Содержание
1.Метод 360 2
2.История 2
3.Применение и суть метода 3
4.Условия для успешного выполнения метода 4
5.Риски и ошибки применения 5
6Этапы метода 7
7.Результаты 11
1.Метод 360
Метод 360 – это оценка умений, индивидуальных и профессиональных качеств на основе анализа взглядов людей. Обыкновенно в качестве таких людей выступают подчиненные, коллеги, руководители, а также выступают внешние клиенты этого сотрудника.
Термин Метод оценки 360 градусов был введен Уордом в 1997 году. Уорд определял данный метод как систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения"
2. История
Методику 360 градусов начали активно применять на Западе в 1990-е. В начале 2000-х гг российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и в России.
Сущность методики «360 градусов» охватывает то, что оценку работнику проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результат оценки — рейтинг свойств сотрудника (оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций), также благодаря объединению самооценки, данный метод может быть использован в качестве источника обратной связи. Оценивают работника с помощью опроса его окружения: начальника, коллег, подчиненных. Если к оценке примыкают иные заинтересованные лица, то он поменяется в методику 540 градусов.
Оценщики выставляют баллы по компетенциям в специальных анкетах, анкетирование может проводиться анонимно с указанием категории оценщика (коллега, руководитель, клиент) либо с указанием своего имени. Затем просчитывает среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график компетенций. На последнем этапе результаты ассемента презентуются самому оцениваемому сотруднику. В результате оценки по методу 360 градусов могут быть сделаны выводы для саморазвития сотрудника, для развития компетенций, улучшения отношений с коллегами, а также приняты решения об обучении, повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности, занесении в список кадрового резерва.
Применение быть может велика:
Саморазвитие и личное консультирование
приобретение обратной связи разрешает работнику подправить свое поведение и обозначить сферы развития
Корпоративное обучение и формирование
Получение обратной связи перед тренингом позволяет участнику понять его потребности в обучении и помогает ему нацелиться именно на аспекты курса , которые более всего подходят его потребностям
Командообразование
имеется в виду командная обратная связь, разрешающая установить сильные и слабые места команды, до начала командной работы
Управление эффективностью работы
систематическая обратная связь позволяет человеку увидеть, насколько увеличилась его действенность работы
Стратегическое и организационное развитие
возможность определить точки, где в отдельности требуется формирование, использование этого метода в этом ключе основывает на том, что изменяя поведение избранных работников, можно изменить образ влияния предприятия в целом
Оценка эффективности тренировок и других обучающих мероприятий
проводится после тренировки, вопросы направлены на определение на уровне поведения какие произошли изменения в поведение работника после постижения тренажа
Оплата труда
не пользуется на 100% при нахождении величины платы
Суть метода заключается:
Сотрудника оценивают
Руководитель
Коллеги
Подчиненные
Наружные клиенты