- •1. Система работы с персоналом.
- •Концепция управления персоналом.
- •Кадровая политика
- •1.3. Подбор персонала.
- •1.4. Оценка персонала.
- •1.5. Расстановка персонала.
- •1.6. Адаптация персонала.
- •1.7. Обучение персонала.
- •2. Организация работы с персоналом.
- •2.1. Философия организации.
- •2.2. Структура персонал.
- •2.3. Регламентация управления.
- •1. Общие положения:
- •Прием и увольнение сотрудников.
- •Время труда и отдыха.
- •Основные обязанности сотрудников, работодателей.
- •Меры поощрений и наказаний.
- •05 Июля 2008г.
- •Общие положения.
- •2. Права и обязанности швеи мотористки.
- •3. Ответственность.
- •4. Поощрения.
- •2.4. Научная организация труда.
- •3. Мотивация и оплата труда.
- •3.1. Мотивация и потребности персонала.
- •3.2. Оплата труда персонала.
- •3.3. Методы управления персоналом.
- •3.4. Коммуникации.
1.4. Оценка персонала.
Чтобы оценить действующий и принимаемый персонал на нашем предприятии, мы используем несколько самых распространенных методов. Эти методы можно рассмотреть в таблице 1.4.1.
1.4.1. Методы оценки персонала.
Название метода. |
Описание метода, результат. |
Применение на предприятии. |
1. Источниковедческий |
Анализ кадровых данных, личное заявление, автобиография документ об образовании. Результат: Логическое заключение о семье, карьере, чертах характера. |
Принимая на работу рабочего, специалиста, мы для начала пытаемся его узнать, чтобы потом не было непредвиденных ситуаций, или по крайней мере в меньшем количестве. |
2. Анкетирование |
Опрос человека с помощью специальной анкеты. Результат: Анкета Вакансий. |
При приеме на работу каждый кандидат проходит небольшое тестирование и анкетирование, это помогает приобрести определенные данные о работнике. |
3. Социологический опрос |
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека. Результат: Анкета социологической оценки. |
Прежде чем повысить определенного работника на нашем предприятии, мы проводим социальный опрос среди его коллег, выявляя его достойность на другую должность. |
4. Тестирование |
Определение профессиональных знаний и умений. Результат: Психологический портрет. |
Каждого работника нужно проверить на проф. Пригодность, определить его умения и навыки. |
5. Критический инцидент. |
Создание критических ситуаций и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения. Результат: Отчет об инциденте и поведении человека. |
Раз в полгода на нашем предприятии проводятся учения по выявлению психологических факторов у наших работников. Это нужно для выявления способностей и умений человека вести себя в стрессовых ситуациях. |
6. Ранжирование. |
Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами. Результат: Ранжированный список работников. |
Мы составляем список работников в порядки убывания, это дает нам возможность при определенных моментах понять, с кем нам будет проще расстаться. |
7. Самоотчет (выступление) |
Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом. Результат: Письменный отчет. |
Наш руководитель и наши мастера раз в квартал проводят собрания по выполнению плана и, качеству, говорят о проблемах в коллективе. |
1.5. Расстановка персонала.
На нашем предприятии по большей части просматривается модель карьеры «Змея». Ее вид можно просмотреть на схеме 1.5.1.
1.5.1. Модель карьеры «Змея».
Ген.директор предприятия |
|
|||||||||||||||||
|
Заместитель на самом предприятии |
|
||||||||||||||||
|
Заместитель по производству |
|
||||||||||||||||
|
Заместитель по кадрам |
|
||||||||||||||||
|
3 уровень (объединение) |
|||||||||||||||||
|
Начальники по ОТК, производственного отдела. |
|
||||||||||||||||
|
Начальник подразделения |
|
||||||||||||||||
|
Мастера |
|
||||||||||||||||
|
2 уровень (предприятие) |
|
||||||||||||||||
|
Специалисты |
|
||||||||||||||||
|
Рабочие |
|
||||||||||||||||
|
АХЧ |
|
||||||||||||||||
1.5.2. Карьера предполагаемого руководителя.
Должность |
Возраст |
Способ занятия должности |
Повышение квалификации |
|
Стажер - специалист |
20 - 25 |
Назначение |
Получение высшего образования, желательно по специальности. |
|
Мастер |
25 - 30 |
Выбор на общем собрании |
Курсы по повышению квалификации в школе менеджеров. |
|
Начальник участка |
30 - 35 |
Назначение |
2-месячные курсы |
|
Начальник цеха |
35 - 37 |
Назначение |
2-месячные курсы |
|
Главный специалист |
37 - 40 |
Назначение |
Курсы в институте бизнеса |
|
Консультант директора |
40 - 42 |
Назначение |
- |
|
Заместитель предприятия |
40 - 45 |
Конкурсное замещение |
- |
|
Директор предприятия |
45 - 50 |
Избрание или назначение |
Ежегодное обучение в институте бизнеса. |
|
Иногда случается и такое, что руководителю приходится увольнять работника с предприятия. Для этого должны быть проведены мероприятия, определен порядок увольнения. Мы представили вам общепринятый регламент увольнения, представленный в таблице 1.5.3.
1.5.3. Порядок увольнения персонала на предприятии.
Мероприятия |
Срок до увольнения |
Должностные лица |
Документы |
Первичная информация об увольнении. |
2-4 недели |
Директор, начальник подразделения, увольняемый. |
Протокол аттестационной комиссии. |
Анализ причин увольнения. |
2 недели |
Зам.директора, начальник, инспектор ОК, социолог. |
Протокол заседания комиссии. |
Решение об увольнении. |
2 недели |
Директор, начальник подразделения, юрисконсульт. |
Приказ об увольнении. |
Сдача рабочего места. |
3 дня |
Начальник подразделения, инспектор ОК. |
Трудовой договор, должностная инструкция, документы для внутреннего пользования. |
Финансовые расчеты с увольняемым. |
1 день |
Главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, начальник участка. |
Денежный расчет по зарплате, компенсация отпускных. |
Окончательное оформление кадровых документов. |
В день увольнения |
Начальник ОК, Инспектор ОК. |
Трудовая книжка, пропуск, личное дело увольняемого. |