Заключение

Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость всей системы управления персоналом.

Проблемы взаимодействия с сотрудниками в организации приводят к выводу, что именно подбор персонала является одной из серьезных причин повышенной ротации кадров в организации. Основные признаки такой ситуации следующие: уход значительного количества сотрудников в течение первого месяца своей работы в компании.

Подводя итоги работы, сделаем основные выводы:

Преданные служащие - самый лучший конкурентоспособный потенциал фирмы. Поэтому квалифицированный найм персонала один из самых актуальных вопросов современной практики управления персоналом

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

В процессе анализа рассматриваемой компании ООО «Восход» было выявлено, что компания является молодой, динамично развивающейся и демонстрирующей хорошие финансовые показатели. Однако в системе найма персонала выявлен ряд недостатков, а именно:

Форма анкеты не отвечает современным требованиям поскольку является очень краткой и не содержит себе дополнительной, важной для принятия решения о приеме информации, как например: семейное положение, военная обязанность и т.п.

Собеседование с сотрудником должно является достаточно кратким и не отвечает потребностям компании

Привлечение рекрутинговых агентств для подбора всех категорий персонала представляется не совсем оптимальным решение для рассматриваемой компании поскольку является достаточно затратным методом.

Учитывая теоретические положения, рассмотренные в первой главе работы, можно утверждать, что расстановки персонала как отдельной кадровой работы в компании не ведется, тогда как размеры компании говорят о насущной потребности в постановке процедуры подбора и расстановки персонала для повышения управляемости системы.

На основании этих выводов и сформулированы рекомендации в третьей главе настоящей работы, основной из которых является внедрение многоступенчатой процедуры подбора и расстановки персонала в компании, суть которой подробно рассмотрена в третьей главе работы.

Для организации этого направления кадровой работы в организации должна быть проработана методология, включающая в себя определенную последовательность этапов: анализ работ, которые предстоит выполнить организации, разработка требований к персоналу, который эти работы может осуществить, рекрутирование работников извне и изнутри организации, методы тестирования и интервьюирования работников, используемые при отборе и найме, расстановке персонала.

Обозначим следующие задачи в рамках проблемы отбора персонала:

Анализ перспективной и текущей потребности в персонале.

Усовершенствование процедур собеседования. Для этой цели рекомендуется разработать профессиограммы для отдельных должностей, на основании которых должен быть составлен перечень тестируемых компетенций.

Изменение технологии найма с акцентом на подбор и последующую расстановку персонала.

Как представляется, подобные мероприятия, будучи малозатратными как в финансовом отношении, так и в отношении трудозатрат специалистов отдела кадров будут высокоэффективны в перспективе развития рассматриваемой компании.

В заключение хотелось бы повторить, что любые мероприятия по управлению персоналом должны служить достижению стратегических целей предприятия, являясь элементами стратегии управления персоналом.