1.2. Сущность компонентов организационного поведения

В данном пункте рассматривается сущность таких компонентов организационного поведения как человеческие ресурсы, временные, мотивационные и коммуникативные ресурсы.

Человеческие ресурсы. Человек, его способности всегда играли первостепенную роль в общественном производстве. Достижения человеческого разума, интеллектуализация производства на современном этапе привели к новому витку развития человеческого общества, создали более благоприятные условия для реализации возможностей человека в политической, экономической, социальной и культурной жизни.

Человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, продуктивность которых не имеет видимых пределов. Именно поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации. В современных условиях научно-технического прогресса возможен «моральный износ» человеческих ресурсов, но люди постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков.¹

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в их личностной специфике. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и их участие в производственном процессе носит осмысленный характер.

В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс развития деловых организаций.

Человеческие ресурсы рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организациям в рыночной инновационной среде.

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества.

Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:²

1. Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами или предпринимателями, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью).

2. Групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма и интрапренерства).

3. Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды).

«Человеческие ресурсы» — люди с имеющимися на данный момент знаниями и навыками, готовые нести ответственность за результат труда на конкретном рабочем месте и в рамках малой группы.³

Временные ресурсы. Без преувеличения можно сказать, что время – это один из важнейших ресурсов любой организации. Недооценка значимости фактора времени, неумение эффективно им управлять заранее обрекают любую организацию на неудачу в мире, где надо уметь завоевать «место под солнцем» в достаточно серьезной конкурентной борьбе.

Понимание времени как главного ресурса организационного пове­дения основывается на представлениях о том, что:

• времени всегда не хватает, а поэтому его надо беречь, исполь­зуя разумно;

• время уходит безвозвратно, а поэтому его надо ценить, исполь­зуя для важных дел и не растрачивая себя на мелочи;

• время нельзя накопить, но его можно сэкономить, планируя события так, чтобы они были регламентированы определен­ным образом;

• время нельзя передать, но можно его упорядочить, делегируя полномочия работникам.

Особое значение приобретает время для руководителя, который организует поведение работников в идеале так, чтобы их производи­тельность труда была высокой в течение дневных и недельных циклов. Однако в деловых организациях время может использоваться произ­водительно и непроизводительно. В первом случае отдача работников в единицу времени оценивается по их затраченным усилиям и получен­ным результатам.⁴

Во втором случае важно искать, на чем потеряно вре­мя и почему. Существует два вида временных потерь: зависящие от дру­гих и не зависящие от них. В практике применяются различные методы измерения и оценки временных потерь и методы экономии рабочего времени.

Во-первых, это — хронометраж, т.е. объективные замеры вре­мени представителями службы научной организации труда. Во-вторых, это — оценка времени в соответствии с планом работ: что выполнено в срок, а что — нет. В-третьих, это — оценка времени с точки зрения рас­тущей перегрузки руководителя и работников той работой, которую они должны делать. И, наконец, в-четвертых, это — оценка факторов, «кра­дущих» рабочее время, и факторов, экономящих его, что предполагает самооценку и самоанализ. Временные поведенческие ресурсы – стиль управления своим рабочим временем на основе сопоставления факторов «крадущих» время и факторов, экономящих его.⁵

Мотивационные ресурсы. Для понимания организационного поведения требуется хорошо разобраться в его центральном элементе — мотивации, так как именно она объясняет, почему люди ведут себя в организации так или иначе. Термин «мотивация» вошел в менеджмент из психологии. Мотивы — это внутренние силы, определенные побуждения к действиям, связанные с удовлетворением потребностей. Без мотива деятельности не бывает.

Если человек стремится к определенной деятельности, можно сказать, что у него есть мотивация. Мотивы – это то, ради чего осуществляется деятельность. Они являются абсолютно устойчивыми, но мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять и на них, и на активность в целом. Таким образом, мотивация — это совокупность всех факторов, как личностных, так и ситуативных, которые побуждают человека к активности. Мотивация трудовая — это психологические силы человека, определяющие направленность его поведения, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями.

Поведение — это присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психологической) активностью. Особенности поведения заключаются в том, что оно имеет причины, целенаправленно, характеристики, которые можно наблюдать, измеримы. Поведение всегда мотивированно. В любом поведении присутствует мотив.

