Следующий шаг

Стандартное интервью

1. Установление контакта

2. Описание, "продажа" компании и вакансии

3. Образование

4. Производственные/технические вопросы, касающиеся предыдущего места работы

5. Производственные / технические вопросы, касающееся нынешнего места работы

6. Личностные характеристики

7. Вопросы кандидата

8. Завершение интервью

Примерные вопросы для интервью

Далее приводится список из 114 примерных вопросов для интервью, из которых вы имеете возможность выбирать.

1. Кто мог бы дать вам наилучшие рекомендации и почему?

2. Кто мог бы дать о вас наихудший отзыв и почему?

3. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел давал больше прибыли?

4. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил затраты?

5. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил время, увеличив объем работ?

6. Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников?

7. Расскажите мне по порядку о том, как вы профессионально росли на вашей нынешней работе и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день.

8. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей нынешней работе / в отделе вашего клиента и как вы ее решили.

9. Каковы ваши ближайшие и долгосрочные цели?

10. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

11. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту?

12. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу?

13. Насколько вам удалось их решить?

Вопросы относительно образования

14. Какие предметы вы больше/меньше всего любили/не любили в средней школе/в университете? Почему?

15. Какие оценки вы получали по любимым и по нелюбимым предметам?

16. По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже?

17. Почему вы решили учиться в университете?

18. Почему вы специализировались по?

19. Почему вы решили посещать?

20. В какой внеучебной деятельности вы принимали участие? Почему именно в этой?

21. Как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса?

22. Как вы планировали свою карьеру, когда закончили среднюю школу/университет?

23. Что вам дало обучение в средней школе/университете?

24. Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, что бы вы изменили или вообще ничего не меняли бы?

25. Какие спецкурсы вы выбирали? Почему?

26. Насколько средняя школа/университет подготовили вас к "реальной жизни"?

27. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии).

28. Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности?

29. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области ______?

30. Назовите ваших любимых/нелюбимых учителей/преподавателей в средней школе / в университете? Почему вы их любили/не любили?

31. Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в школе/университете?

32. Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе/университете?

33. Какая из этих временных работ была для вас самой интересной/самой неинтересной?

34. Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе/университете?

35. Почему вы работали во время обучения в школе/университете?

36. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие?

37. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы?

38. Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно?

Вопросы относительно предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем

39. Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.

40. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?

41. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?

42. Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?

43. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.

44. Какие мотивы вами движут? Почему?

45. Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем?

46. Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?

47. Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на последнем месте работы. Как вы с ней справились?

48. В чем, по-вашему, состоит долг нанимателя перед служащим?

49. Как вы относитесь к деловым поездкам?

50. Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше.

51. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать?

52. Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми?

53. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента?

54. Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы.

55. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей?

56. Какая работа из тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех?

57. Как вы думаете, насколько ваша теперешняя работы подготовила вас к тому, чтобы возложить на себя дополнительные обязанности?

58. Какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезненной и неприятной?

59. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы?

60. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/подразделении на последнем месте работы?

61. Если бы я попросил вашего супервизора/руководителя описать вашу работу, что бы он сказал?

62. Что бы вы сделали, если ...?

63. Как бы вы справились с ...?

64. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой?

65. Что бы вы хотели найти на новой работе?

66. Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали?

67. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии?

68. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем?

69. Чего бы вы хотели избежать в будущей работе?

70. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?

71. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?

72. Чему вы обязаны своими успехами?

73. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной?

74. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться?

75. Какой вы, по вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?

76. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?

77. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?

78. Как вы распределяете свое время?

79. Каков ваш стиль руководства?

80. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?

81. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Каковы были последствия этих решений?

82. Каким образом вы принимаете решения?

83. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?

84. Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины - в отношении себя самого и своих подчиненных?

85. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.

86. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала вашим планам. Что произошло?

87. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?

88. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?

89. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?

90. Опишите свое продвижение на последнем месте работы.

91. За что руководители вас хвалили/критиковали?

92. Что вы можете предложить нашей фирме?

93. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы?

94. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно / напряженно и стесненно?

95. Почему вы согласны на уменьшение оплаты?

96. Почему вы решили стать ______?

97. Почему вы хотите поменять сферу деятельности?

98. В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?

99. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?

100. Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?

101. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?

102. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?

103. Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?

104. Какие причины могли бы заставить вас уйти с этой работы?

105. При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что супервизор или менеджер должен выполнять обязанности своих подчиненных?

106. Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает?

107. На этой работе от вас потребуется способность/умение ______. Каким опытом в этой области вы обладаете?

108. Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение?

109. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?

110. Что, по-вашему, означает "лояльность фирме"? До каких пределов она простирается?

111. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой?

112. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?

113. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было.

114. Хотите ли вы сообщить мне какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?

Методы оценки компетентности

Введение

Этот раздел предназначен для того, чтобы помочь вам в использовании Измерения компетентности как инструмента развития менеджеров для дальнейших деловых целей организаций.

Компетентностью называются личностные характеристики, с помощью которых можно выявить и предсказать эффективное или выдающееся исполнение конкретной работы в конкретной организации.

Существует три основных метода оценки компетентности:

• Ситуационно-поведенческое интервью

• Опросник по оценке компетентности

• Шкала поведенческого рейтинга

Здесь главное внимание уделено ситуационно-поведенческому интервью, как наиболее точному и достоверному методу оценки компетентности.

Два других метода описываются кратко как дополнительные способы сбора информации о компетентности.

Опросник по оценке компетентности

Этот опросник применяется для предварительного сбора данных к ситуационно-поведенческому интервью. Главным образом он используется для оценок за период 6-12 месяцев, например, для выводов об эффективности программы обучения или тренинга.

Его преимущество состоит в том, что он требует меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (занимает около 30 минут), хотя он менее точен и достоверен.

Существо метода: коллеги, подчиненные, клиенты и начальник/супервизор заполняют анкету, отвечая на вопросы о том, как часто оцениваемое лицо демонстрировало те или иные поведенческие характеристики. Эта информация сравнивается с ключом, свойства оцениваются как малопроявленные, средние, высокие или выдающиеся.

Шкала поведенческого рейтинга

Существо метода: Проводится интервью с непосредственным начальником/супервизором, двумя подчиненными и двумя клиентами оцениваемого лица. Их просят проставить баллы тому или иному свойству оцениваемого лица. Прежде чем согласиться с выставленными баллами, интервьюер может попросить привести конкретные примеры поведения, которые свидетельствуют о конкретном свойстве.

Преимущества: этот метод занимает меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (на которое требуется 1 - 2 часа), и он более достоверен, чем опросник, хотя не столь надежен и точен, как ситуационно-поведенческое интервью.

Применение техники ситуационно-поведенческого интервью

Цели ситуационно-поведенческого интервью

Сбор свидетельств об индивидуальной компетентности с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники.

Теоретические основы ситуационно-поведенческого интервью

Поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах.

Когда интервьюируемый описывает свое поведение на работе, интервьюер может достоверно судить о том, как данный человек исполняет свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют интервьюеру произвести анализ поведения независимо от того, что о нем думает сам интервьюируемый. Поэтому Ситуационно-поведенческое интервью особенно эффективно для точного понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.

Инструкция по применению ситуационно-поведенческого интервью

Раздел 1

Этот раздел посвящен основным стадиям ситуационно-поведенческого интервью. Разумеется, не забывайте о здравом смысле, думая, когда и что сказать.

Ознакомление с интервью

Интервьюируемый не знаком со стилем проведения подобных интервью. Чтобы он во время интервью чувствовал себя непринужденно, объясните ему, что ситуационно-поведенческое интервью - техника новая, которую мы применяем для развития управленческого персонала. Цель его состоит в том, чтобы выяснить, как вы себя вели в реальных ситуациях, а не "что бы вы сделали, если бы... "

Интервьюируемого полезно в общих чертах познакомить с тем, как будет проходить интервью. Это удобно сделать, когда вы просите интервьюируемого определить ситуацию, а затем разбить ее на ОТРЕЗКИ. Например:

"Я буду просить вас определить ситуацию, потом - конкретизировать, чем она завершилась, а затем - разбить ее на те отрезки, которые, по вашему мнению, и привели к данному результату".

"Потом я буду возвращать вас к каждому из этих отрезков и просить вас, чтобы в подробностях описали, в чем состояла ваша роль. Меня интересует именно ваша роль. Мне интересно, что вы сказали, подумали, сделали, почувствовали".

"Если мне будет не совсем понятна ваша роль, я остановлю вас и попрошу рассказать поподробнее".

"Я буду постоянно делать заметки, и если вы скажете что-нибудь важное, я это запишу, а потом мы сможем к этому вернуться".

Помните:

• Испытуемый должен чувствовать себя непринужденно

• Не забывайте о языке тела

• Определите заранее только основные этапы.

• Используйте только ту информацию, которая может быть закодирована

• Остановите вашего интервьюируемого если он начинает говорить от первого лица и объясните, что вы заинтересованы в их роли

Раздел 2

Модель СОПР

Модель СОПР описывает основные стадии Ситуационно-поведенческого интервью:

• С - Ситуация

• О - Отрезки

• П - Поведенческие характеристики

• Р - Результаты

Цель интервью состоит в выявлении примеров поведенческих навыков по модели СОПР, которая служит для осуществления контроля над процессом интервью.

Первая поведенческая ситуация

1. Задайте вопрос, чтобы получить информацию о первой поведенческой ситуации.

"Можете ли вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались, шло хорошо?"

Это открытый вопрос, под него подходит широкий спектр ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает испытуемый для достижения результата. Если испытуемый сумеет вспомнить конкретный случай, в ответ на этот вопрос вы получите океан информации.

2. Дайте интервьюируемому время на то, чтобы вспомнить. Скорость ответа никак не влияет на результат интервью.

3. Когда интервьюируемый вспомнит событие, попросите испытуемого разбить для вас это событие на отрезки.

ВНИМАНИЕ: не продолжайте тест, пока не выясните ситуацию и ее отрезки.

4. После того, как событие разбито на этапы, попросите испытуемого вернуться к первому этапу и, чтобы получить поведенческую информацию, задавайте ему открытые вопросы, например:

   • Почему возникла эта ситуация?

   • Кто в ней участвовал?

   • Что вы подумали ... почувствовали?

   • Что вы сделали... сказали?

   • И что из этого получилось? / Каков был результат?

Добивайтесь, чтобы интервьюируемый сосредоточился на том, что он сказал, сделал, подумал, почувствовал.

Помните:

• Вы должны удостовериться, что испытуемый понимает, что вы хотите услышать о событии, связанном с работой

• Дайте испытуемому время на то, чтобы вспомнить событие

• Задавайте открытые вопросы:

  • Почему возникла эта ситуация?

  • Кто в ней участвовал?

  • Что вы подумали ... почувствовали?

  • Что вы сделали... сказали?

  • И что из этого получилось? / Каков был результат?

Раздел 3

Дополнительные поведенческие ситуации

Попросите рассказать о двух-трех событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.

"Можете ли вы вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора...

Эффективное поведение

• - когда вы были особенно довольны своей работой"

• - когда вы чувствовали удовлетворение работой"

• - дела шли отлично"

Неэффективное поведение

• - когда вы были не удовлетворены своей работой"

• - когда вы бы хотели, чтобы дело шло иначе"

• - когда дела шли неважно"

• - вы были по-настоящему расстроены"

Помните:

• Вы должны удостовериться, что испытуемый понимает, что вы хотите услышать о событии, связанном с работой

• Дайте испытуемому время на то, чтобы вспомнить событие. Скорость ответа не влияет на окончательный результат теста.

• Задавайте открытые вопросы:

  • Почему возникла эта ситуация?

  • Кто в ней участвовал?

  • Что вы подумали ... почувствовали?

