів формуються особові справи, штатний розклад та ведеться облік робочого часу.
Висновок
Економічні, правові та організаційні засоби оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами , установами , організаціями усіх форм власності і господарювання згідно з трудовим договором ( контрактом ) , регулюються Конституцією України , Кодексом законів про працю України , Законом України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108 / 95 , зі змінами та доповненнями , Законом України « Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356- ХИ , зі змінами та доповненнями , Законом України « Про підприємства в Україні » від 27.03.91 р. № 887 -XII , зі змінами та доповненнями , а також іншими нормативно- правовими актами чинного законодавства України .
Визначення поняття « заробітна плата» знайшло своє відображення в ст. 1 Закону про оплату праці, відповідно до якої заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу згідно з укладеним трудовим договором.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи , професійно -ділових якостей працівника , результатів його праці та господарської діяльності підприємства .
На підставі положень Закону про оплату праці розроблена і прийнята Інструкція зі статистики заробітної плати , затверджена наказом Мінстату від 11,12.95 р. № 323 , - основний нормативний документ , що визначає склад витрат на оплату праці .
Відповідно до норм зазначених нормативних документів заробітна плата, з точки зору структури, класифікується як основна , додаткова та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
При цьому основною заробітною платою є винагорода працівника за виконану роботу за встановленими нормами праці ( норми часу , виробітку, обслуговування , посадові обов'язки) , у вигляді тарифних ставок ( окладів ) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців .
Додатковою заробітною платою є винагорода працівників за працю понад встановленої норми, за трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці, що включає доплати, надбавки , гарантійні та компенсаційні виплати , передбачені чинним законодавством; премії , пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік , премії , що надаються працівникам за спеціальними системами на підставі відповідних положень , компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати , які:
-Не передбачені нормами чинного законодавства
-Або здійснюються понад встановлені норми, регламентованих чинним законодавством.
Розглядаючи основні аспекти, що стосуються поняття заробітної плати, її структури не можна не відзначити, що основним документом, що регулює трудові відносини між працівником і роботодавцем, є колективний договір.
Саме колективний договір являє собою внутрішній нормативний документ і полягає на підприємстві з метою регулювання виробничих , трудових і соціально -економічних відносин , узгодження інтересів трудящих , власників та уповноважених ними органів .
Колективним договором встановлюються взаємні зобов'язання сторін, що стосуються змін в організації виробництва і праці, забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм , систем , розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат ( доплат , надбавок , премій та ін ) ; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих ; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних ( міжпосадових ) співвідношень в оплаті праці та ін
Обов'язковість укладення колективного договору для підприємств , установ , організацій , незалежно від форм власності і господарювання , які використовують найману працю і мають право юридичної особи , визначена в ст. 17 Закону про підприємства , а також у ст. 2 Закону про колективні договори і КЗпП .
Крім того, чинним законодавством передбачено надання громадянам, які працюють на підприємстві ( незалежно від форм власності та ведення господарської діяльності), обов'язкової державної соціальної гарантії , яка в трудовому законодавстві знайшла своє відображення в якості мінімальної заробітної плати .
Так, згідно зі ст. 3 . Закону про оплату праці мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту , некваліфіковану працю , нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником (чи то місячну , чи то погодинну ) норму праці ( або обсяг робіт). У разі якщо працівнику в результаті виконання робіт нарахована заробітна плата , нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати , підприємство зобов'язане здійснити доплату відсутньої суми до її рівня (ст. 3 Закону про оплату праці).
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням :
- Вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни ;
- Загального рівня середньої заробітної плати;
- Продуктивності праці , рівня зайнятості та інших економічних умов.
Відповідно до Закону про оплату праці в мінімальну заробітну плату не включаються :
- Доплати за роботу в надурочний час ;
- Доплати за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці , на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
- Премії до ювілейних дат;
- Премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції;
- Матеріальна допомога.
Порядок виплати заробітної плати визначений ст. 24 Закону про оплату праці , відповідно до якої заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у строки , встановлені у колективному договорі , але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу , що не перевищує 16 календарних днів.
