3. Теория erg (по д. Шульц, с. Шульц, «Психология и работа»)

Теория ERG (existence – «существование», relatedness – «взаимоотношения», growth – «рост»), автор К. Алдерфер.

Теория основана на иерархии потребностей по Маслоу. Автор считал основными потребности, связанные с существованием, отношениями с другими людьми и ростом.

К потребностям, связанным с существованием, он относил те, которые непосредственно связаны с выживанием индивида: в еде, питье, жилище и безопасности. Потребности в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены рабочими отношениями, самоидентификацией с определенной группой, интеракциями в определенной среде, а вне работы – через семью и друзей.

Потребность в росте подразумевает максимально полную реализацию своего профессионального потенциала. Потребности могут удовлетворяться одновременно.

4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

В 1959 г. Герцбергом была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Он выявил, что удовлетворенность и неудовлетворенность действиями человека являются двумя полюсами, и тот факт, что настроение человека напрямую зависит от его мотивации и в той или иной степени приближается к одному из полюсов.

Герцберг установил, что, для того чтобы человек получил удовлетворенность от труда, необходимо обратить внимание на две группы факторов:

1) факторы «здоровья», данная группа факторов включает в себя зарплату, которую получает работник, безопасность на рабочем месте, благоприятные условия труда, «положительный» социально-психологический климат в коллективе и т. д. Данные факторы нельзя отнести к прямым стимулам работы, однако их наличие предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой;

2) Герцберг назвал следующий фактор «удовлетворяющим». Как правило, к данной группе относятся потребности в достижении поставленной цели, ответственности, а также признания человека в обществе, возможности роста (как в своих глазах, так и в глазах окружающих) и т. д. В основном эти потребности характеризуются сущностью работы. Можно составить таблицу этих факторов.

5. Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

Теория характеристик работы. Авторы – Дж. Р. Хэкман и Р. Олдхэм. Теория основана на корреляции некоторых факторов работы и отношении к ней исполнителей.

Авторы выделили основные важные параметры работы:

1) разнообразие навыков – чем больше навыков и умений требуется для работы, тем она привлекательней для исполнителя;

2) завершенность рабочего задания – важно видеть конечный результат усилий;

3) важность работы;

4) автономность – самостоятельность повышает самооценку работника;

5) обратная связь – необходимость отзыва о качестве и эффективности труда работника.

6. Теория общих ожиданий. Автор – В. Врум. Суть теории в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения.

Относительно трудовой деятельности – исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям.

7. Теория справедливости. Автор – Дж. С. Адамс. Мотивация, по мнению Адамса, напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника.

8. Теория постановки целей. Автор – Э. Лок. Мотивация напрямую зависит от достижения конкретной цели.

Работник, который имеет определенную цель, имеет более высокие производственные показатели.

Лок отталкивался от важности для каждого работника достижения поставленной цели. Он выделил факторы, влияющие на приверженность цели:

1) внешние: влияние людей, наделенных властью, товарищей и вознаграждение, получаемое извне;

2) интерактивные: готовность добиваться поставленной цели, соперничество и возможность участвовать в постановке цели;

3) внутренние: вознаграждения, получаемые от самих себя, ожидание успеха;

4) личные и ситуативные: потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, высокая самооценка, успешность в достижении трудных целей.

Теория цикла высокопроизводительного труда основана на связи мотивации и удовлетворенности трудом. Эта теория базируется на теории постановки целей, но включает понятие модераторов – факторов, повышающих эффективность труда. Чем сложнее цель, тем выше мотивация и производственные показатели у работников, если их способности соответствуют сложности задачи и их приверженность цели и высокий уровень ожиданий ориентируют их на хорошее исполнение рабочих обязанностей. Вознаграждение может быть двух видов: внешним (повышение заработной платы, карьерный рост) и внутренним (повышение самооценки, удовлетворенность выполненной работой). Высокая удовлетворенность трудом ведет к большей привязанности к организации, готовности ставить и исполнять новые цели, и так получается циклическая модель работы.

37. Типы мотиваций, их характеристика.

Типы трудовой мотивации

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:

1. Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

2. Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

3. Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

4. Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

5. Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

37. Управление высвобождением персонала.

Высвобождение персонала — это уход работников из организации, обусловленный ликвидацией рабочих мест или их реорганизацией, а также в связи с расторжением трудового договора или выходом на пенсию.

Управление высвобождением персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по оптимизации численности персонала, по соблюдению правовых норм, экономической и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при уволь­нении сотрудников.

Оптимизация численности персонала начинается с определения реальной потребности в рабочей силе и прогнозирования изменений этой потребности. После этого необходимо произвести детальное сопоставление количественной и качественной потребности в рабочей силе с наличием персонала. Выявленное несоответствие ложится в основу плана оптимизации численности персонала. В случае необходимости сокращения персонала планируется работа с увольняемыми сотрудниками.

Высвобождение персонала является крайне болезненным процессом, как для увольняемых сотрудников, так и самой организации:

Работниками увольнение рассматривается как психологическая травма, так как оно приводит к утрате профессиональной деятельности, которая является главным источником дохода, определяет социальные связи и социальный статус человека, в работе реализуется потенциал человека

Для организации последствия неудачно проведенного высвобождения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Поэтому администрация в процессе высвобождения персонала должна увязывать интересы кадровой политики с интересами работников. Главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение их перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Мероприятия по высвобождению персонала различны в зависимости от видов увольнений. Критерием классификации видов увольнений выступает степень добровольности ухода работника из организации, это:

- увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя;

- выход на пенсию.

В зависимости от вида увольнения функции, выполняемы службой УП будут различны.

Вид увольнения	Функции службы УП
1. По инициативе сотрудника	1. Анализ и выявление причин текучести кадров 2. Проведение заключительного интервью (анализ узких мест в организации, попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении)
2. По инициативе работодателя	1. Использование альтернативных мер: - прекращение приема на работу - сокращение рабочего времени - направление на учебу с отрывом от производства - стимулирование ухода по собственному желанию - аутплейсмент – оказание увольняемым помощи в трудоустройстве 2. Обеспечение соблюдения трудового законодательства 3. Выбор кандидатов, подлежащих сокращению 4. Решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала 5. Юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций 6. Профессиональные и психологические консультации 7. Анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников 8. Психологическая поддержка увольняемых сотрудников
3. Выход на пенсию	1. Курсы подготовки к выходу на пенсию (в форме циклов лекций и бесед о проблемах пенсионирования) 2. Организация “скользящего пенсионирования” (последовательный переход от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию) 3. Работа по дополнительному пенсионному обеспечению

37. Профессиональное обучение: сущность и методы.

Обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

• Знания – теоретические, методические и практические. Необходимые для выполнения обязанностей

• Умения – способность выполнять обязанности , закрепленные за работником на конкретном рабочем месте

• Навыки – высокая степень умения применять знания на практике

Виды обучения:

1. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыками и способами общения (обучается молодежь)

1.1 Профессиональная начальная подготовка

1.2 Профессиональная специализированная подготовка

2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений и пр. , в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности

2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей

(Обучаются специалисты,

горизонтальная мобильность)

2.2. Профессиональное совершенствование

(обучаются руководители, вертикальная мобильность)

3. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и пр., в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)