  • Что вы сделали... сказали?

  • И что из этого получилось? / Каков был результат?

Целевые вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого

Иногда вам бывает нужно получить информацию о конкретном рабочем качестве, которое играет главную роль в предлагаемой работе.

Например, если умение руководить группой будет играть главную роль в предлагаемой работе, заранее приготовьтесь задать вопрос, который конкретно направлен на управление группой. Каждому интервьюируемому задавайте один и тот же вопрос.

Например, попросите каждого интервьюируемого:

• "Расскажите о том времени когда вам для выполнения задачи пришлось руководить группой"

• "Расскажите мне о том времени, когда вы особенно эффективно руководили группой"

Другие варианты:

Ориентация на достижение цели

• "Расскажите о случае, когда вам пришлось пойти на риск"

• "Расскажите мне о том времени, когда дела с вашим проектом шли неважно "

• "Расскажите мне о ситуации, казавшейся абсолютно безвыходной, в которой вам приходилось действовать"

Инициатива

• "Расскажите мне о случае, когда вам представилась возможность что-то сделать".

Отношение к договору / к качеству

• "Расскажите о случае, когда клиент или потребитель не получил от вас заказанное оборудование или обслуживание".

• "Опишите ситуацию, в которой вам пришлось принять меры к улучшению качества или повышению точности информации".

Качества руководителя

• "Расскажите, как вы поступаете с распределением неприятной работы".

• "Расскажите о ситуации, в которой вы были вынуждены работать с неприятным вам подчиненным".

• "Расскажите мне о том времени, когда вы чувствовали себя лидером".

Организационные способности

• "Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с организационными вопросами"

• "Расскажите о случае, когда вам пришлось положиться на собственные познания в организационных делах (внутренних или внешних), использовать связи или знакомства, чтобы получить результат или информацию "

Умение влиять на ситуацию

• "Расскажите мне о случае, когда вам для достижения цели по работе надо было произвести на кого-то впечатление "

• "Расскажите мне, приходилось ли вам для достижения цели по работе влиять на кого-то (на группу)? "

• "Расскажите мне о самом эффективном плане или тактике, которую вы применили, чтобы убедить подчиненных, начальство или клиента"

Способность к обучению других

• "Расскажите мне, что происходило, когда вы помогали кому-нибудь научиться чему-то новому "

• "Расскажите, как вы в последний раз играли роль учителя (руководителя, помощника) своего подчиненного "

• "Расскажите мне, как вы удачнее всего помогли подчиненному достичь поставленной цели "

Руководство группой

• "Расскажите мне о том, как вы руководили группой, выполнявшей конкретную работу"

• "Расскажите, когда вы всего удачнее руководили группой "

Проведение технической экспертизы

• "Расскажите мне о случае, когда ни у кого не было достаточных технических знаний для выполнения работы, а вы ее сделали"

• "Расскажите мне о случае, когда человек не знал того, что знать было необходимо, а вы знали"

• "Расскажите мне о случае, когда вы знали, что у вас достаточно знаний для решения проблемы"

Отношение к личному взаимодействию

• "Опишите ситуацию, когда вы достигли желаемого результата, заранее рассчитав воздействие своих слов или поступков"

Аналитическое мышление

• "Расскажите мне о случае, когда у вас не было достаточно информации или данных для достижения цели"

• "Расскажите мне о том, когда вам приходилось принимать решение под сильным давлением"

Уверенность в себе

• "Расскажите мне о том, как вы действовали в неопределенной, неясной ситуации"

• "Опишите случай, когда вам пришлось для достижения цели действовать в неизвестной вам обстановке"

• "Опишите ситуацию, когда вам пришлось взять ответственность на себя в конфликтной или проблемной ситуации с клиентом (или персоналом)"

Интуиция при межличностном общении

• "Расскажите мне о самом неприятном сотруднике. Как вы справлялись с этой ситуацией?"

• "Расскажите о самом трудном случае общения с клиентом"

Помните:

• Направленные вопросы предназначены для выяснения конкретных свойств личности, а также для выявления дополнительных свойств.

• Решите до интервью, какие вопросы вы будете задавать.

• Каждому, кто проходит интервью, задавайте одни и те же направленные вопросы.

Зондирующие вопросы на интервью

Зондирующими называются вопросы, которые предлагают интервьюируемому подробнее описать ситуацию (то есть дать больше поведенческих характеристик). Они применяются для получения дополнительной информации, но ни в коем случае не должны быть наводящими, иначе говоря, не должны содержать подсказки (намека) для интервьюируемого, и тем более - конкретного ответа.

Вот несколько примеров зондирующих вопросов:

• Расскажите, пожалуйста, поподробнее.

• Что произошло потом?

• А что сделали вы потом?

• Расскажите, что вы думали перед этой презентацией/совещанием?

• Чем были заняты ваши мысли перед совещанием? * Что вы сказали?

• Как вы ответили?

• И что в результате вышло?

Контролируя ход интервью, задавайте эти зондирующие вопросы для получения подробной информации от интервьюируемого.

Если вы хотите помочь интервьюируемому двигаться вперед, задавайте вопросы вроде:

• Что произошло потом?

• Что вы потом сделали?

• Что вы потом сказали?

Если вы не уверены, что именно сделал или сказал в описываемой ситуации интервьюируемый, потому что он употребляет местоимение "мы", спросите его:

• Какова была ваша роль (на этом совещании)?

Ключевые события обычно дают множество поведенческих характеристик, и поэтому их следует зондировать. Ключевыми могут являться следующие ситуации:

• Совещание, где присутствовал интервьюируемый и где принималось решение

• Конфликтная ситуация с начальником/подчиненным

• Конфликтная ситуация с клиентом

Каждый раз, когда интервьюируемый упоминает какое-либо совещание, спрашивайте:

• О чем вы думали перед совещанием?

• Что вы сказали на совещании?

• Что вы сказали вашему начальнику/подчиненному?

Проблемы, возникающие по ходу интервью, и как с ними справляться

Разбивка поведенческой ситуации на отрезки

Планирование интервью

Интервью должно быть структурированным. Всем интервьюируемым для одной позиции задавайте одни и те же вопросы. Это - гарантия, что вы ничего не упустите в каждом интервью.

Планируя интервью, задайте себе следующие вопросы:

1. Как выглядит "профессиональный портрет" кандидата для этой позиции?

2. Какие качества для этой позиции имеют решающее значение? (См. Характерологический портрет, и отмечайте нужное звездочками).

3. Сколько вопросов вы собираетесь задать?

4. Какие вопросы вы хотите задавать: открытые (см. раздел 2 и 3 Инструкции) или направленные (раздел 4).

5. Решите, какие конкретно направленные вопросы надо задать (часть 4).

6. Подготовьте шаблон таблиц для использования во время интервью.

7. Определите время, которое вы собираетесь затратить на каждый вопрос.

Не забудьте

• Поработать с Характерологическим портретом для данной позиции

• Определить решающие свойства для данной позиции

• Решить, какие вопросы надо задать (каждому интервьюируемому задавать одни и те же направленные вопросы)

• Подготовить шаблон таблицы

• Определить время для каждого вопроса

Записи

Записи во время интервью способствуют запоминанию и являются важнейшим средством для оценки компетентности.

Делая записи, не упускайте из виду следующее:

• Перед интервью ознакомьтесь с поведенческими индикаторами, относящимися к основным особенностям компетентности, требуемым для данной позиции (см. Характерологический портрет, пометьте свойства звездочкой).

• Во время интервью выявляйте конкретные индикаторы в ответах на ваши конкретные вопросы.

• Во время интервью делайте записи о том, как вел себя интервьюируемый в конкретных обстоятельствах.

• Записывайте только кодируемую информацию для самой ситуации, для поведенческих характеристик или для компетентности (если представляется возможным).

• Подчеркните конкретные поведенческие индикаторы, которые совпадают с тем, что вам нужно. Например, запись в пункте "Способность к обучению других" может выглядеть так:

"... давая задание, убедился, что новый работник понимает новую систему... проверял его еженедельно... спрашивал, как у него идут дела... ободрял, когда работник был не уверен в себе..."

• Слушая, отмечайте иные свойства, которые могут выявиться в ходе интервью, и делайте записи.

Помните: поначалу процесс записей кажется трудным, но по мере того, как вы будете осваиваться с поведенческими индикаторами, важными для определения того или иного свойства, он будет становиться легче.

• Держите записи при себе для разговора с интервьюируемым после интервью.

Оценка сильных сторон личности и свойств, нуждающихся в развитии

После каждого интервью сгруппируйте поведенческие характеристики, которые вы отметили во время интервью, в группы свойств. Эта операция называется кодированием. Кодирование - это техника подсчета, применяемая в опросниках "Hay" для анализа данных, полученных во время интервью, для определения компетентности. Это повышает надежность оценки, поскольку суждения основываются на четких параметрах.

Кодирование осуществляется поэтапно:

1. Каждую поведенческую характеристику, отмеченную во время интервью, сравните со Шкалой поведенческих индикаторов, которую вы найдете в "Словаре компетентности".

2. Определите, компетентность в чем точнее всего описывает данное поведение.

3. Затем установите степень этой компетентности, отмечая это на шкале.

Например: Ориентация на достижение

1. Извлекает удовольствие из успехов по работе.

2. Стремится к достижением за пределами строго очерченных обязанностей.

3. Вызов служит стимулятором; делая по-настоящему трудную, проблемную работу, испытывает свои возможности.

4. Желает достичь высокого уровня и определенных им самим стандартов.

5. Идет на разумный риск. Идет на личный риск ради достижения цели.

1. Проделайте эту операцию для каждого из качеств, которые вы изучали во время интервью.

2. Проделайте ту же операцию для каждого качества, которое выявилось уже по ходу интервью, хотя заранее вами и не планировалось.

3. В конце интервью сравните каждого интервьюируемого с теми требованиями, которые ему предъявляются на работе. Это даст информацию о сильных его сторонах, необходимых на данной работе, а также о тех свойствах, которые нуждаются в развитии.

Помните

• Делайте записи.

• После каждого интервью, отметьте продемонстрированную степень качества на шкале поведенческих индикаторов.

• После всех интервью проведите сравнение интервьюируемых с требуемыми качествами.

• Кодируемая информация - это: конкретные мысли, чувства, поступки и слова в каждой ситуации, о которых рассказано от первого лица.

Шаблон для записей во время интервью

Проверка рекомендаций

Проверка рекомендаций - чрезвычайно важная процедура, хотя об этом иногда забывают. Тем не менее, как и любое дело, проверка рекомендаций должна быть запланирована заранее, причем следует точно обозначить цели этой процедуры и подготовить список вопросов, соответствующих той должности, на которую вы подыскиваете кандидата. Самая большая трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что рекомендатель старается отклониться от главной цели, к тому же нам не удается добиться доказательств и копнуть поглубже. Общие слова вроде "отличный парень", "кошмарная личность", "милый человек", "с большим чувством юмора", "все его любят" не дают нам необходимой информации для полноценной оценки кандидата. Обращайте пристальное внимание на всякие отклонения и несоответствия, не пропускайте их мимо ушей, не воспринимайте услышанное только в благоприятном свете.

Оценить рекомендателя не менее важно, чем сформулировать точные вопросы. Следует убедиться в том, что рекомендатель действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата, что он общался с кандидатом на протяжении достаточно долгого времени, и в том, что он мог реально взвесить технические или управленческие способности кандидата.

Также важно установить, не существует ли каких-нибудь субъективных причин, из-за которых слова рекомендателя могут приобрести ту или иную дополнительную окраску. Это можно сделать, наведя справки более личного свойства о том, каковы взаимоотношения рекомендателя и кандидата.

Прежде чем начать проверку, следует еще раз убедить рекомендателя. что его слова будут сохранены в тайне. Полезно также дать рекомендателю понять, что вопросы, которые вы будете ему задавать, продиктованы желанием добра кандидату, даже если некоторые ответы окажутся не совсем положительными.

Ближе к концу процесса проверки рекомендаций следует по возможности подробно познакомить рекомендателя с той должностью, на которую вы прочите кандидата, чтобы рекомендатель смог соотнести свои ответы с предполагаемыми требованиями. Однако торопиться с этим не следует, так как иначе рекомендатель невольно будет подгонять свои ответы и вы не получите "неприкрашенной" информации.

Успех процедуры в значительной степени определяется использованием единого структурированного опросника. Для того, чтобы держать процесс под контролем, следует объяснить рекомендателю его ход и последовательность с самого начала, чтобы рекомендатель понимал, что от него требуется.

Проверка интервью

Цели проверки интервью

1. Обосновать способность этого конкретного кандидата выполнять конкретную работу.

2. Проверить и письменную, и устную информацию, полученную от кандидата, иначе говоря, его трудовую биографию.

3. Получить информацию, в том числе об успехах и достижениях, которая помогла бы вам "продать" кандидата нанимателю.

4. Заручиться защитой от законной ответственности: раз мы обязались предоставить клиенту то-то и то-то, значит, это мы ему и предоставим.

В проверку рекомендаций входит:

1. проверка фактической информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени работы там, о должностях, на которых кандидат работал и т.д.

2. Сбор информации о личности и характере кандидата ("вписываемость в корпоративную культуру"), а также о его слабых и сильных сторонах.

Условия успешной проверки рекомендаций

• Потратьте время перед беседой с рекомендателем на то, чтобы привести в порядок свои мысли, обдумать стратегию разговора и вопросы. Определите, что именно вам нужно узнать. Всегда пользуйтесь единым образцом структурированного опроса рекомендателя.

• Оцените источник информации. Истинная ценность рекомендации зависит только от полноты информации, объективности и восприимчивости рекомендателя.

• Опросите сотрудников, подчиненных и руководителей.

• Личная встреча с рекомендателем предпочтительнее, если вы располагаете временем и деньгами и если речь идет о руководителе высшего ранга. Старайтесь не проводить эти встречи в залах ожидания аэропортов или в гостиничных барах - это неподходящая обстановка. Лучше назначать встречу там, где информатор будет чувствовать себя естественно и мог бы сосредоточиться. Помните, что рекомендатель может предоставить вам новых клиентов и кандидатов!

• Слушайте! 70 процентов времени двадцатиминутного телефонного разговора вы должны слушать, и только тридцать - говорить. Господь дал нам два уха и один рот, чтобы мы слушали вдвое больше, чем говорили!

• Копайте глубже. 95 процентов ваших вопросов должны требовать развернутого ответа, а не простого "да" или "нет". КОПАЙТЕ ГЛУБЖЕ! ИССЛЕДУЙТЕ! ИЗУЧАЙТЕ!

• Никогда не подсказывайте. Проверяйте все, что касается отношения к работе и способностей кандидата.

• Не захлопывайте за собой дверь. Создайте условия, при которых вы могли бы обратиться к рекомендателю во второй и в третий раз.

• Все записывайте. Тщательно ведите рабочие записи всего, что касается ваших действий и бесед по проверке рекомендаций.

• Представьте клиенту сбалансированную информацию о проверке рекомендаций, не оценивайте ее и не категоризируйте.

• Используйте проверку рекомендаций как возможность получения новых заказов и приращения клиентуры!!!

Образец опросника для проверки рекомендаций по телефону

Ф.И.О. КАНДИДАТА ______ ДАТА ______ ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПРОВОДИТСЯ (ТАКИМ-ТО) ______ Ф.И.О. РЕКОМЕНДАТЕЛЯ ______ АДРЕС РЕКОМЕНДАТЕЛЯ ______ ТЕЛЕФОН ______ НАЗВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, В КОТОРОЙ КАНДИДАТ И РЕКОМЕНДАТЕЛЬ РАБОТАЛИ ВМЕСТЕ______

1. Наш кандидат работал (название организации) с ______ по ______. Это так? Да/Нет______

2. Какие отношения связывали (связывают) вас с кандидатом? ______

3. Какой характер носила (носит) его работа? (Копайте дальше, задавайте дополнительные вопросы.)

4. Сколько человек работало под его руководством? Кем он руководил? ______

5. Каковы (были) результаты его работы в сравнении с другими людьми, выполнявшими такую же работу?

6. Как он ладил с руководством? С сотрудниками? ______

7. Нравилась ли ему эта работа? Да/Нет______ Предполагается ли, что в случае его ухода его место займете вы? Да/Нет______

8. Чего вы ожидаете от этого перемещения? ______

9. Как кандидат работал без руководства? ______

10. Сколько дней он брал по болезни? ______

11. Расскажите, пожалуйста, о его наибольшем вкладе в работу вашей организации. ______ В работу вашей группы (успехи и достижения). ______

12. По каким параметрам оценивали кандидата (Учитывайте успехи и достижения). ______

13. С людьми какого типа он ладил лучше всего? ______ Хуже? ______ Почему? ______

14. Расскажите, пожалуйста, как кандидат работал в стрессовых ситуациях. ______

15. В какие часы работал кандидат? ______

16. Как вы оцениваете способность кандидата к решению проблем и принятию решений? ______

17. Практиковалось ли в вашей организации обучение на месте или вне ее стен? Да/Нет ______

18. Как кандидат относился к обучению и повышению квалификации? ______ Доказательства ______

19. Оцените по пятибалльной шкале (1 - слабо, 2 - средне, 3 - хорошо, 4 - очень хорошо, 5 - отлично) следующие параметры кандидата:

    • Навыки письменного изложения:______

    • Навыки устного изложения:______

    • Подражательность:______

    • Технические навыки:______

    • Навыки общения:______

    • Внешность:______

    • Пунктуальность:______

    • Восприятие целей проекта:______

20. Что вы можете сказать о личных качествах (имя кандидата) (о его технических навыках, инициативности, творческом подходе, навыках решения проблем, навыках управления и т.д.)?

21. Как вы охарактеризуете корпоративную культуру вашей организации (высокий уровень стресса/большие переработки по времени)? ______

22. Как кандидат вписывался в этот стиль работы? ______

23. Сильные стороны (в работе): ______ Сильные стороны (личные): ______

24. Слабые стороны (в работе): ______ Слабые стороны (личные): ______ Мешали ли эти недостатки ему исполнять свои обязанности? Расскажите подробнее. ______

25. Согласились бы вы взять этого кандидата: на ту же работу? ______ на другую работу? ______ без колебаний? ______

26. Его кандидатура сейчас рассматривается на должность (опишите работу и ответственность, которая потребуется от кандидата на новом месте). ______ По вашему мнению, его квалификации достаточно? Обоснуйте, пожалуйста. ______

27. Почему кандидат ушел из вашей организации? ______

28. Можете ли вы что-нибудь сказать относительно его честности/порядочности? ______

29. Нет ли у кандидата каких-то проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности? ______

30. Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику? ______

31. Может ли он сам критиковать по делу? ______

32. Как кандидат справлялся со стрессовыми ситуациями? ______

33. Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации? ______

34. Есть ли у него чувство юмора? ______

35. Есть ли у него какие-нибудь личные проблемы? ______

36. Есть ли у него, по вашим сведениям, проблемы с алкоголем, азартными играми, наркотиками?______

37. Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно? ______

38. Кандидат сказал, что получал ______ фунтов. Это верно? В какой сумме выразилось последнее повышение?

39. Как вы оцениваете его потенциал роста? ______

40. Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции? В. 1 ______ О. ______ В. 2 ______ О. ______ В. 3 ______ О. ______ В. 4 ______ О. ______ В. 5 ______ О. ______ В. 6 ______ О. ______ В. 7 ______ О. ______ В. 8 ______ О. ______ В. 9 ______ О. ______

41. Прочие замечания ______

42. (Если рекомендатель - менеджер по персоналу):

Уверен, вы решите, что я плохой рекрутер, если я не спрошу вас: нет ли у вас в настоящее время и не ожидаются ли в будущем какие-нибудь вакансии, которые я мог бы помочь вам закрыть? Могу ли я в случае необходимости еще раз связаться с вами по поводу (фамилия кандидата)? Спасибо, что уделили мне время.

Представление кандидата нанимателю

Вы представляете нанимателю кандидата, когда:

1. кандидат отвечает всем четырем нашим критериям:

   • квалификация соответствует требованиям.

   • результаты - потребностям.

   • перспективы - целям кандидата.

   • личность - корпоративной культуре.

2. мотивация кандидата к перемене работы достаточна (если кандидат в настоящее время работает).

3. кандидат успешно прошел проверку рекомендаций и интервью с консультантом.

В идеале, кандидаты по списку представляются менеджеру-нанимателю с учетом четырех критериев. Если этого условия добиться не удалось, мы представляем кандидата по нашему "Презентационному сценарию с учетом выгод нанимателя" или по сценарию представления 3-его уровня.

Вопрос.Сколько времени длится реклама товара на телевидении? Ответ. Не больше тридцати секунд. Вопрос. Почему телереклама длится не более 30 секунд? Ответ. Потому что человек может сконцентрироваться максимум на это время.

Рекламная отрасль потратила на изучение этого вопроса больше денег, чем рекрутерская заработает в течение 10 лет!

Учись на чужих ошибках - никакой жизни не хватит, чтобы сделать их все самому!

Иными словами, ГОВОРИТЕ КОРОТКО И ЯСНО.

Представить кандидата менеджеру-нанимателю можно четырьмя способами.

Способ 1

Позвоните менеджеру и начните ему читать вслух резюме кандидата. Хотите верьте, хотите нет, но это бывает очень часто, и, хотите верьте, хотите нет, это очень скучно и непродуктивно. НИКОГДА НЕ ПОЛЬЗУЙТЕСЬ СПОСОБОМ 1.

Способ 2

• Сообщите, кто такой ваш кандидат (назовите должность и организацию, в которой он работает).

• Объясните, почему ваш кандидат - находка для менеджера/какую пользу он может принести в новой организации?

• Расскажите об этом конкретно (Успехи и достижения).

• Кратко изложите его биографические данные.

• Скажите, какое у него образование и какое вознаграждение он получает.

• Создайте заинтересованность.

• Назначьте встречу.

Форма для способа 2.

• Введение.

• Должность и место работы кандидата.

• Польза.

• Успехи/Достижения.

• Причины, по которым кандидат меняет работу.

• Краткие биографические сведения.

• Образование.

• Вознаграждение (в денежном выражении).

• Создание заинтересованности.

• Время встречи.

СПОСОБ 3

• Введение.

• Должность и место работы кандидата.

• Польза.

• Успехи/Достижения.

• Создание заинтересованности.

• Время встречи.

Способ 4

Вы только поговорите с ним!

5 Условий успешной презентации

1. Смысловая сторона

Большинство рекрутеров используют только одну возможность презентации - содержательную. Однако содержательная сторона составляет лишь 20 процентов презентации. Не употребляйте, "неуверенных" слов: "по-моему", "я думаю", " возможно" и т.д. Говорите определенно, не размазывайте!

2. Стиль подачи

Хорошо написанный текст представления кандидата, но вяло поданный, не убеждает. Плохо написанный текст, но поданный с подъемом, убеждает.

3. Заинтересованность

Заинтересованность возникает из уверенности в том, что ваш товар (кандидат) хорош и что вы понимаете, о чем говорите.

Заинтересованность проявляется по-разному:

человек встает, двигается во время разговора, повторяет ваши слова и интонации, проявляет энтузиазм, громче говорит.

4. Простота

Чем проще изложение, тем лучше.

Не затягивайте.

Говорите ясно и четко.

Сосредоточьтесь на чем-то одном, не болтайте попусту и не старайтесь охватить все за один раз.

5. Обойдитесь без штампов

Самая престижная медицинская страховка, голубая карточка, зарубежные поездки, высший руководящий уровень, высокое положение... ХВАТИТ!!!

Они только об этом и слышат со всех сторон. Остановитесь. Копайте глубже.

Способ третий: представление кандидата нанимателю достоинства кандидата - маркетинг

Введение:

(Имя менеджера), здравствуйте. Говорит (такой-то) из GBR Group.

Назовите должность и место работы кандидата:

Я нашел человека для позиции (такой-то) и хотел бы представить его вам. Это (фамилия кандидата), который работает (название должности) у одного из ваших конкурентов (или название организации).

Определите ценность кандидата. объясните. в чем она состоит:

(Имярек) может (ставить и решать проблемы? Добиваться результатов?) ______ ______ ______

Сообщите о его успехах и достижениях:

В настоящее время он (перечисляйте его Успехи и достижения). (НАЗЫВАЙТЕ ЦИФРЫ - СУММЫ, ПРОЦЕНТЫ И Т.Д.) ______ ______ ______

Создайте заинтересованность:

У (имярек) на этой неделе назначено два интервью у ваших конкурентов.

или:

(Имярек) получил предложение от ваших конкурентов и должен дать окончательный ответ через два дня.

Назначайте встречу:

Я мог бы привести его к вам завтра в 9 часов утра. Вас устраивает это время?

или:

У нас с вами была предварительная договоренность об интервью (дата, время). Устроит ли вас. если я приведу его в это время?

Когда менеджер подтвердит готовность встретиться с кандидатом, скажите: "Этот кандидат настаивает на минимуме в (столько-то) фунтов." (Сумма, назначенная клиентом, примерно на 1500-2000 фунтов выше, чем нижняя граница кандидата!!!!!!!!!!!!!!!!!!)

Я позвоню вам (дата, время) перед интервью, чтобы сообщить вам все необходимое для интервью с (имярек).

Подготовка к интервью

После того, как вы нашли, отобрали, проинтервьюировали кандидата, проверили его рекомендации, сообщили о нем нанимателю и тот согласился провести с ним интервью, вы должны, опираясь на Описание позиции, подготовить кандидата к тому, что будет происходить на собеседовании.

Подготовка к интервью проводится главным образом затем, чтобы информировать кандидата о том:

• с кем ему предстоит встретиться.

• чего ждать от каждого интервьюера.

• каковы цели, содержание и стиль каждого интервью, а также о том, как следует и как не следует себя вести.

Если первое ИНТЕРВЬЮ состоится ПО ТЕЛЕФОНУ, используйте "Сценарий подготовки к телефонному интервью". Если первое интервью будет проводится в личном общении, подготовьте кандидата либо лично, либо по телефону вечером накануне интервью, когда кандидат находится уже дома, используя при этом "Сценарий подготовки кандидата к первому интервью". Лучше проводить эту подготовку, когда кандидат находится дома, а не в офисе, где неизбежны отвлекающие моменты.

Проводите подготовку не торопясь! за время, потраченное на подготовку, вы делаете самый ценный вклад в процесс рекрутмента!

Кандидаты, прошедшие через GBR Group, постоянно говорят, что подготовка к интервью сыграла, по их мнению, решающую роль в получении должности и что, с их точки зрения, наши советы и установки действительно создали для них "прибавочную стоимость". Клиенты тоже неоднократно звонили нам и сообщали, что наши кандидаты - лучшие из всех, с кем им когда-либо доводилось проводить интервью. И весьма немаловажную роль в этом играет Подготовка к интервью.

Подготовка к телефонному интервью

Если вы работаете с позицией, которая предполагает приезд кандидата, то менеджер-наниматель скорее всего пожелает говорить с кандидатом по телефону прежде, чем идти на расходы и хлопоты, связанные с приглашением кандидата для личного интервью.

1. Помните: кандидат должен звонить менеджеру, а не наоборот!

2. Дайте кандидату номер телефона и дополнительную необходимую информацию (добавочный и т.д.).

3. Сообщите кандидату имя менеджера и сведения о его биографии и перспективах. Дайте также информацию о компании.

4. Сообщите кандидату день, число и время, когда надо звонить менеджеру. Скажите ему. что если сразу переговорить с менеджером не удастся, надо перезвонить еще. Посоветуйте кандидату оставить менеджеру сообщение о том, что кандидат звонил и будет звонить еще в определенное время.

Пройдитесь с кандидатом по описанию позиции.

Сценарий подготовки к телефонному интервью

(Имя кандидата) ______, здравствуйте. Говорит ______ (такой-то) из GBR Group. Я звоню вам потому, что ______ (имя менеджера) в (название организации-клиента) хотел бы провести с вами интервью по телефону прежде, чем приглашать вас в ______ (название города).

Есть ли у вас 10 минут для разговора? ЕСЛИ НЕТ: Я перезвоню вам ______ (время). ЕСЛИ ДА: Я хотел бы перед интервью с (имя менеджера) прояснить с вами некоторые вопросы, имеющие немаловажное значение. А для начала я должен кое-что сообщить вам. Менеджера зовут ______ (имя менеджера). В организации ______ (название организации-клиента) он занимает должность (такую-то). Расскажите основные данные и скажите, какую роль он играет в организации. ______ ______ ______

Его телефон ______, добавочный ______. Он просил позвонить вас в ______ (время). Сможете ли вы позвонить ему точно в назначенное время? Хочу предупредить вас, чтобы вы были готовы к разговору любой продолжительности - будет неловко, если вам придется прерваться через 10-15 минут. У вас под рукой должен быть экземпляр вашего последнего резюме и список вопросов, на которые вы бы хотели получить ответ перед тем, как отправиться на интервью лично.

(Имярек) ______, а сейчас я скажу вам то, что вы обязательно должны иметь в виду. В вашем распоряжении не будет преимуществ личного контакта, языка жестов и корректной манеры одеваться. В вашем распоряжении - только ваш голос. Убедитесь, что вы владеете своим голосом: ведь голос - это единственное, что менеджер о вас будет знать. (Имярек) ______, вы понимаете, что я имею в виду?

Не обсуждайте, пожалуйста, с менеджером денежных вопросов, льгот, свободных дней и т.д. Это неловко, и к тому же будет свидетельствовать о том, что эти вопросы для вас важнее, чем работа. Все это я обсужу от вашего имени с менеджером в более подходящий момент. Держитесь деловых тем, хорошо?

(Имярек) ______, ведите разговор с менеджером в деловой обстановке. Если ваши дети любят видеоигры, то постарайтесь, чтобы во время телефонного разговора они вели себя тихо.

(Имярек) ______, мне хотелось бы, чтобы вы поняли: это будет не просто телефонный разговор, а ваше первое интервью в ______ (название организации-клиента).

Перезвоните мне сразу, как только повестите трубку.

Удачи! Всего хорошего.

Сценарий подготовки кандидата к первому интервью

(Имярек) ______, здравствуйте. Говорит (такой-то) ______ из GBR Group. Я звоню вам сообщить, что интервью, назначенное на (время, дата), действительно состоится.

У вас есть 15 минут для разговора?

ЕСЛИ НЕТ: Я перезвоню вам ______ (время).

ЕСЛИ ДА: Я бы хотел прояснить с вами некоторые вопросы, которые, по моему мнению, весьма важны для вашего интервью с (имя менеджера) ______ из (название организации) ______. Вы где-нибудь проходили интервью за последний год? Да/Нет ______ Когда это было в последний раз? ______ (дата). Как оно проходило? ______ Легко ли вам дается сам процесс собеседования? Да/Нет ______

Для начала я сообщу вам необходимые данные:

Ф.И.О. интервьюера: ______ Его должность: ______ Адрес: ______ Знаете ли вы, как туда добраться? Да/Нет ______ Сколько времени у вас займет дорога? ______ На дорогу вам потребуется ______ (столько-то) минут. Постарайтесь приехать за пять минут до назначенного срока. Но ни в коем случае не опаздывайте и не приезжайте намного раньше (больше чем на пятнадцать минут).

Позвольте, я вам расскажу, что вас там ждет. Опишите здание: ______ ______ Опишите процесс собеседования: Когда вы придете туда, ______ (имя менеджера) вас там встретит. Вас там попросят сделать: ______ ______ Опишите первое лицо, которое будет интервьюировать кандидата (внешность, основные данные, должность, функции, обстановку, в которой будет проходить собеседование и его содержание). ______ ______ По той же схеме опишите второе лицо. ______ ______ Опишите третье лицо. ______ ______

Прошу вас учесть, что первые тридцать секунд вашего интервью имеют решающее значение. Вы слышали выражение: "У вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление"? ______Обязательно крепко пожмите руку интервьюеру, стойте прямо, смотрите ему в глаза и УЛЫБАЙТЕСЬ. Не садитесь, пока интервьюер не пригласит вас сесть.

Когда интервью начнется, не отводите взгляд, поддерживайте контакт глазами, следите за ходом его мысли, а если вы не поняли вопроса или вопрос недостаточно конкретен, попросите менеджера переформулировать его или спрашивать более конкретно.

(Если причиной приглашения на интервью было резюме кандидата) Будет хорошо, если в начале интервью вы спросите менеджера, что именно в вашем резюме заинтересовало менеджера и он решил выделить время для встречи с вами.

Можно также в начале интервью попросить менеджера рассказать о работе, таким образом во время интервью вы будете соотносить свои ответы о прошлом опыте с той ролью, которая предположительно предназначается вам.

С нашей точки зрения, ключевыми моментами, к которым вы должны апеллировать во время интервью, являются: (опишите нашу точку зрения на ключевые моменты в рабочем и личном аспектах) ______ ______ ______

Во время интервью очень важно:

• Внимательно слушать.

• Называть менеджера по имени.

• Следить за реакцией интервьюера.

• Спокойно делать короткие записи.

• Отвечать на вопросы прямо и конкретно, не допускать длинных пауз.

• Описывать свои достижения в количественных параметрах - при всякой возможности называть проценты и суммы.

• Демонстрировать уверенность в своих достижениях (вы продаете свой самый ценный товар). Во время интервью забудьте о том, что вы профессионал в своей области, во время интервью вы - коммерсант.

• Задавайте вопросы, которые отражают вашу подготовку и логическое мышление, например:

  • Чего вы ожидаете от человека, которого возьмете на эту работу?

  • Каких результатов вы ждете от него?

  • (Если речь идет о постоянной работе) Какова следующая ступенька роста?

• Выказывайте заинтересованность в потребностях нанимателя.

• Любую фразу с отрицанием заканчивайте позитивом. На вопросы о том, выполняли ли вы какую-либо конкретную работу или есть ли у вас какой-то конкретный опыт, не отвечайте односложным "нет". Конечно, говорите правду и признайте, что таких конкретных знаний или опыта у вас нет, но закончите фразу в позитивном смысле, скажите: "Нет, но я быстро это освою". Вы понимаете, что я имею в виду?

Если менеджер задает конкретный вопрос, например, знакомы ли вы с определенным программным продуктом, задайте встречный вопрос, так, чтобы негатив превратился в позитив. Например: "Я предполагал, что вы пользуетесь другим продуктом. А его вы используете?"

А теперь я немного расскажу, чего делать не следует. Пожалуйста, не сочтите, что я думаю, будто вам это неизвестно, большая часть того, что я скажу, диктуется обыкновенным здравым смыслом. Но эта моя работа, и я должен все это сообщать каждому кандидату. Вы позволите?

Не следует:

• Курить во время интервью, даже если вам это будет предложено.

• Жевать резинку.

• Вести себя агрессивно или вызывающе.

• Отвечать на вопросы односложными "да" и " нет", всегда старайтесь пояснить.

• Спорить.

• Терять хладнокровие и показывать нервозность.

• Критиковать ваших бывших работодателей.

• Обсуждать денежные вопросы ни при каких обстоятельствах. Первый кандидат, который это сделает, обязательно проиграет. Обсуждать денежные вопросы - наша работа, и мы ведем такие переговоры ежедневно.

• Подчеркивать свои недостатки.

• Каким-либо образом показывать, что вы представляете угрозу положению самого менеджера.

• Читать бумаги, лежащие на столе интервьюера.

Будьте готовы ответить на подобные вопросы: (Приведите несколько стандартных вопросов) Иначе говоря, чего вы ждете от человека, которого нанимаете? В. ______ В. ______

В заключение я должен сказать вам еще несколько слов. Когда интервью окончено и в случае, если вам понравилось то, что вы слышали и видели, не упустите возможности показать это менеджеру. Лучший способ поведения в конце интервью - встать, посмотреть менеджеру в глаза, поблагодарить его за потраченное на вас время, крепко пожать ему руку и спросить: "У вас есть еще вопросы относительно того, могу ли я выполнять эту работу? Если есть, давайте их обсудим, потому что я уверен, что смогу ее делать". Подходит ли вам такой вариант?

Кстати, есть еще один абсолютно честный способ поднять свои акции во время интервью. (Скажите о внешнем виде кандидата во время интервью с вами. Опишите его одежду и предложите необходимые изменения.) В разных организациях одеваться принято по-разному. Недавно мне рассказали, что в Калифорнии есть фирмы, где на работу ходят в шортах, майках и кроссовках. Значит, там так принято.

У нас же считается, что мужчина на работе должен выглядеть так:

• Аккуратная стрижка.

• Костюм темно-синий, в елочку или серый (чистый и отглаженный).

• Новая белая, чистая и отглаженная сорочка.

• Красный или синий галстук традиционного рисунка без пятен.

• Черные начищенные туфли, черные или синие носки.

• Отклонения от этого стандарта непозволительны ни при каких обстоятельствах.

К внешнему виду женщины предъявляются следующие требования:

• Костюм в традиционном стиле (юбка до колен или длиннее).

• Простой и элегантный облик.

• Скромные туфли, гармонирующие с костюмом и колготками.

• Колготки без спущенных петель (иметь с собой запасную пару).

• Неброские украшения (обратить внимание, чтобы они не позвякивали).

• Маникюр.

• Аккуратно причесанные, ухоженные волосы.

И, наконец, глазное - помните, завтра ваша задача будет состоять в том, чтобы полностью изложить, что именно из вашего опыта и знаний гарантирует выполнение вами этой работы. Завтра ваша работа будет заключаться в том, чтобы донести до интервьюера соответствие вашего опыта и знаний данной должности и потребностям нанимателя. Пожалуйста, позвоните мне завтра сразу же, как только окажетесь у телефона. Когда вы мне позвоните? ______ (Снова назовите ожидаемую зарплату или сумму) Напоминаю вам, что если позиция соответствует моему описанию, вы примете предложение с оплатой в (столько-то) фунтов (нижняя граница, установленная кандидатом). Спасибо, что потратили время на разговор со мной, уверен, что интервью у вас пройдет прекрасно и вы отлично со всем справитесь. Жду звонка сразу после интервью.

Подготовка менеджера к интервью

Менеджера лучше готовить к интервью утром того дня, когда оно должно состояться.

Цель этой подготовки:

• Получить подтверждение назначенного часа.

• Еще раз сказать менеджеру о пользе, которую может принести кандидат, о его успехах и достижениях.

• Получить подтверждение суммы, назначенной клиентом (на 1500-2000 фунтов больше нижней границы кандидата).

• Суметь продать саму сферу индустрии, компанию и собственно позицию.

• Сообщить менеджеру о потребностях кандидата.

• Описать разницу между соискателем и кандидатом.

Консультантам по рекрутменту известно, что как бы безупречен ни был их кандидат, существует рынок кандидатов! И все же менеджера надо сдвинуть с мысли, будто все кандидаты только о том и мечтают, чтобы работать в его фирме.

Сценарий подготовки менеджера к первому интервью

(Имя менеджера) ______, здравствуйте. Говорит ______ из GBR Group. Я бы хотел убедиться, что ваше интервью с ______ (имя кандидата), назначенное на (дата, час), состоится. Я напомню вам, что ______ (имя кандидата) (подчеркните пользу, которую он может принести клиенту, то есть решить проблему или достичь нужных результатов) ______ ______ а также (назовите 2 пункта из его успехов и достижений). ______ ______

______ (Имярек), этому кандидату нужно (укажите потребности кандидата, например, получать отпуск в одно время с супругом/супругой, возмещение затрат на обучение, особые дни праздников и т.д.) ______ ______

______ (Имярек), наш опыт показывает, что менеджеры-наниматели добиваются успеха, когда придерживаются строго определенной тактики, то есть рассматривают любого возможного работника как кандидата, а не как аппликанта. Это очень существенное различие. Я хочу сказать, что я разыскал этого кандидата, он меня не просил найти ему работу. Вам придется "продавать" свою отрасль, организацию и перспективы, "показывать товар лицом". В нашем конкретном случае, это, как я понимаю и как рассказывал кандидату (процитируйте перспективы из Заказа)

Сейчас уже многие компании первое интервью целиком посвящают "показу товара лицом". Представьте на минуту, что завтра на вас выйдут "охотники за головами", а когда вы придете на интервью, с вами будут обращаться так, словно вы явились с улицы и просите работу. Боюсь, что у этой фирмы не останется шансов заполучить вас. ______ ______

Итак, мы договорились о ______ ______

Мне по опыту известно, что у лучших кандидатов самые широкие возможности, и не вы, а они интервьюируют вас и вашу организацию. Вы разделяете мое мнение? ______

Иными словами, в идеале и рекрутеры, которые представляют кандидата, и менеджеры-наниматели, должны ясно сознавать, что каждый кандидат - потенциальный клиент. И лучше всего вести интервью с этим прицелом.

Вот несколько тем, которые стоило бы развить:

Отрасль

• Каковы перспективы роста в отрасли?

• Насколько она стабильна?

• Насколько циклична?

Фирма

• Что она собой представляет в сравнении с конкурентами?

• Как она разбивалась в течение последних пяти лет - чем обоснован рост или каковы причины недостаточного роста?

• Чем она выделяется среди конкурентов?

Позиция и перспективы

• Почему должность сказалась свободной? (Тот, кто ее занимал, получил повышение?)

• Какие возможности открывает эта работа?

• Новые технологии?

• Обучение?

• Насколько заметна эта должность и каковы возможности роста внутри фирмы?

Обстановка/Корпоративная культура

• Какова ваша корпоративная культура?

• Опишите внешнюю привлекательность условий труда,

______ (Имярек), даже во время экономического спада ни одна организация не может позволить себе роскошь заявлять: "Каждый знает, насколько мы хороши". Если вам нужны лучшие кандидаты, надо "показать товар лицом", хотите вы или нет.

(Если второе интервью еще не назначено) ______ (Имярек), если ______ (имя кандидата) вам понравится, то хорошо бы было назначить второе интервью на завтра. Вы располагаете временем? Если да, то вы могли бы с ним встретиться в (такое-то время).

И, наконец, ______ (имярек), я хотел бы вам сказать, что каково бы ни было ваше решение - взять моего кандидата или отказаться от его услуг, он должен уйти от вас с чувством, что он хотел бы работать в вашей компании, поскольку он сейчас как бы неофициальный представитель вашего отдела PR во всей отрасли.

В завершение разговора я хочу напомнить вам, что сумма, которую вы предполагаете платить этому человеку, равна ______ (назовите цифру установленной оплаты). Уверен, что вы согласитесь - переговоры о деньгах - дело деликатное, и я по опыту знаю, что лучше не ставить кандидата в неловкое положение, не требовать от него самого обсуждать с вероятным будущим менеджером свой жизненный уровень, если же поручить эти переговоры мне, вы оба сумеете избежать конфликтной ситуации или взаимонепонимания. Вам подходит этот вариант? Да/Нет

• ЕСЛИ "ДА":

Тогда я позвоню вам ______ (через пятнадцать минут после интервью), чтобы обсудить ваши соображения относительно ______ (имя кандидата).

• ЕСЛИ "НЕТ": ______?

• ЕСЛИ "МНЕ НАДО ПОДУМАТЬ":

Скажите, пожалуйста, а какие у вас по этому поводу возникают проблемы?

• ДРУГОЕ: ______

Спасибо, что уделили мне время.

Отчет кандидата после первого интервью

После того, как кандидат прошел интервью, он должен, как было заранее оговорено, позвонить вам из первого же телефона-автомата с "отчетом". Цель "отчета":

• Убедиться в том, что кандидат по-прежнему заинтересован в позиции.

• Проверить Описание позиции: убедиться в том, что ваше Описание позиции соответствует тому, которое дал кандидату наниматель.

• Определить денежные вопросы (для завершающего этапа), перспективы и дальнейшие действия.

• Выяснить возникшие проблемы и осведомиться, не произошло ли что-нибудь, что вызвало настороженность кандидата.

При этом отчете задается первый вопрос, который уже относится к завершающему этапу: "Хотите ли вы пойти на эту работу?". Кандидат раньше сказал вам, что согласен сменить работу или пойти на эту должность при определенной минимальной оплате, и теперь, после посещения организации, решающее значение приобретает подтверждение уровня мотивации и указанной суммы. Вы смотрите на БАРОМЕТР ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ/ЗАПРОСА. Если после первого интервью сумма возрастает, то обычно это значит, что интерес пропорционально падает. А если запрос падает, то интерес, соответственно, возрастает.

Если запрос кандидата возрастает по разумным причинам, если, например, между вашим Описанием позиции и тем, как ее описал кандидату менеджер, есть различия, которые оправдывают повышение требований кандидата, то вы должны вернуться к клиенту и на основании новой информации об обязанностях кандидата уладить вопрос о деньгах.

Если кандидат по-прежнему заинтересован, продолжайте работу.

Если кандидат колеблется - остановитесь и займитесь этим срочно!

Скажите кандидату, что позвоните ему, когда договоритесь с менеджером о времени следующего интервью/этапа.

Отчет кандидата

1. Сколько времени вы там провели? ______

2. С кем вы говорили? (Имена, должности) ______

3. Какое мнение сложилось у вас о ______ (имя менеджера)?

4. Вы бы смогли работать с ним? ______

5. Что менеджер рассказал вам о работе? ______

6. Что вы думаете об этой работе? ______

7. Что вам в этой работе не понравилось? (Слушайте с особым вниманием.)______

8. Было ли во время интервью сказано или сделано что-нибудь, что вызвало у вас настороженность? ______

9. Что менеджер рассказал вам о работе? ______

10. Можете ли вы делать эту работу? Да/Нет ______

11. Хотите ли вы ее делать? Да/Нет ______

12. На чем вы расстались? ______

13. Какие есть другие возможности? ______

14. Он говорил с вами о деньгах? Да/Нет ______ Сделал ли предложение? Да/Нет ______

15. Существуют ли какие-нибудь препятствия? Например:

    • У вас назначено интервью где-нибудь еще?

    • Может, есть личные обстоятельства?

      • жена беременна

      • переезд

    • контрпредложение

    • дата следующей встречи?

16. Подтвердите нижнюю границу: ______ (Имярек), я просматриваю записи нашей последней беседы и вижу, что когда мы обсуждали условия на которых вы согласитесь сменить работу, вы в качестве нижней границы назвали ______ (такую-то сумму в год). Теперь, когда вы лично там побывали, эта цифра остается в силе?

А еще лучше так:

______ (Имярек), я просматриваю записи нашей последней беседы и вижу, что вы согласитесь на ______ (такую-то сумму - нижняя граница, названная кандидатом), если окажется, что работа соответствует моему описанию. Теперь, когда вы сами все видели, могу ли я от вашего имени принять это предложение с оплатой (нижняя граница: названная кандидатом).

Негативное стимулирование (если кандидат колеблется):

1. Мне кажется, что вы уже не так заинтересованы в этой работе. Что произошло?

2. Могу ли я передать менеджеру, чтобы он больше на вас не рассчитывал?

Я позвоню вам после того, как договорюсь с ______ (имя менеджера) о следующем этапе. Спасибо за сотрудничество.

Отчет менеджера после первого интервью

Цели отчета менеджера после первого интервью:

• Узнать, какое впечатление произвел этот кандидат по сравнению с другими (особенно, если их представили менеджеру не вы).

• Узнать, понравился ли ваш кандидат менеджеру по-человечески.

• Узнать, понравился ли кандидат другим интервьюерам и не возникло ли с ним каких-нибудь проблем.

• Определить степень заинтересованности менеджера в этом кандидате.

• Понять, удовлетворяет ли кандидат конкретным требованиям, предъявляемым к этой должности, что покажет, верно ли вы их поняли сами. Если вы ошиблись, на этой стадии надо заново составлять описание позиции.

• Завершающий этап с менеджером (сумма, названная клиентом)

• И последнее по порядку, но весьма важное: определить проблемы и вопросы, которым, главным образом, будет посвящено второе интервью.

Отчет менеджера о первом интервью

Здравствуйте, ______ (имярек), говорит ______ (такой-то). Я звоню вам, чтобы узнать, как прошло интервью с ______ (имя кандидата).

1. Сколько времени вы общались с ______ (имя кандидата)?

2. Какое мнение сложилось у вас о нем, как о человеке?

3. Разговаривал ли он с кем-нибудь еще? С кем? ______ (фамилия/должность) ______ (фамилия/должность)

4. Какое у них сложилось мнение? ______ (Фамилия) ______ (Фамилия)

5. Вы уже проводили или проводите интервью с другими кандидатами? Да/Нет ______

6. Какое впечатление производит ______ (имя кандидата) по сравнению с другими? ______

7. Что вы считаете сильными и слабыми сторонами ______ (имя кандидата)?

8. Есть ли у вас какие-нибудь вопросы или замечания относительно способности ______ (имя кандидата) выполнять эту работу? Да/Нет ______

9. Задайте конкретные вопросы о том, как менеджер расценивает пригодность кандидата В. ______ О. ______ В. ______ О. ______

10. Подходит ли он для этой работы? Да/Нет/Пока не уверен Если "да", то почему ______

11. Если "нет", то почему нет? Снова проверьте описание позиции.

12. Если "пока не уверен": Что бы вы еще хотели знать? (Определите область сомнений!)

13. Собираетесь ли вы пригласить его на второе интервью? Да/Нет ______

14. Назначили ли вы время следующего интервью с ______ (имя кандидата)? Если "да", когда? (Запишите в ежедневник.) Если "нет": давайте договоримся сейчас? У вас ежедневник под рукой? Назначьте, пожалуйста, два возможных варианта.

15. С кем еще он должен встретиться? ______ (Ф.И.О., должность) когда? ______ ______ (имярек), теперь, когда вы уже провели интервью с (имя кандидата), не возникнет ли в дальнейшем каких-то проблем? Возможно ли, что именно его вы и заберете, сделав ему предложение на (сумма, назначенная клиентом)?

Подготовка кандидата ко второму интервью

Подготовка ко второму интервью проводится главным образом затем, чтобы информировать кандидата о том:

• С кем ему предстоит встретиться.

• Чего ждать от каждого интервьюера.

• Каковы цели, содержание и стиль каждого интервью, а также о том, как следует и как не следует себя вести.

А также, чтобы:

• Кандидат знал, на какие сомнения и вопросы менеджера ему предстоит ответить, что мы сами выяснили из отчета менеджера о ПЕРВОМ ИНТЕРВЬЮ, или же передать кандидату первое впечатление менеджера.

• Начать завершение переговоров с кандидатом, определить сумму и убедиться в его заинтересованности.

• Дать возможность встретиться с кандидатом тем интервьюерам, которые до сих пор этого не сделали.

Проводите подготовку не торопясь! за время, потраченное на подготовку, вы делаете самый ценный вклад в процесс рекрутмента!

Сценарий подготовки кандидата ко второму интервью

______ (Имярек), здравствуйте. Говорит (такой-то) из GBR Group. Я звоню вам сообщить, что интервью, назначенное на ______ (время, дата), состоится. У вас есть 15 минут для разговора?

Если нет: Я перезвоню вам ______ (время).

Если да: Я бы хотел прояснить с вами некоторые вопросы, которые, по моему мнению, весьма важны для вашего интервью с ______ (имя менеджера) из ______ (название организации). Для начала я сообщу вам необходимые данные: Ф.И.О. интервьюера: ______ Его должность: ______ Адрес: ______ Помните ли вы, как туда добраться? Да/Нет ______ Сколько времени у вас займет дорога? ______ На дорогу вам потребуется ______ (столько-то) минут. Постарайтесь приехать за пять минут до назначенного срока. Но ни в коем случае не опаздывайте и не приезжайте намного раньше (больше чем на пятнадцать минут). Позвольте, я вам расскажу, что вас там ждет. Снова опишите здание: Снова опишите процесс собеседования: Когда вы придете, ______ (имя менеджера) будет вас ждать. Опишите первое лицо, которое будет интервьюировать кандидата(внешность, основные данные, должность, функции, обстановку, в которой будет проходить собеседование и его содержание). ______ ______ По той же схеме опишите второе лицо. ______ ______ Опишите третье лицо. ______ ______

Прошу вас учесть, что первые тридцать секунд вашего интервью имеют решающее значение. Вы слышали выражение: "У вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление"? Обязательно крепко пожмите руку интервьюеру, стойте прямо, смотрите ему в глаза и УЛЫБАЙТЕСЬ. Не садитесь, пока интервьюер не пригласит вас сесть.

Когда интервью начнется, не отводите взгляд, поддерживайте контакт глазами, следите за ходом мысли интервьюера, а если вы не поняли вопроса или вопрос недостаточно конкретен, попросите менеджера переформулировать его или задавать более конкретные вопросы.

Во время интервью очень важно:

• Внимательно слушать.

• Называть менеджера по имени.

• Следить за реакцией интервьюера.

• Спокойно делать короткие записи.

• Отвечать на вопросы прямо и конкретно, не допускать длинных пауз.

• Описывать свои достижения в количественных параметрах - при всякой возможности называть проценты и суммы.

• Демонстрируйте уверенность в своих достижениях (вы продаете свой самый ценный товар). Во время интервью забудьте о том, что вы профессионал в своей области, во время интервью вы - коммерсант.

• Задавайте вопросы, которые отражают вашу подготовку и логическое мышление, например:

  • Чего вы ожидаете от человека, которого возьмете на эту работу?

  • Каких результатов вы ждете от него?

  • (Если речь идет о постоянной работе) Какова следующая ступенька роста?

• Выказывайте заинтересованность в потребностях нанимателя.

• Любую фразу с отрицанием заканчивайте позитивом. На вопросы о том, выполняли ли вы какую-либо конкретную работу или есть ли у вас какой-то конкретный опыт, не отвечайте односложным "нет". Конечно, говорите правду и признайте, что таких конкретных знаний или опыта у вас нет, но закончите фразу в позитивном смысле, скажите: "Нет, но я быстро это освою". Вы понимаете, что я имею в виду? ______ ______ ______ Вы, наверное, помните, я говорил, что если менеджер задает конкретный вопрос, например, знакомы ли вы с определенным программным продуктом, задайте встречный вопрос, так, чтобы негатив превратился в позитив. Например: "Я предполагал, что вы пользуетесь другим продуктом. А его вы используете?"

А теперь я немного расскажу, чего делать не следует. Я знаю, мы об этом уже с вами говорили, но такая у меня работа: я должен напоминать об этом каждому кандидату. Бы позволите?

Не следует:

• Курить во время интервью, даже если вам это будет предложено.

• Жевать резинку.

• Вести себя агрессивно или вызывающе.

• Отвечать на вопросы односложными "да" и " нет", всегда старайтесь пояснить.

• Спорить.

• Терять хладнокровие и показывать нервозность.

• Критиковать ваших бывших работодателей.

• Обсуждать денежные вопросы ни при каких обстоятельствах. Первый кандидат, который это сделает, обязательно проиграет. Обсуждать денежные вопросы - наша работа, и мы ведем такие переговоры ежедневно.

• Подчеркивать свои недостатки.

• Каким-либо образом показывать, что вы представляете угрозу положению самого менеджера.

• Читать бумаги, лежащие на столе интервьюера.

Кстати, помните, мы с вами говорили о внешнем виде. Я снова вернусь к этому, поскольку это абсолютно честный способ поднять свои акции. (Вспомните, как кандидат был одет на первом интервью, опишите его одежду и в случае необходимости предложите изменения). Мужчина на работе должен выглядеть так:

• Аккуратная стрижка.

• Костюм темно-синий, в елочку или серый (чистый и отглаженный).

• Новая белая, чистая и отглаженная сорочка.

• Красный или синий галстук, традиционного рисунка.

• Черные начищенные туфли, черные или синие носки.

• Отклонения от этого стандарта непозволительны ни при каких обстоятельствах.

К внешнему виду женщины предъявляются следующие требования:

• Костюм в традиционном стиле (юбка до колен или длиннее).

• Простота и элегантность.

• Скромные туфли, гармонирующие с костюмом и колготками.

• Колготки без спущенных петель (иметь с собой запасную пару).

• Неброские украшения (обратить внимание, чтобы они не позвякивали).

• Маникюр.

• Аккуратно причесанные, ухоженные волосы.

Главная ваша задача на завтрашнем интервью - разъяснить менеджеру беспокоящие его ВОПРОСЫ и заключить сделку. А беспокоит его следующее:(перечислите области сомнений)

1. ______

2. ______

3. ______

С нашей точки зрения, ключевыми моментами, на которые вам стоит обратить внимание во время интервью, являются: (опишите нашу точку зрения на ключевые моменты в рабочем и личном аспектах) ______ ______ ______

Еще несколько слов в заключение: если вам понравится то, что вы увидите и услышите, то после интервью продемонстрируйте это менеджеру, таким образом вы будете способствовать заключению сделки. Вы вышли на финишную прямую, ведь вы знаете, что второе интервью гораздо важнее первого. Интервью не назначаются для того, чтобы "тянуть резину". Как вы полагаете, чем вы можете способствовать успешному завершению дела? ______ ______ ______

Спасибо, что выбрали время для нашего разговора со мной, я уверен, интервью у вас пройдет прекрасно.

Я снова попрошу вас позвонить мне из первого же телефона-автомата.

Когда вы мне позвоните? ______

(Снова подтвердите зарплату или сумму) Я еще раз хочу убедиться, что если во время интервью вам предложат ______ (нижняя граница, установленная кандидатом), вы его примете и приступите к работе через ______ (количество дней). Это верно?

Вы завтра прекрасно со всем справитесь, и я жду вашего звонка сразу же после интервью.

Подготовка менеджера ко второму интервью

Цели подготовки менеджера ко второму интервью:

• Подтвердить время интервью.

• Еще раз напомнить о пользе, которую может принести кандидат, и о его успехах и достижениях.

• Содействовать тому, чтобы менеджер не упустил возможности достойно представить отрасль, организацию и конкретные перспективы.

• Еще раз напомнить, что интервью проводится с кандидатом, а не с аппликантом.

• Еще раз сказать о потребностях кандидата.

• Подтвердить сумму, назначенную клиенту (по верхней границе).

• Установить конкретные сроки, в которые может быть сделано окончательное предложение.

Сценарий подготовки менеджера ко второму интервью

______ (Имя менеджера), здравствуйте. Говорит ______ (такой-то) из GBR Group. Я бы хотел убедиться, что ваше интервью с ______ (имя кандидата), назначенное на ______ (дата, час), состоится. Я напомню вам, что ______ (имя кандидата) (подчеркните пользу, которую он может принести клиенту, то есть, решить проблему или достичь нужных результатов) ______ ______ а также (назовите 2 пункта из его успехов и достижений):

1. ______

2. ______

______ (Имярек), этому кандидату нужно (укажите потребности кандидата, например, получать отпуск в одно время с супругом/супругой, возмещение затрат на обучение, особые дни праздников и т.д.) ______ ______ ______

______ (Имярек), вы помните наш разговор перед первым интервью? Я тогда говорил вам, что ______ (имя кандидата) - кандидат, а не аппликант. Это очень существенное различие. Я тогда говорил, что разыскал этого кандидата, он не просил нас найти ему работу. Это очень важно, так как вам придется после второго интервью заключать договор. И, наконец, ______ (Имярек), я хотел бы вам сказать, что каково бы ни было ваше решение - взять моего кандидата или отказаться от его услуг, он должен уйти от вас с чувством, что он хотел бы работать в вашей фирме, поскольку он сейчас как бы неофициальный представитель вашего отдела PR во всей отрасли.

В завершение разговора я хочу напомнить вам, что сумма, которую вы предполагаете платить этому человеку, равна ______ (назовите цифру установленной оплаты). В прошлый раз мы с вами говорили, что переговоры о деньгах - дело деликатное, и я по опыту знаю, что лучше не ставить кандидата в неловкое положение, не требовать от него самого обсуждать с вероятным будущим менеджером свой жизненный уровень, если же поручить эти переговоры мне, вы оба сумеете избежать конфликтной ситуации или взаимонепонимания. Вам подходит этот вариант? Да/Нет

• ЕСЛИ "ДА": Тогда я позвоню вам ______ (через пятнадцать минут после интервью), чтобы обсудить ваши соображения относительно ______ (имя кандидата).

• ЕСЛИ "НЕТ": ______?

• ЕСЛИ "МНЕ НАДО ПОДУМАТЬ": ______ Скажите, пожалуйста, а какие у вас по этому поводу возникают проблемы?

• ДРУГОЕ: ______

Спасибо, что уделили мне время.

Отчет кандидата о втором интервью

Здравствуйте, ______ (имя кандидата). Спасибо, что позвонили.

Итак, сколько времени вы там провели? ______ С кем разговаривали? ______ ______ Какое у вас сложилось о них мнение? Ф.И.О. ______ Ф.И.О. ______

Появилась ли какая-нибудь новая информация? ______ ______ ______ (Если да, то какая?) ______ ______

Как вы думаете, вам удалось развеять сомнения менеджера относительно

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

Было ли вам сделано предложение? Да/Нет ______ Ожидаете ли вы, что предложение будет сделано? Да/Нет ______

ЕСЛИ "НЕТ", то почему? ______ ______

ЕСЛИ "ДА": Если будет сделано предложение с оплатой ______ (нижняя граница, установленная кандидатом), то вы его примете? Когда вы сможете приступить к работе?

Спасибо, я вам позвоню после того, как поговорю с менеджером-нанимателем.

Отчет менеджера о втором интервью

Здравствуйте. ______ (имя менеджера). Говорит ______ (такой-то). Я хотел бы узнать, как прошло второе интервью с ______ (имя кандидата).

1. Сумел ли кандидат дать удовлетворительные ответы на ваши вопросы по поводу (перечислите области сомнений):

2. Есть ли у вас еще вопросы относительно того, сможет ли он выполнять эту работу?

3. Встречался ли он с: ФАМИЛИЯ: ______ ФАМИЛИЯ: ______ ФАМИЛИЯ: ______

4. Какое мнение у них сложилось? ФАМИЛИЯ: ______ ФАМИЛИЯ: ______

5. Собираетесь ли вы сделать предложение (имя кандидата) Да/Нет

ЕСЛИ "ДА": Вы предложите ему ______ (назовите сумму, назначенную клиентом)? Когда мне заехать за письмом-предложением или же вы передадите его по факсу?

ЕСЛИ "НЕТ": Какому кандидату вы собираетесь сделать предложение? Каковы наши дальнейшие шаги?

6. Когда кандидату следует приступить к работе? ______

Я позвоню вам после того, как вручу ваше предложение (имя кандидата).

Завершение

1. ЗАВЕРШИТЬ сделку означает добиться того, чтобы ПРЕДЛОЖЕНИЕ было сделано, принято (то есть была получена подпись на официальном письме-предложении) и чтобы была уставлена конкретная дата начала работы.

2. Завершение процесса рекрутмента описывается ПРОСТОЙ ФОРМУЛОЙ: добиться, чтобы менеджер сделал предложение с оплатой равной или выше той, к которой вы подготовили кандидата.

3. ДАТА НАЧАЛА работы обозначается в первом же разговоре с кандидатом о предлагаемой должности и в первом же разговоре с нанимателем о кандидате и постоянно подтверждается в процессе работы.

4. Когда менеджер уже готов сделать предложение, спросите его "сколько?". Если он называет вам не ту сумму, о которой вы договаривались, выясняйте все сразу же, до того, как неприемлемое для кандидата предложение будет сделано.

5. Ни в коем случае не вручайте письмо-предложение кандидату, который не готов его принять. (КОНКРЕТНАЯ СУММА, КОНКРЕТНАЯ ДОЛЖНОСТЬ, КОНКРЕТНАЯ ДАТА НАЧАЛА РАБОТЫ И КОНКРЕТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ).

6. Передавая письмо-предложение, ни в коем случае не давайте кандидату СРОК БОЛЬШЕ ДВАДЦАТИ ЧЕТЫРЕХ ЧАСОВ.

7. Если кандидат берет у вас письмо-предложение и говорит: "Я хочу еще раз все обдумать", знайте - это СИГНАЛ ТРЕВОГИ.

Он может означать либо сомнения кандидата в ценности сделанного предложения, либо ожидание контрпредложения от собственной фирмы.

КАК МОЖНО СКОРЕЕ выясните причину отсрочки и работайте с ней.

Если кандидат позволяет вам забрать письмо обратно, то этот кандидат для вас окончательно потерян.

Если кандидат не отдает письмо, значит, он убеждает себя принять предложение.

Помните: промедление смерти подобно.

Что может помешать заключению сделки

1. Контрпредложение.

2. Условия, на которых производятся отчисления в пенсионный фонд кандидата.

3. Наличие детей. Возникают ли в связи с этим препятствия? Учатся ли дети в школе?

4. Не пойдет ли фирма на увольнение непосредственного начальника кандидата, чтобы удержать его?

5. Не предложит ли Организация кандидату другую должность или продвижение, чтобы удержать его?

6. Не предложит ли компания новый проект, чтобы заинтересовать и тем самым удержать кандидата?

7. Насколько далеко согласен кандидат ездить? Как далеко ему ездить до нового места работы?

8. Вы должны знать точную текущую заработную плату и льготы до того, как будет сделано предложение.

9. Работает ли его жена (ее муж) или имеет собственное дело?

Наиболее распространенные ошибки рекрутеров

1. недостаточно проработан заказ.

2. мотивация кандидата недостаточна.

3. переоценено значение бумажных свидетельств квалификации кандидата.

4. нанимателю представлен кандидат, который живет слишком далеко.

5. кандидат номер 1 не подстрахован другими кандидатами.

6. представлен кандидат, слишком долго проработавший на одном месте.

7. вы сами обращались с кандидатом как с аппликантом или позволили клиенту такое отношение к кандидату.

8. несоответствие заказа кандидату.

9. во время работы над хорошим заказом не ведется маркетинг.

10. не заданы все необходимые вопросы (и клиенту, и кандидату).

11. не заданы трудные прямые вопросы.

12. не заданы конкретные вопросы.

13. представлен квалифицированный кандидат, но без достаточной мотивации.

14. не проработаны требования кандидата и менеджера: сумма должна постоянно подтверждаться на протяжении всего процесса.

Подготовка кандидата к уходу с прежнего места работы

Когда кандидат принял и подписал предложение, дело еще не закончено. Теперь кандидату надо уволиться из прежней организации. Если он хоть наполовину так хорош, как ваш клиент о нем думает, его нынешняя фирма не захочет его потерять и будет оказывать на него огромное давление.

Это давление может принимать следующие формы:

1. Контрпредложение (увеличение оплаты).

2. Повышение в должности.

3. Продвижение.

4. Давление со стороны коллег.

5. Демонстрация любви и уважения.

Все компании понимают, что дешевле добавить немного денег, выразить уважение и дать должность повыше нынешнему сотруднику, чем платить гонорары консультантам за поиск нового (которому все равно, вероятно, придется предлагать повышенный оклад) и тратиться на обучение. Именно на этой стадии срывается большая часть сделок, а происходит это из-за неправильной подготовки кандидата.

Как с этим справляться.

Надо заранее рассказать обо всем кандидату, чтобы понизить ценность возможного контрпредложения / повышения в должности / уговоров коллег / демонстраций любви / обещаний.

Скажите кандидату, чего ему ждать.

И когда все это произойдет, он уже будет сомневаться в мотивах оказываемого на него давления. А если давления не будет, он почувствует только облегчение.

Первая стадия подготовки к увольнению

Поздравляю с новой должностью, (имя кандидата). У (название организации-клиента) на вас большие планы, вас ждет блестящее будущее. Когда вы собираетесь сообщить об этом у вас на работе?

Я понимаю, что вам не каждый день приходится увольняться, поэтому позвольте мне дать вам несколько советов.

События будут развиваться по одному из этих трех вариантов:

1. вам скажут: "поздравляем, отработайте положенные две/четыре недели, и всего наилучшего!"

2. вам скажут: "Освободите стол, и после обеда вы свободны".

3. или вам скажут: "Повремените с этим решением еще пару дней, давайте еще раз поговорим на эту тему". Тут вам могут привести самые различные причины: "Скоро вернется директор, а он, конечно же, захочет с вами побеседовать" или " Мы не хотели говорить вам о повышении до начала следующего квартала, но теперь..." и т.д. (Все способы "тянуть резину".)

4. " Что может сделать компания, чтобы удержать вас? " Не суетитесь и дайте ему возможность говорить. Слушайте внимательно любые оправдания, например:

   • "Хорошо, если это будет близко к тому, что они предлагают"

   • "Хорошо, если они предложат мне менеджерскую позицию"

и т.д.

Большинство кандидатов говорит в ответ: "Никакого контрпредложения мне делать не будут". Но в глубине души каждый ждет или хотя бы надеется на контрпредложение, пусть только из самолюбия. Скажите ему: "Такому прекрасному работнику, как вы, не могут не сделать контрпредложения. Имейте это в виду, будьте готовы противостоять нажиму и постарайтесь этого избежать".

Как действовать:

1. Подчеркните все положительные стороны того, что ждет его на новом месте и все отрицательные стороны увольнения;

2. Не жалейте красок, описывая трудность его положения - любая перемена вызывает стресс. Многим кандидатам именно это помогает собраться с духом, даже если у них есть вполне основательные причины остаться на прежнем месте;

3. Имейте в виду, что в течение двух недель кандидату придется испытать на себе нажим разного рода - социальный, профессиональный и финансовый;

4. Помните о "синдроме халата" (ходить на старую работу привычно, и т.д.);

5. Помните о синдроме "первой работы" - с ним справиться труднее всего. Продиктуйте письмо с ЗАЯВЛЕНИЕМ ОБ УХОДЕ и добейтесь, чтобы кандидат вручил его своему начальнику и в службу персонала. Это очень важный момент в завершении процесса.

