Развитие теорий организации и управления производством в период научно-технической революции

Школа научного менеджеризма: представители А.Гьюлик (США) и Л.Урвик (Англия), немецкий социолог М.Вебер.

А.Гьюлик (США) и Л.Урвик (Англия) в книге «Доклады по вопросам науки администрации» (1937 г.) развили и углубили основные положения А.Файоля в части принципов построения формальной организации:

• Соответствие людей организации, а не наоборот;

• Создание специального и «генерального» штабов (специальный штаб должен разрабатывать рекомендации для руководителей, а «генеральный» заниматься подготовкой и передачей приказов руководителя, контролем текущей работы и оказанием помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов);

• Сопоставимость прав и ответственности штабных руководителей, последние наделены необходимой властью;

• Диапазон контроля – число лиц, непосредственно подчиненных руководителю, которое не может быть твердо установленным, так как оно зависит от индивидуальных качеств руководителя;

• Специализация управленческих работников;

• Определенность – для каждого работника должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимоотношения с другими лицами.

Они отрицали, что прибыль – главная цель администрации.

Немецкий социолог М. Вебер развивал теорию «идеального типа административной организации» (бюрократии). Он считал человеческий фактор организационно неполноценным, так как поведение людей не всегда логично, рационально и однозначно; в то же время он признавал, что без него невозможна никакая организация. Поэтому требуется разработка формализованных стандартов, системы норм организации, которые бы сводили проявления индивидуальных различий работников к минимуму. Такая организация, по его мнению, идеальна и отличается устойчивостью, единством целей и эффективностью.

Родоначальником школы человеческих отношений считается Э.Мэйо, который в результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик Ко.» ( Western Electric Co.») в г. Хотторне (США) в 1927-1939 г.г. пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит от социально-психологического климата в среде рабочих, в т.н. неформальных малых группах, в которых имеются свои системы контроля. Воздействуя лишь на человека, даже не меняя технологии, можно значительно (до 30 %) повысить производительность труда. Концепция этой школы сводится к четырем основным положениям:

1. Человек – это социальное существо, живущее в организации и имеющее свои собственные интересы, отличные от интересов организации;

2. Решающее значение имеют не индивидуальные, а групповые интересы, выражающиеся через неформальную структуру группы;

3. Формирование «человеческих отношений» зависит от руководителя, его умения находить подход к людям;

4. Социальные проблемы могут быть решены в рамках отдельного предприятия.

Таким образом, ставилось под сомнение разделение труда. В результате эта школа стала противовесом всему научному движению, т.е. акцент делался на человеке, а не на производстве.

В 50-60-е г.г. 20 в. возникла разновидность школы человеческих отношений - школа социальных систем: исследователями Г.Саймоном, Д.Марчем, психологом А.Маслоу были вскрыты причины высокой роли отношений в неформальных группах (теория иерархии потребностей). Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег и физиологических потребностей в мотивации труда. Как только индивид удовлетворил свои потребности одного уровня, он переходит к следующему. При этом неизбежен конфликт между человеком и организацией. Задача заключается в снижении силы и последствий конфликтов.

Исследования психологических аспектов человеческих отношений потребовали развития социологии и методов исследования поведения работников в организации. В 50-е г.г. 20 в. появилась школа поведенческих наук. Согласно ее теориям, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т.е. вырабатывает устойчивое поведение.

Исследователи К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, Г.Саймон и др. изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационных структур управления, коммуникаций в организации, лидерства, изменения содержания работы и трудовой жизни. Добиться повышения эффективности работы организации можно за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Наиболее распространена в этом отношении теория человеческого фактора Д. Макгрегора о двух подходах, характеризующих работников:

• Теория X - средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Такой человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности. К нему необходимо применять методы принуждения и поощрения («кнута и пряника», использование нормированных процедур и правил и др.).

• Теория Y – люди не являются от природы пассивными, такими они стали в результате работы в организации. Поэтому у них затраты физического и умственного труда также естественны, как и игры на свежем воздухе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать. Отсюда необходимо стимулирование работников и предоставление им возможности проявлять инициативу и самостоятельность при достижении целей организации. На практике реализуются оба подхода.

Модифицированный вариант этой теории – управленческая решетка Р. Блейка и Д. Мутона (1964 г.), представляющая двухмерную классификацию, в которой стили управления оцениваются по девятибальной шкале по двум показателям: забота о производстве (ось Х), забота о людях (ось Y).

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной (часто называемой управленческой) школы (60-е г.г. 20 в. – настоящее время) как следствие применения экономико-математических методов и ЭВМ в управлении: имитационное моделирование, теория игр, линейное, нелинейное, динамическое, стохастическое программирование, теории вероятностей, управление запасами, очередей, методы анализа в условиях неопределенности и др.

На рубеже 50-60 гг. 20 в. произошел качественный сдвиг в научных разработках по управлению организациями, оказавший влияние на все последующие выводы и положения науки управления. Это было связано с использованием т.н. системного подхода к управлению предприятиями, которые стали рассматриваться как открытые системы, активно взаимодействующие с внешней средой, и представляют собой совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди, ресурсы, структура, цели, задачи, технологии. Главная идея системного подхода – ни одно действие не предпринимается в изоляции от других, каждое решение имеет последствия для всей организации.

Логическим продолжением его явились разработки ситуационного подхода (исследователи Д.Миллер и М.Старр), который соединил в себе ряд идей остальных научных направлений. В центре этого подхода – конкретная ситуация. Управление ею осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решать возникшие проблемы, т.е. пригодность того или иного метода управления определяется конкретной ситуацией.