Сегрегация как следствие несовершенной информации

Могла ли сегрегация по полу появиться вследствие несовершенства рынка, в частности - вследствие несовершенства информированности работодателей о способностях индивидов? Если это так, то логично предположить, что работодатели нанимают женщин исключительно на "женские" рабочие места просто потому, что не принимают во внимание индивидуальные способности кандидатов. Однако, если женщин не берут на работу в "неженские" виды деятельности потому, что не рассматривают как реальных кандидатов на эти рабочие места, то нет никаких оснований считать, что они действительно не могут эффективно выполнять данный вид работы

Какой же выход может быть предложен из этой ситуации? Какими способами можно оказать воздействие на поведение работодателя, чтобы подтолкнуть его к найму женщин на нетрадиционные для них работы?

Наиболее очевидный ответ на эти вопросы состоит в том, что процесс найма может быть поставлен под контроль государства. Однако, в каких пределах государство может вмешиваться в этот процесс? Внешнее вмешательство со стороны государства действительно может привести к повышению эффективности экономики в целом. Так, например, увеличение доли женщин в "мужских" видах деятельности (и наоборот) может заставить работодателей пересмотреть свои прежние взгляды на способности каждого пола с учетом новой информации о реальной производительности их труда. В этом случае работодатель может более эффективно распределить работников по видам деятельности и рабочим местам.

Таким образом, одним из решений в рамках этого подхода является найм работников на рабочие места, нетрадиционные для их пола. Целью подобной политики не является стремление оказать влияние на относительные заработки мужчин и женщин в краткосрочном периоде. Скорее, эта политика ориентирована на то, чтобы позволить представителям обоих полов оценить, как они справляются с нетрадиционными для них обязанностями. Этот подход может также оказать воздействие на снижение уровня гендерной сегрегации и способствовать созданию зон "интегрированной занятости" в экономике.

Воздействие политики занятости на гендерную сегрегацию

Основная дилемма, обсуждавшаяся в предыдущих разделах, состояла в следующем: является ли сегрегация по полу неким постоянным, неизменным феноменом, либо изменения в этой области все же возможны. Если существуют серьезные факторы, толкающие общество к сегрегации, высока вероятность того, что любая политика, направленная на ее уменьшение, будет неэффективна. В этом случае сегрегация будет вновь воспроизводиться в других формах.

Вместе с тем, нельзя не признать, что государственная политика, направленная на решение других социальных проблем, имела реальный эффект. Ярким примером в этом плане являются антидискриминационные законы о найме расовых меньшинств и ставках оплаты труда. Однако, и в этих случаях тендерные различия оказались наиболее трудно поддающимися регулированию. На этом основании некоторые исследователи делают вывод о том, что тендерные различия являются неизменными, т. е. имеют эссенциальный (сущностный) характер. Существует и альтернативная точка зрения, согласно которой расовые и тендерные различия являются совершенно разными феноменами, и требуют использования различных мер регулирования.

Если сегрегация отражает эффект социализации, тогда существует возможность изменить личностные установки, и основная проблема заключается в том, чтобы найти адекватные способы воздействовать на мотивацию работодателей и наемных работников. Для выработки долгосрочной политики по преодолению сегрегации необходимо на эмпирическом уровне выяснить, как могут быть построены отношения между нанимателями и нанимаемыми, чтобы и те и другие в меньшей степени ориентировались на "эффект пола" на своем рабочем месте.

В этом смысле меры чисто нормативного регулирования сегрегации, исходящие из того, что сегрегация просто нежелательна сама по себе (либо потому, что она ведет к различиям в заработках мужчин и женщин), являются явно недостаточными, так как эти меры не затрагивают исходной причины явления - сложившейся системы тендерных предпочтений.

Рассматривая меры социальной политики, способные оказывать влияние на уровень тендерной сегрегации в занятости, можно выделить ряд ключевых направлений:

• политика регулирования оплаты труда;

• политика в области найма и продвижения в должности;

• политика образования;

• политика, влияющая на принятие решения об участии в занятости;

• политика субсидирования работодателей и создания новых рабочих мест.