2.2. Анализ методов отбора персонала и системы оценки и стимулирования труда персонала в ооо «Хилтон Ленинградская»
Все аспекты работы, связанные с подбором персонала в ООО «Хилтон Ленинградская», регламентированы «Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников». Целью данного положения является принцип, обеспечивающий создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала организации.
Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность в отеле в зависимости от вакантной должности (специалист офиса, ИТР, руководитель подразделения) являются:
заместитель ген. директора по конкретному направлению деятельности непосредственный заказчик – руководитель подразделения;
отдел кадров ООО «Хилтон Ленинградская»;
юрисконсульт.
Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность формируется заказчиком. Заказчиком может являться:
генеральный директор
руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.
Ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности являются сотрудники службы персонала. По согласованию с заместителем генерального директора по общим вопросам, руководители структурных подразделений ООО «Хилтон Ленинградская» могут поручать работу по вакансиям отделу кадров. Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному отбору кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала ответственный за заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует заказчика о ситуации на рынке труда.
Заказчик рассматривает все резюме кандидатов, представленные менеджером, ответственным за заполнение вакансии, принимает решение о целесообразности личной встречи с каждым конкретным кандидатом и сообщает о своем решении менеджеру, ответственному за заполнение вакансии, в течение 3-х дней. Если ни один из представленных кандидатов не подходит на вакансию, заказчик мотивирует свой отказ, либо пересматривает и уточняет требования. Ответственным за организацию встречи с каждым кандидатом является менеджер, ответственный за заполнение вакансии. Результатом работы ответственного за заполнение вакансии менеджера является закрытие вакансии.
За период 2010-2011г.г. предприятием было принято на работу 308 работников. При приеме на работу для получения сведений используется собеседование, которое проводит работник кадровой службы. В случае, если имеется незаполненная вакансия на управленческую должность, проводится конкурс документов претендентов на должность, в котором принимают участие все заинтересованные лица. Как правило, решение о приме на работу специалиста управления принимается коллективно, а работники в управление предприятия принимается на работу с испытательным сроком.
Рассмотрим, насколько часто различные варианты отбора использовались в ООО «Хилтон Ленинградская» в 2010-2011 г.
Рис.
8. Виды методов отбора персонала в ООО
«Хилтон Ленинградская» 2010 – 2011 г
Основным видом отбора сотрудников для работы в ООО «Хилтон Ленинградская» за предыдущие два года было собеседование и анкетирование, которое прошли 97% вновь принятых, 2% принимали на работу в результате обращения в центр оценки персонала, в деловой игре проверены только 1 % претендентов.
Для всех новых работников обязательным условием зачисления в штат является успешное прохождение испытательного срока, который составляет 3 месяца. Испытательный срок часто совпадает с периодом общей адаптации.
Ответственность за организацию процесса адаптации персонала возложена на менеджеров отдела кадров.
Дополнительно, за каждым новым работником закрепляется опытный наставник, который помогает в работе, а по окончании испытательного срока, дает обоснованное заключение о работе новичка, которое служит основанием для заключения срочного или бессрочного контракта с ним.
В настоящее время в ООО «Хилтон Ленинградская» действует сложившаяся система обучения персонала, представленная следующими методами:
Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо службой персонала, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы. Инструктаж сотрудников бывает как вводный (вступительный), первичный на рабочем месте, так и повторный, внеплановый или целевой по охране труда и безопасности на рабочем месте.
Кроме того, в ООО «Хилтон Ленинградская» один раз в три года проводится обязательная для всех аттестация персонала. Аттестация проводится специально созданной аттестационной комиссией, в которую входят заместители генерального директора, руководители структурных подразделений, юрист, председатель профсоюза ООО «Хилтон Ленинградская».
Аттестация проводится в следующем порядке. Сначала комиссия заслушивает непосредственного руководителя оцениваемого работника, который дает краткую характеристику подчиненному. Затем комиссия заслушивает краткий отчет оцениваемого сотрудника о своей работе, реализации своих возможностей.
