36. Виды конфликтов на предприятии, пути их предупреждения и разрешения.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов…

Причины конфликтов

В психологии конфликт определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.

Таким образом, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:

• по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

• по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

• по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;

• по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

• по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

• по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

• по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;

• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме (рис. 1) и имеют в целом общие стадии развития:

• потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;

• перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);

• конфликтных действий;

• снятия или разрешения конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Стратегии поведения

Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.

на предприятии существует своя специфика конфликтов. Например: между руководителями, между руководителем и подчиненным, между и подчиненным и подчиненным.

Бывают также межгрупповые конфликты:

между линейными руководителями

топ-менеджер и собственник

конфликты, вызванные функциональными разделениями (логистика с поставкой, все с бухгалтерией).

Конфликты в организации - это ошибка управления организацией.

Пути предупреждения конфликтов:

1. сильная корпоративная культура

2. оптимальная система управления - выстроенный функционал сотрудников каждого подразделения

3. командообразование (выстраивание групповой сплоченности)

4. часто причиной конфликтов в организации являются личностные особенностей персонала. Есть типы конфликтных личностей, для которых конфликтное существование комфортно - снайперы, бульдозеры и т.п.

Способы разрешения конфликтов. Они зависят от того, кто будет это делать .

1. Процедура Арбитраж. Когда конфликтующие стороны просят третьего (часто руководителя) разрешить конфликт

2. Способ согласования интересов (компромисс).

3. Авторитарное решение (целесообразно использовать при цейтноте во времени или угрозе сохранности предприятия)

Вывод о том, что психологу в организации нужно обязательно заниматься профилактикой конфликтов. С этой целью проводить конфликтологические тренинге с руководителями, информирование сотрудников о сложных типах клиентов и способах работы с ними, работать с активными конфликтантами (консультативная работа).