Розробка системи мотивації до змін

Як правило, робота з реалізації організаційних змін розбивається на ряд проектів, які повинні бути описані з відповідною деталізацією.

Слід заздалегідь занести до бюджету преміальний фонд проектів, що входять до плану організаційних змін. Учасники проектів, таким чином, мають можливість отримати додаткову винагороду за досягнення проектних цілей.

Винагорода доцільно виплачувати не тільки за досягнення кінцевих, але і проміжних результатів, особливо якщо мова йде про довгострокові проекти. До нематеріальних стимулів слід віднести можливості, що надаються персоналу для розвитку. Зокрема, в період організаційних змін з'являється можливість придбати нові навички та знання, кількість тренінгів зростає в кілька разів, участь у проектних групах дозволяє розширити сферу своєї діяльності і т.д.

Вибір провідників змін в організації

При проведенні організаційних змін важливо участь не лише формальних, але і неформальних лідерів організації, здатних проводити реформи. Це так звані провідники змін, причому роль неформальних лідерів часто виявляється набагато важливіше ролі керівників підрозділів, так як успіх реформ може багато в чому залежатиме від позиції саме неформальних лідерів. Служба управління персоналом повинна приділяти особливу увагу роботі з цією категорією персоналу, залучаючи людей до процесу змін не просто в якості учасників, але також в якості активних провідників змін.

Оцінка рівня розвитку необхідних знань і навичок управлінського персоналу організації Проведені зміни вимагають наявності певних знань і навичок у персоналу організації. У зв'язку з цим особливо актуальним стає проведення відповідної оцінки співробітників.

Для зазначених цілей найбільш ефективним є використання центру оцінки (assessment center). Слід зазначити, що даний метод досить дорогий, вимагає значних витрат часу для попередньої підготовки і, як правило, вимагає залучення зовнішніх консультантів. У будь-якому випадку, особливо на стадії планування, важливо використовувати стандартизовані інтерв'ю, в окремих випадках-психологічну діагностику.

Крім того, реалізація організаційних змін передбачає проектну і командну роботу, тому так важливо заздалегідь підготувати персонал організації до такої роботи за допомогою спеціально складених програм навчання.

Підготовка та реалізація плану навчання

План навчання в умовах організаційних змін готується не тільки на основі аналізу результатів ассессменту; необхідно також враховувати і поточну діяльність організації. Тобто, розставляючи акценти і пріоритети в роботі, пов'язаній з організаційними змінами, ми не повинні забувати, наприклад, про заплановані тренінги менеджерів з продажу.

Найбільш оптимальною формою навчання при реалізації плану є проведення тренінгів, орієнтованих на вироблення певних управлінських навичок. В окремих випадках ефективним може бути організація центрів розвитку або центрів оцінки та розвитку (assessment and development center).

Залучення зовнішніх консультантів та тренінгових компаній

При реалізації організаційних змін доцільно користуватися послугами зовнішніх консультантів. Не всі консалтингові компанії здатні надавати ефективну допомогу в навчанні персоналу компанії, що здійснює організаційні зміни. У зв'язку з цим служба управління персоналом повинна на основі оцінки потреби в навчанні зробити вибір однієї або кількох тренінгових компаній. З метою дотримання єдиного підходу до проведення реформ переважно, щоб консалтингова компанія, яка супроводжує проект, максимально повно була задіяна і в навчанні персоналу. При виборі тренінгової компанії слід звертати увагу на досвід роботи тренерів в організаціях, які здійснювали подібні зміни.

Крім того, слід приділити особливу увагу оцінці ефективності навчання на основі аналізу отриманих знань, навичок, вироблених поведінкових установок і досягнутих результатів діяльності.

Очевидно, що організаційні зміни вимагають значних інвестицій у навчання працівників. Наскільки ефективним буде вкладення грошей в розвиток персоналу, стане відомо лише тоді, коли проект буде завершено. Важлива роль служби управління персоналом при цьому полягає саме в тому, щоб надати сприяння у досягненні організаційних цілей максимально ефективним способом, тобто з мінімальними витратами, але з належною якістю і відповідно до намічених термінів.