Оценка работы производится с учетом исполнения работником своих обязанностей согласно должностной инструкции, уровня его квалификации, эффективности и качества выполняемых работ.
Несомненно, любому современному предприятию, в том числе и в сфере туриндустрии, необходимо поддерживать высокую квалификацию персонала. Но действующая в гостинице «Хилтон Ленинградская» система в настоящее время не эффективна, так как практикуется только внутреннее обучение персонала, представляющее из себя только систему инструктажей.
Периодически проводится аттестация сотрудников. Решение о результатах деловой оценки принимается специальной комиссией и оформляется в виде аттестационного листа. Бланк заполняемого в ходе аттестации аттестационного листа приведен в Приложении 1.
Критерии оценки для разных категорий специалистов различны и приведены в Приложении 2. По результатам аттестации в отношении работника принимается одно из заключений (таблица 3):
Таблица 3
Результаты аттестации персонала ООО «Хилтон Ленинградская»
в 2010 году
соответствует занимаемой должности |
соответствует занимаемой должности ограниченно, необходимо обучение |
не соответствует занимаемой должности |
соответствует занимаемой должности, рекомендуется в кадровый резерв. |
71% |
21% |
1% |
7% |
Как видно из приведенных данных, предыдущую аттестацию, состоявшуюся в 2010, прошли 29 работников. Из них – 3 являются руководителями и 25 - работники офиса. По итогам аттестации выяснилось, что 21% работников нуждались в дополнительном образовании, а 1% (1 чел) не соответствовал занимаемой должности, 7% работников были даны рекомендации для зачисления в кадровый резерв.
Далее рассмотрим существующую систему мотивации в гостинице. Во-первых, для всех сотрудников есть фиксированная (постоянная) заработная плата и определено её возможное изменение в период прохождения испытательного срока. Это оговаривается с непосредственным руководителем при приеме на работу. На уровень заработной платы влияют: обязанности и степень ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы, предъявляемые к конкретной должности. В зависимости от объема и сложности выполняемой работы возможны надбавки, их размер составляет от 10 до 50%. Размер выплаты устанавливается решением непосредственного руководителя по согласованию с заместителем генерального директора, утверждается приказом по предприятию генеральным директором. Существует «Положение о выплате денежных средств работникам за фактически отработанное время на предприятии», в котором учитывается выслуга за стаж на работы на предприятии, ее размер составляет: от 1 до 5 лет – 10 %; от 5 до 8 лет – 15%; от 8 до 10 лет – 20%; свыше 10 лет – 25%.
Премии линейным работникам и рабочим начисляются в зависимости от объема выполненных работ и составляют 15% от полученной прибыли за этот выполненных объем. Управленческим работникам ежемесячная премия начисляется в размере 30%, квартальная - 50% от должностного оклада за фактически отработанное время.
Динамика роста средней заработной платы по категориям работников представлена на рис. 9.
Рис. 9. Динамика роста средней заработной платы по категориям (руб.)
Всем сотрудникам ООО «Хилтон Ленинградская», без исключения, предоставляется социальный пакет, в который входит бесплатное медицинское страхование и все выплаты, предусмотренные Трудовым Кодексом. Кроме этого, в практике предприятия практикуются единовременные выплаты сотрудникам по поводу знаменательных событий (свадьба, юбилей, рождение ребенка) и в случае потери близких.
Итак, положительными факторами управления персоналом гостиницы следует назвать существующую систему адаптации персонала на основе наставничества (это является очень важным фактором в условиях высокой текучести кадров), наличие системы оценки кадров, наличие разработанной системы отбора в кадровый резерв, постоянный рост заработной платы.
К числу отрицательных факторов системы управления персоналом в гостинице ООО «Хилтон Ленинградская» можно назвать высокую текучесть персонала; часто очень низкий уровень квалификации работников и отсутствие специальных программ обучения работников всех категорий.