3.13. Запобігання конфліктним ситуаціям на роботі

Конфлікти на роботі - звичайна справа. Вони можуть виникати через розбіжність думок і/або характерів співробітників. Однак поведінка, яка регулярно виявляється нетерпимим ставленням до окремих колег та їх приниженням, має знаходити адекватну оцінку та відсіч.

На жаль, у багатьох офісах частим є явище психологічного гноб­лення одного чи кількох співробітників рештою колективу. Це явище більше вивчене в середовищі дітей та підлітків. Його крайнім випадком є «дідівщина» в армії.

У західних країнах таке явище називається терміном булінг (Ьиіііщ), яким і будемо далі користуватися. Булінг, як правило, полягає у словесних коментарях, що принижують особу (групу осіб) та сприяють її (їх) ізоляції в колективі. Ці коментарі спрямовані на залякування, приниження честі, гідності та ділових якостей людини. Фактично булінг - один з агресивних способів боротьби за першість у колективі. Іноді булінг може провокувати фізичні сутички між опонентами. Про булінг на робочому місці пишуть мало.

Та пам'ятаймо, що забезпечення життя і здоров'я працівника є обов'язком роботодавця, а під поняттям «здоров'я» слід розуміти як фізичне, так і психологічне (психічне) здоров'я працівника.

Жертви булінгу щодня переживають низку негативних емоцій, а саме:

• психологічний шок;

• лють;

• почуття фрустрації, безпорадності та підвищеної вразливості;

• зниження рівня самоповаги;

• фізіологічні розлади (погіршення сну та апетиту);

• психофізичні розлади (шлунковий, головний біль);

• небажання йти на роботу;

• погіршення сімейних відносин;

• неможливість концентруватися на виконанні роботи;

• низький моральний дух і продуктивність.

Булінг підриває також «моральне здоров'я організації», що ви­являється:

• у зростанні кількості прогулів та плинності кадрів;

• збільшенні витрат, спрямованих на пошук та наймання на роботу працівників на заміну тим, хто звільнився;

• підвищення ризику нещасних випадків на робочому місці і поза ним;

• зниження рівня мотивації та продуктивності праці;

• погіршення морального клімату, корпоративного іміджу, зни­ження якості обслуговування клієнтів.

Розглянемо деякі з ознак, які можуть свідчити про те, що у від­носинах між співробітниками присутній булінг. Отже, типовими озна­ками булінгу є:

• систематичне поширення неправдивих пліток, чуток, інсину- ацій щодо певної особи;

• соціальна ізоляція особи;

• залякування людини;

• неявне перешкоджання виконанню співробітником його обо­в'язків або гальмування його роботи;

• фізичне приниження людини або погроза фізичної розправи над нею;

• невмотивоване звуження кола відповідальності;

• часта зміна строків виконання роботи;

• навмисне встановлення таких строків виконання завдань, які є нереальними;

• навмисне ненадання або притримування необхідної для робо­ти співробітника інформації і/або надання йому неправиль­ної інформації;

• образливе жартування над людиною як в усній формі, так і з використанням електронної пошти;

• порушення особистого психологічного простору людини шля­хом нав'язливого приставання до неї, шпигування за нею і/або її «підколювання»;

• примушування до частого виконання неприємних/надуманих обов'язків;

• створення у співробітника враження про його непотрібність і незначущість;

• підвищення голосу на співробітника або прокльони на його адресу;

• повсякчасна критика діяльності працівника;

• нехтування думки працівника;

• невмотивоване покарання працівника;

• блокування можливостей працівника до навчання, підви­щення кваліфікації, просування по службі;

• використання без дозволу працівника його особистих речей чи обладнання на його робочому місці.

Якщо працівник вважає себе жертвою булінгу або іншого виду дискримінації і приниження, то слід дотримуватися таких рекомен­дацій:

• суворо сказати співробітникові, який ініціює булінг, що його /її поведінка є неприпустимою, та запропонувати припинити це. При цьому можна попросити бути присутнім керівника чи представника профспілки;

• завести журнал, в який щоденно записувати: день і час, коли трапилася негативна подія, та якомога більшу кількість її подробиць; прізвища свідків; наслідки цієї події;

• зберігати копії листів, записок, електронної пошти, факсів тощо, які надходять від людини (людей), що вас переслідує (переслідують);

• повідомити про неналежну поведінку співробітника/спів­робітників свого безпосереднього керівника, якщо це не дало результатів, то звернутися до вищого за посадою керівника.

Недоцільним є намагання відповісти кривднику (кривдникам) так само, як це робить (роблять) він (вони).

Найкращим засобом проти булінгу є чітко сформульована, бажа­но в письмовій формі, позиція керівництва, яка б розглядала булінг як форму насильницьких дій на робочому місці.

Така позиція керівництва підприємства щодо булінгу передбачає, що на підприємстві, в установі, організації роботодавцем спільно з представниками колективу має бути розроблена політика протидії цьому явищу. Положення зазаначеної політики мають поширюватися на керівництво, працівників компанії, її клієнтів і контрагентів. У до­кументі слід навести визначення поняття «булінг» та чіткі приклади неприйнятної поведінки; викласти заходи і визначити дії, які покли­кані запобігти булінгові; зазначити заходи, яких уживатиме адміні­страція щодо осіб, які ініціюватимуть його; вказати, як постраждалий може поскаржитися керівництву та кому саме з керівників таку скаргу слід адресувати; надати гарантії того, що до працівників, які по­скаржилися, не буде вжито заходів покарання; навести загальний опис процедури службового розслідування випадків булінгу тощо.

Разом з тим треба пам'ятати, що не завжди можна відразу ви­значити, чи наявний булінг у відносинах між співробітниками. Адже між жорстким стилем керівництва і булінгом межа дуже тонка, а об'єктивні зауваження, які висловлюються на адресу працівника, спрямовані не на його приниження, а на те, щоб допомогти йому краще виконати доручену роботу.

Якщо керівник не може чітко відділити жорстке керівництво від булінгу, то доцільно опитати працівників і встановити, яку поведінку, в разі її неодноразового повторення, вони сприймають як булінг та вважають неприпустимою.Охорона праці в галузі. Для офісних працівників