Между поведением и мотивацией существует прямая связь через мотив. Активность поведения обусловлена мотивацией, поскольку поведение не всегда целенаправленно, не предполагает создания определённого продукта и часто носит пассивный характер. Таким образом, успех любой деятельности зависит от мотивации, чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т. е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать. Поэтому проблема мотивации является одной из центральных в организационном поведении. Ее осмысление позволяет понять, почему люди выбирают тот или иной путь поведения. Мотивация проявляется лишь через поведение индивида.

Выделяют несколько групп мотивов труда: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности; статусные мотивы с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность.⁶

Рисунок 1. Варианты формулировок понятия «мотивация»⁷

На рисунке представлена интерпретация вариантов формулировок понятия «мотивация», которые характеризуют ее многозначность.

Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанной с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным условием получения блага. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника.

Рисунок 2. Схема связи мотивации с индивидуальной жизненной концепцией работника⁸

У каждого конкретного человека (индивида) имеется свойственная лишь ему мотивационная система. Индивидуальность этой системы зависит от личностных качеств человека и является одним из компонентов его индивидуальной жизненной и деловой концепции (рис. 2).⁹

Коммуникативные ресурсы. Коммуникации — это обмен информацией в процессе деятельности, общение (и его пути).

Эффективностью коммуникаций в организации часто определяется качество решений и их реализации.¹⁰

Различают:

1) формальные коммуникации, осуществляемые между элементами формальной структуры организации: межуровневые коммуникации (нисходящие и восходящие), горизонтальные коммуникации (между подразделениями одного уровня в иерархии организации), коммуникации «руководитель — подчиненный», «руководитель — рабочая группа»;

2) неформальные коммуникации (связанные с неформальными группами и неслужебными вопросами, а также распространение слухов о служебных вопросах). Обычным средством осуществления формальных коммуникаций является письменная и устная речь. При осуществлении коммуникаций следует принимать во внимание наличие «барьеров непонимания» (семантического, стилистического, логического, фонетического, барьера авторитета и др.) и овладевать методами их преодоления.

Понятие коммуникативной компетентности предполагает осознание человеком следующих аспектов собственной личности:

• собственные потребности и ценностные ориентации, техника личной работы;

• свои перцептивные умения, т. е. способность воспринимать окружающее без субъективных искажений, без проявления стойких предубеждений в отношении тех или иных проблем, личностей, социальных групп;

• готовность воспринимать новое во внешней среде;

• свои возможности в понимании норм и ценностей других социальных групп и культур;

• свои чувства и психические состояния в связи с воздействием факторов внешней среды;

• свои способы персонализации внешней среды, т. е. те причины и факторы, в соответствии с которыми по отношению к каким-то элементам внешней среды проявляется чувство хозяина;

• уровень своей экономической культуры, проявляющейся по отношению к элементам среды обитания.¹¹

Коммуникативная компетентность рассматривается как идейно-нравственная категория, регулирующая всю систему отношений человека к природе и социальному миру, а также к самому себе как синтезу обоих миров. Познав уровень собственной коммуникативной компетентности, человек начинает лучше понимать других.¹²

Коммуникации — это контакт, связь с целью обмена идеями, мнениями, информацией. Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают серьезное влияние на поведение индивидов и групп.

Цель коммуникации — добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

В коммуникациях участвуют, как минимум, два лица — отправитель и получатель. Отправитель — это любой сотрудник, имеющий определенные идеи, намерения, информацию и намеченную цель коммуникации. Получатель — это индивид, воспринимающий сообщение отправителя.

Цель общения — это то, ради чего у человека возникает данный вид активности. Процесс коммуникации включает передачу и получение информации, согласование разумных действий в совместной деятельности, установление и прояснение личных и деловых взаимоотношений и др.¹³

Таким образом, в данном пункте была рассмотрена сущность компонентов организационного поведения, были рассмотрены основные составляющие ресурсов организационного поведения, а именно: человеческие ресурсы, временные ресурсы, мотивационные, коммуникативные ресурсы. Была дана характеристика каждой из составляющих, представлены графические иллюстрации по теме.