Определите время, когда кандидат вручит заявление и добейтесь, чтобы он отметил в ежедневнике: позвонить вам сразу же после этого для отчета об увольнении.

Восемь причин, по которым he стоит принимать контрпредложения

1. Те же обстоятельства, которые привели кандидата к мысли о смене работы, снова возникнут, даже если он примет контрпредложение.

2. Статистика говорит о том, что если вы примете контрпредложение, вероятность вашего добровольного ухода через шесть месяцев чем увольнение в течение года чрезвычайно высока (90%).

3. Ну и фирма у вас: чтобы получить заслуженное, надо угрожать уходом!

4. Откуда возьмутся деньги, которые вам пообещают? Может быть, это ваша очередная прибавка, только выданная до срока? Штатное расписание у всех жестко фиксировано.

5. Они сразу начнут искать человека на меньшую сумму.

6. Вы уже сообщили своему менеджеру, что неудовлетворены своим положением. Отныне ваша лояльность всегда будет под сомнением.

7. Когда подойдет время пересмотра штатного расписания, менеджер не забудет вам этой нелояльности.

8. Если вашей компании придется туго, сокращение начнется с вас.

Отчет об увольнении

Позвоните кандидату не позднее, чем через полчаса после назначенного для вручения заявления срока, чтобы он рассказал вам, как все прошло.

Хорошо, если все прошло чисто, коротко и сухо. Цель отчета об увольнении состоит в том, чтобы выявить возникшие препятствия, ликвидировать их и определить эмоциональное состояние кандидата при выполнении этой задачи.

Знайте, что если кандидат тянет и старается увильнуть от отчета, перед вами зажегся СИГНАЛ ТРЕВОГИ. Проконсультируйтесь со своим руководителем.

Поддерживайте контакт с кандидатом, пока он не выйдет на работу. Его менеджер будет давить на него с утра до вечера. Не бросайте кандидата без присмотра.

Сценарий отчета об увольнении

______ (Имя кандидата), здравствуйте. Говорит ______ (такой-то).

Вы вручили заявление об уходе в ______ (час). И что вам сказали? (Прикусите язык и слушайте!) ______ ______ ______

Вам сделали контрпредложение? Да/Нет ______

ЕСЛИ "ДА":

Что вы им сказали?(Слушайте!) ______ ______

(Если кандидату сказано уходить в этот же день):

Когда бы вы хотели приступить к работе в ______ (название фирмы-клиента)?

ЕСЛИ НЕТ:

Как они отреагировали? (Слушайте.)

ЕСЛИ ВСЕ ИДЕТ ХОРОШО:

Итак, вы приступаете к работе в ______ (название организации-клиента, дата, день недели, час, адрес). Все верно?

Отлично. (Поговорите о домашних проблемах кандидата, если есть такая возможность). Тогда я позвоню вам ______ (день недели, час)!

Сценарий беседы-завершения сделки

(После того, как менеджер подтвердил вам, что предложение решено сделать и вы получили копию письма-предложения, в котором указана сумма клиента (по верхней границе), звоните кандидату.)

Здравствуйте, ______ (имярек). Говорит ______ (такой-то). Я собираюсь звонить своему клиенту и попытаюсь добиться от него предложения для вас или: я еду к клиенту и попытаюсь добиться предложения для вас.

Но прежде мне нужно получить от вас подтверждение, что вы уполномочиваете меня принять предложение, ЕСЛИ оно будет сделано, с суммой ______ (нижняя граница, установленная кандидатом). Это верно? Да/Нет ______

ИЛИ:

Но прежде мне нужно убедиться, что если предложение на сумму ______ (нижняя граница, установленная кандидатом) будет сделано, вы его примете и приступите к работе с такого-то числа ______. Да/Нет ______

ЕСЛИ НЕТ:

Переходите к пункту "Если нет"

ЕСЛИ ДА:

Значит, если я вас правильно понял, в том случае, если я приложу все усилия к тому, чтобы кандидат сделал вам письменное предложение, вы придете ко мне в офис ______ (час), подпишите предложение, в тот же день подадите заявление об уходе и приступите к работе ______ (дата). Это верно? Да/Нет ______

ЕСЛИ НЕТ:

Почему? (Слушайте.) Вы уже не так заинтересованы в этом, как раньше. Что произошло? ______ ______ ______

Выясняйте, в чем проблема. Объясните: " Я не могу вынуждать клиента делать предложение, если я не уверен, что вы его примете. Обдумайте все еще раз. И когда на все сто процентов будете готовы подписать письмо-предложение на сумму ______ (нижняя граница, установленная кандидатом), позвоните мне, а я позвоню своему клиенту. Позвоните мне завтра утром, сообщите, что происходит. До свидания.

ЕСЛИ ДА:

Спасибо. Теперь я могу отправляться к ______ (имя менеджеру) и драться за вас. Я приложу все усилия и позвоню вам, когда вернусь. До свидания ______.

Образец письма с заявлением об уходе

13 августа 1993 года

Ф.И.О. менеджера Адрес компании Адрес кандидата Город, почтовый индекс

Уважаемый (имя менеджера).

К сожалению, вынужден сообщить Вам, что ______ (дата) я ухожу из ______ (название организации). Мне было непросто принять такое решение, поскольку я испытываю чувство благодарности, так как, работая здесь, я приобрел богатый опыт. Я многому здесь научился, и мне доставляла удовольствие работа над нашим проектом в сотрудничестве с Вами. Я понимаю, что по-прежнему мог бы приносить пользу, если бы остался здесь.

Я далеко не сразу и с большим трудом пришел к этому решению, но теперь оно уже принято окончательно.

Желаю успешной работы ______ (название фирмы). Вам лично и надеюсь на успешное завершение нашего проекта.

Я с радостью откликнусь, когда бы вы ни сообщили мне, что я могу оказать какое-либо содействие.

С уважением

(Подпись кандидата)

Рабочее расписание рекрутера

(1 вариант)

07.30 - 08.00 начало работы 8.30 - 10.00 активный маркетинг нпк* #1 10.00 - 10.30 ответные звонки 10.30 - 12.00 активный маркетинг нпк #2 12.00 - 12.30 ответные звонки 12.30 - 14.00 интервью ( или рекрутмент, или маркетинг) 14.00 - 14.30 ответные звонки 14.30 - 16.30 рекрутмент, портретирование, просеивание 16.30 - 17.00 ответные звонки 17.00 - 19.00 планирование!!!!!!!!!!!!!!!!

** всеми возможными способами избегайте интервью в утренние часы **

(2 вариант)

07.30 - 08.00 начало работы 08.30 - 09.30 активный маркетинг нпк #1 09.30 - 10.00 ответные звонки 10.00 - 11.00 активный маркетинг нпк #2 11.00 - 12.00 интервью (завершение, переговоры) 12.00 - 13.00 то же самое 13.00 - 13.30 обед на рабочем месте, ответные звонки и дальнейшая проработка 13.30 - 16.30 рекрутмент, портретирование, просеивание 17.00 - 19.00 планирование!!!!!!!!!!!!!!!

два часа, потраченных на планирование, по эффективности равны пяти часам телефонных переговоров на-авось! мы ограничиваем количество звонков нам, и потому caми делаем в среднем по 15 звонков в час!

15x5 = 75 звонков в день. спокойно - это не так страшно!

примечание: при необходимости можно сделать 40 звонков в час!

*НПК - Наиболее Перспективный Кандидат

План на день (договоренности)

Сегодняшние рассылаемые резюме

Кандидат,Организация,Контакт,Телефон,Позиция:

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

Посещения клиентов

Организация,Контакт,Телефон,Сколько времени займет:

1. ______

2. ______

3. ______

08.30 - 09.30 НПК #1 Ф.И.О.: ______

Организация,Контакт(ФИО),Должность,Телефон:

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

11. ______

12. ______

13. ______

14. ______

15. ______

Текущие звонки, звонки по обслуживанию клиента

Организация,Контакт(ФИО),Должность,Телефон:

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

09.30 - 10.00 Ответные звонки, в том числе по списку из ежедневника, по отчетам, предложениям

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

10.00 - 11.00 НПК #2 Ф.И.О.: ______

Организация,Контакт(Ф.И.О.),Должность,Телефон:

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

Текущие звонки, звонки по обслуживанию клиента

Организация,Контакт(Ф.И.О.),Должность,Телефон:

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

11.00 - 13.00 Интервью

Кандидат,Организация,Должность,Телефон:

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

13.00 - 13.30 ответные звонки

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

13.30 - 16.30 рекрутмент

Кандидат,Организация,Должность,Телефон:

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

11. ______

12. ______

13. ______

14. ______

15. ______

16. ______

17. ______

18. ______

19. ______

20. ______

16.30 - 17.00 ответные звонки, звонки по отчетам, предложения

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

Подготовка кандидатов на завтра

Ф.И.О.,Телефон,Организация,Должность

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

Вечернее портретирование кандидатов и определение НПК

Кандидат,Телефон,На позицию,В компанию

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

План работы cbr group с ключевыми клиентами

Основные сведения об организации

Название организации ______

Адрес ______

Почтовый индекс ______

Основной телефон ______

Факс ______

Другие отделения ______ ______ ______ ______

Цели подразделений ______ ______ ______

Основные направления деятельности ______ ______

Корпоративная культура ______ ______

Общее число персонала в данном отделении ______ ______ ______ ______ ______

Общее число инженерно-технического персонала в данном отделении ______ ______ ______ ______ ______

Другие сведения ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Контакты

Ф. И. О. ______ Должность ______ Телефон ______ Факс ______

Содержание контакта ______ ______ Основные данные ______ ______ Стиль менеджмента ______ ______ Политика взаимоотношений с потребителями ______ ______ История взаимодействия с клиентом ______ ______ ______ ______

Ф. И. О. ______ Должность ______ Телефон ______ Факс ______

Содержание контакта ______ ______ Основные данные ______ ______ Стиль менеджмента ______ ______ Политика взаимоотношений с потребителями ______ ______ История взаимодействия с клиентом ______ ______ ______ ______

Ф. И. О. ______ Должность ______ Телефон ______ Факс ______

Содержание контакта ______ ______ Основные данные ______ ______ Стиль менеджмента ______ ______ Политика взаимоотношений с потребителями ______ ______ История взаимодействия с клиентом ______ ______ ______ ______

Стратегическая информация

Стратегический план компании (Основные цели, задачи, сроки) ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Подробный стратегический план по информационным технологиям ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Текущие информационно-технологические проекты ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Планируемые направления развития информационных технологий ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Применяемые компьютерные системы

Оборудование ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Операционные системы ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Программное обеспечение ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Языки ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Сети ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Инструментальные системы ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Другое ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Организационная информация

Схема организации

Организационная информация (продолжение)

Знания и умения

(Обзор)

Информационно-технологические навыки персонала в настоящий момент ______ ______ ______ ______

Требования к информационно-технологическим навыкам на перспективу ______ ______ ______ ______

Лица, работающие от CBR Group с данным клиентом по контракту

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

11. ______

12. ______

Постоянные сотрудники, трудоустроенные в эту компанию через CBR Group

1. ______

2. ______

3. ______

4. ______

5. ______

6. ______

7. ______

8. ______

9. ______

10. ______

11. ______

12. ______

Цели CBR Group

Основные цели ______ ______ ______ ______ ______

Причины обращения в CBR Group ______ ______ ______ ______ ______

Прогноз

Краткосрочный прогноз ______ ______ ______ ______ ______

Долгосрочный прогноз ______ ______ ______ ______ ______

Обзоры "голубых страниц" ______ ______ ______ ______ ______

Предложения по улучшению пособия "рекрутмент"

Фамилия:______ Дата:______ Раздел______ Страница______ Издание______

Рекомендации: ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______