Що ж до відрахувань із заробітної плати, то згідно з нормою , зазначеної в ст. 26 Закону про оплату праці , операції з нарахування та сплати сум виплат , що утримуються із заробітної плати працівників , можуть здійснюватися тільки в окремих , чітко визначених випадках , передбачених законодавством. При цьому законодавство строго обмежує перелік підстав для таких відрахувань , коло посадових осіб і організацій , які вправі їх застосовувати , а також встановлює порядок , межі та розміри їх застосування.
Умовно відрахування із заробітної плати працівника можна охарактеризувати як утримання на користь держави і на користь третіх осіб і поділяються на три групи.До першої групи відносяться виплати , утримання яких здійснюється із заробітної плати працівників в обов'язковому порядку згідно чинного законодавства. Вони виробляються з метою погашення зобов'язань громадян (працівників ) безпосередньо перед державою. До них відносяться : прибутковий податок , збір до Пенсійного фонду , внесок до фонду соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами , зумовленими народженням та похованням , внесок до фонду соціального страхування на випадок безробіття , а також стягнення штрафів , накладених в адміністративному порядку. Друга і третя групи включають виплати , утримання яких здійснюється тільки при настанні певних умов і мають « причинно -наслідковий » характер.
Так, до другої групи належать відрахування із заробітної плати працівників , спрямовані на погашення зобов'язань перед підприємствами , на яких вони працюють. Основні види таких утримань визначено ст. 127 КЗпП, які включають виплати аліментів на добровільній основі , повернення позичок , відшкодування матеріальної шкоди , заподіяної працівником підприємства , погашення понад не витрачених та своєчасно не повернених сум , виданих працівнику під звіт , та ін
До третьої групи належать відрахування, вироблені для погашення зобов'язань працівників перед іншими підприємствами та громадянами ( третіми особами) на підставі виконавчих документів згідно Закону України «Про виконавче провадження» від 21.04.99 р. № 606 -XIV , із змінами та доповненнями ( рішення , ухвали і постанови судів у цивільних справах, рішення третейських судів, виконавчі написи державних нотаріальних контор і приватних нотаріусів та ін).
Кожен вид утримань має свою специфіку нарахування ( база нарахування, ставки , пільги ) і умови утримання .
Проте чинним законодавством встановлені «загальні» критерії, що стосуються всіх груп виплат , зокрема обмеження щодо здійснення утримань із заробітної плати працівників , а саме:
1) при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати:
- 20 % , а у випадках, передбачених законодавством , 50 % заробітної плати, належної до виплати працівникам;
- 70 % заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей;
2) утримання не провадяться із сум вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з чинним законодавством стягнення не звертаються.
Література
1. Бутинець Ф.Ф. Інформаційні системи бухгалтерського обліку. Підручник -Житомир: ПП ”Рута”, 2002. – 544с.
2. Завгородній В.П. Автоматизація бухгалтерського обліку, контролю, аналізу й аудиту -К.:АСК,1998.
3. Івахненков С.В. Інформаційні технології в організації бухгалтерського обліку й аудиту: Навч. посібник. 2-ге вид., випр. – К.: Знання, 2004. – 348с.
4. Терещенко Л.О. Інформаційні системи і технології в обліку: Навч. посібник.- К.:КНЕУ, 2004. – 187 с.
5. Дубій О. 12 уроків по 1С:Бухгалтерії – Львів: Бак, 2001.
6. Рязанцева Н.А., Рязанцев Д.Н. 1С:Предприятие. Бухгалтерский учет. Секреты работы. – СПб.: БХВ-Петербург, 2002.
7. Уткін Ю.А. Курс бухгалтерського обліку за допомогою програми 1С: Бухгалтерія 7.7 для України. – Харків: Tora-Kagi, 2003.
8. Кузьмінський Ю.А. Автоматизація оперативного обліку та контролю міжнародних економічних операцій. – К.: КНЕУ, 2001.
9. Васьковська М.С. Інформаційні системи обліку. Навчальний посібник для студентів спеціальності „Облік та аудит”. - Хмельницький: ТУП, 2003 р.
10. Інформаційні системи і технології в економіці: Посібник. За редакцією проф. В.С.Пономаренка. - К.: „Академія”, 2002 р.
11. Основи інформаційних систем: навчальний посібник. За редакцією В.Ф.Ситника. - К.: КНЕУ, 2003 р.