1.4. Зарубежный опыт управления персоналом в организации

В разных странах задача управления персоналом решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

В последние десятилетия в развитых странах резко возрос интерес к социально-психологическим аспектам, так называемому «человеческому» фактору управления[5, с.88].

Американские ученые - социологи, экономисты - празднуют, что в ходе нынешнего этапа НТР происходит острое расширение возможностей работников оказывать влияние на итоги производственно - хозяйственной деятельности.

Разъясняется это не только тем, что ныне сотрудник приводит в шевеление большую массу овеществленного труда.

Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и в то же самое время ограничивает возможности надзора за действиями оператора.

Американский социолог Д. Янкелович считает расширение личных полномочий нынешнего работника по сравнению с частичным рабочим эпохи промышленного переворота одним из определяющих признаков «второй индустриальной революции ».

Замеченные изменения в содержании труда, конечно, располагают местечко и оказывают воздействие на перестройку подхода к управлению персоналом.

Идея произведения в рамках фирмы « кружков качества » или « групп нулевых дефектов » была ввезена из США в конце 50-х годов. Однако в Японии эта идея обрела качественно новейшее наполнение и повергла к формированию специфического и очень эффективного механизма повышения отдачи каждого работника.

Подобное повышение отдачи достигается во многом за счет использования тщательно обдуманной системы мотивации, а также морального, психологического и физического принуждения сотрудников к непрерывному повышению производительности и качества труда, которая действует в замаскированном виде.

В экономических исследованиях американские ученые приходят к выводу, что рост валового национального продукта США в послевоенные годы был в главный очередь связан с « фактором труда », в наименьшей степени – с так называемым «фактором капитала», тогда как «фактор земли» почти не принимал участие в этом процессе.

Воздействие фактора труда характеризуется двумя временами: количественными ( наращивание численности трудящейся мощности ) и качественными изменениями, в которых наиболее ощутимо воздействие НТР на производство.

Это действие делается через изменение технологии и организации производства, рост обученности работников, изменение их умело - квалификационной структуры.

Заполняли трудовые книжечки ( любой член коллектива необходим был располагать собственную личную карточку ( оно же личное дело ). Данные содержащиеся в ней очень облегчают жизнь целых работников. Так как при утере оригиналов файлов, можно было определить их репродукции в своем занятии.

Ответственным за их хранение был инспектор.

Кадровые документы казались в архив при уходе с работы рабочего (по разнообразным источникам ) и хранились потом до 15 лет ).

Отбор кадров начинается после того, подобно предложению по новой должности утвердит высшее руководство.

Отдел кадров помогает шефу подразделения, в котором объявлена вакансия, подбирать кандидатуры сотрудников.

Он готовит короткий список кандидатов, по квалификации подходящих на эту должность.

В отдельных фирмах неизменным считается занесение в список кандидатов работников иных подразделений своей фирмочки. Набирают кандидатов со страны через рекламу, свои связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, занесенные в список, обыкновенно, проходят через серию интервью со своими будущими руководителями, коллегами и, при необходимости, - с подчиненными.

Что касается отделений и факультетов в высших учебных заведениях, то США были первой стороной, в которой началась учеба руководителей в системе высшего образования.

Первые отделения по управлению при вузах выступили тут в конце XIX века.

Теперь существует несколько сотен отделений и отделений делового управления и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических отделениях, выпускающих дипломированных мастеров по развитию производства и труда.

В штатовских фирмах осуществляется ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как инженеров и ученых. Американские специалисты, обыкновенно, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области.

Обобщенный набор характерных черт японской и американской моделей управления представлен в следующей таблице:

Таблица 1

Сравнительные характеристики американской и японской моделей управления персоналом

Американская модель

Японская модель

Индивидуальный процесс принятия решений Индивидуальная ответственность Четкая формализованная структура управления Четкие формализованные - процедуры контроля Индивидуальный контроль со стороны руководства Быстрая оценка и продвижение Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу Стиль руководства, ориентированный на индивидуума Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах Специализированная профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов) Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью 14. Краткосрочная занятость

Процесс принятия решений, основанный на принципе консенсуса Коллективная ответственность Гибкий неформальный подход к построению структуры управления Общие, неформальные процедуры контроля Групповые формы контроля Медленная оценка и продвижение Ориентация при отборе руководителей на способность осуществлять координацию и контроль Стиль руководства, ориентированный на группу Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения Личные, неформальные отношения с подчиненными Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы Неспециализированная профессиональная подготовка (подготовка руководителей универсального типа) Определение размера оплаты в зависимости от других факторов (стаж работы, показатели работы группы и т. д.) 14. Долгосрочная занятость

Таким образом, изучение эффективных приемов в управлении персоналом за рубежом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента в сфере туриндустрии.

ВЫВОД: Таким образом, направлением деятельности по управлению персоналом является эффективное использование спо­собностей сотрудников в соответствии с целями предпри­ятия и общества. При этом должно быть обеспечено со­хранение здоровья каждого человека и установлены отно­шения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами