2.4 Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала на предприятии

Подбор кадров для гостиницы по традиции ведется: с использованием личных связей (по знакомству); по объявлениям (вариант с улицы); с помощью кадровых агентств; путем переманивания.

Проблемы подбора персонала высшего и среднего звеньев руководители гостиниц обычно решают самостоятельно - находят в кругу своих знакомых либо через кадровые агентства. Горничных, официантов, барменов, технических и прочих линейных работников преимущественно набирают по объявлениям или через государственную службу центра занятости населения.

Сегодня кадровая политика многих гостиничных компаний ориентирована больше на обучение собственных кадров, чем на привлечение опытного персонала, работавшего ранее в других гостиницах. Так, при открытии определенной вакансии сначала осуществляется внутренний поиск и лишь после неудачи - внешний. Причем часто гостиницы нанимают сотрудников без опыта работы в данной сфере, поскольку полагают, что научить человека с нуля проще, чем переучивать.

При построении системы обучения в гостинице важно учитывать следующие факторы:

привязка обучения к стратегии гостиницы, иначе оно не принесет положительных результатов;

формирование у персонала восприятия обучения как неотъемлемой части работы, более того, как привилегии, а не обременительной обязанности; необходимость продвижения тренингов внутри компании;

поддержание постоянного контакта с топ-менеджментом и менеджерами отделов для получения своевременной информации о потребностях в обучении;

разработка качественного учебного продукта, учитывающего особенности индустрии гостеприимства и конкретной гостиницы;

постоянный мониторинг рынка тренинговых услуг;

контроль и оценка эффективности обучения.

Знания иностранного языка от горничных и швейцаров в наших гостиницах не требуют, но практика подсказывает, что какой-то минимум знаний для общения с клиентами все-таки необходим.

Поэтому сейчас во многих высококлассных гостиницах принято приглашать преподавателя английского языка, который работает со всеми категориями сотрудников, обучая персонал необходимому в работе набору фраз. Наиболее перспективных сотрудников направляют на переподготовку или повышение квалификации в специализированные учебные заведения (за счет гостиницы).

Успешно сдавшим экзамены выдаются сертификаты или удостоверения государственного образца в зависимости от количества учебных часов.

Согласно исследованию, проведенного на предприятии ООО «Восход», оказалось шесть наиболее распространенных средств отбора специалистов.

Каждый из средств имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" к "абсолютно неприемлемому". Правильное средство уменьшит риск неудачи и снизит неминуемые расходы предприятия на отбор и подготовку нового специалиста, а работник получит лучшие шансы найти достойную работу.

Таблица 10. Порядок приема персонала в организацию ООО Восход

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
Предоставление документов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение испытательного срока (от двух недель до шести месяцев)	Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком

Итак, как мы видим, соответственно данному регламенту на предприятии проводится последовательный отбор персонала в организации. Однако в регламенте ничего не указывается об анализе подбора персонала - как анализируется персонал на предприятии, каким образом проводится анализ наличия вакантных мест и т.д.? К сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента оценки методов персонала, количества персонала. Вместе с тем, подбор и оценку персонала в ООО «Восход» можно оценить как удовлетворительную. В качестве основных недостатков можно назвать - отсутствие моделей рабочих мест, которые бы полностью предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника для этой вакансии. Другим недостатком являются - отсутствие отбора метода найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации, предприятие не работает с кадровыми агентствами, не влияет на подбор персонала у кандидата наличие рекомендательных писем (которые впоследствии проверяются).

Рассмотрим процедуру подбора и расстановки персонала в ООО «Восход».

Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП). При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научно обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.

Рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

При найме на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем.

Однако в ООО «Восход» наем - это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем функцию отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

Наймом персонала занимается отдел кадров предприятия. При приеме на работу в ООО «Восход» каждый кандидат заполняет анкету (Приложение 1).

Именно на основании анкеты принимается первичное решение о приеме или отказе.

Никакого тестирования сотрудника не проводится. И если в случае с управленческими должностями проводится собеседование, то при наборе рабочих и служащих первоначальное решение о приеме принимается на основании данных об опыте работы согласно трудовой книжке. Окончательное решение принимается на основании краткого последующего собеседования, которое проводится специалистом отдела кадров. Процедур профессиональной диагностики не проводится. В случае положительного решения по результатам собеседования с работником заключается трудовой договор, положения которого регламентируются порядок дальнейших взаимоотношений работника и администрации.

Условия найма. Практически все работники заняты на условиях бессрочного трудового договора. С вновь принятыми работниками заключаются договора по новой форме, но тоже бессрочные. Гарантии занятости, обеспеченные таким типом трудового договора - принципиальная установка руководства.

Индивидуальные контракты (их немного, около 20) заключены по всем управленческим позициям - от начальников подразделений до директора. Кроме того, на условиях индивидуального контракта работает небольшая часть вспомогательных рабочих. Все контракты так же бессрочные, обеспечивают те же условия занятости, кроме зарплаты, она оговаривается индивидуально. Условия индивидуальных контрактов находятся вне сферы компетенции ОК, их решает директор.

Одновременно составляется приказ о приеме на работу, где оговаривается должность, размер установленной заработной платы и испытательный срок. В своей дальнейшей трудовой деятельности работник должен будет руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка, своими должностными инструкциями, положениями об отделе.

Цель найма сотрудников для ООО «Восход» заключается в том, чтобы привлечь в организацию квалифицированных сотрудников, способных четко и грамотно исполнять все обязанности, предписанные соответствующими должностными инструкциями. Источники поиска сотрудников, используемые в компании:

Подача объявления об открытии вакантных должностей в специальных печатных изданиях по трудоустройству, а так же в Интернете;

Услуги рекрутинговых агентств, специализирующихся на подборе персонала для всех категорий персонала.

Рекомендации друзей и родственников.

С целью иллюстрации эффективности системы подбора и расстановки персонала охарактеризуем результаты исследования ценностно-ориентационного единства сотрудников, проведенного в двух подразделениях компании. Для исследования сплоченности коллектива воспользуемся тестом "Определение ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ)" (В.С. Ивашкин, В. В Онуфриева) ³ (Анкета к тесту в Приложении 2 к настоящей работе). Шкалы теста: ценностно-ориентационное единство. С использованием названного теста можно тестировать отношения внутри группы. Тест походит для любого возраста. Тип теста: вербальный, состоит из 21 вопроса.

Методика нацелена на выявление ЦОЕ на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка.

Методика оценки результатов теста выглядит следующим образом:

Вычислите число выборов (Н), сделанных испытуемым.

Подсчитайте число выборов, приходящихся на каждое качество.

Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых популярных качеств (Н).

Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых непопулярных качеств (М).

Вычислите коэффициент ценностно-ориентационного единства (С) по формуле.

С= ( (Н-М) *100%) /60;

Критерии оценки: Если: С >= 50%, ЦОЕ высокое, оценка 3 балла. 30% < С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла, в остальных случаях - ЦОЕ низкое, оценка 1 балл.

Рассмотрим результаты опроса менеджеров с использованием названного теста (таблица 11).

Таблица 11. Сводные показатели по методике В.С. Ивашкина, В.В. Ануфриева

показатель			м	д	э	рейтинг
человек принявших в опросе участие	17
Трудолюбие	д	7		7		7
Дружелюбие	м	5	5			5
Принципиальность	м	2	2			2
Сдержанность	э	8			8	8
Веселость	э	6			6	6
Справедливость	м	5	5			5
Аккуратность	д	4		5		4
Общительность	э	5			5	5
Честность	м	9	9			9
Активность	д	3		3		3
Исполнительность	д	2		2		2
Искренность	э	1			1	1
Порядочность	м	9	9			9
Настойчивость	д	1		1		1
Организованность	д	2		2		2
Обаяние	э	1			1	1
Отзывчивость	э	5			5	5
Правдивость	м	6	6			6
Приветливость	э	2			3	2
Деловитость	д	1		1		1
Скромность	м	1	1			1
общее число выборов	85	85	37	21	29	85
общее количество выборов приходящихся на 5 самых популярных качеств (Н)	28
общее количество выборов приходящихся на 5 самых непопулярных качеств (М)	5

Представим графически наиболее важные показатели представленной таблицы:

Рис.5. Соотношение выбора положительных и отрицательных качеств

Представленные на диаграмме данные позволяют говорить о том, что в общей доле ответов самые популярные качества набрали более 25% выборов. Представим графически ранжированность выбранных качеств по степени желаемости. (рис.6)

Рис.6. Порядок предпочтений респондентов (ранжированность качеств)

Сделаем расчет согласно предлагаемой методике

С= ( (28-5) *100%) /60 = 38,33

Представленные цифры свидетельствуют, что ЦОЕ среднее, что в немаловажной степени определяется эффективностью системы управления персоналом.

В процессе сбора информации для написания дипломной работы было проведено исследование профессионально-значимых качеств сотрудников ООО «Восход» и сравнить их с требованиями к личности работника в области сервиса.

Социально-культурный сервис имеет дело с индивидуальными запросами людей, с их разнообразными вкусами и настроением. Это определяет особые требования к личностным качествам работников в области сервиса, где высоко ценится умение и способность работать с людьми. Анализ научной литературы по предмету позволил сформировать следующий набор качеств: экстравертность (открытость); выражение личной заботы о человеке; доброжелательность; безоценочное отношение к клиенту; развитость речевой культуры; высокая компетентность во взаимодействии с людьми, умение убедить человека; ответственность; энергичность; умение работать в коллективе; эмоциональная устойчивость, сдержанность, устойчивость к стрессу; жизнерадостность. Для специалиста предприятия гостиничной сферы - человека, постоянно работающего с людьми - способность к общению жизненно необходима. Это один из важнейших навыков, которым должен обладать специалист в данной сфере.

Цель экспериментального исследования: изучение профессионально важных качеств работников в сфере социального сервиса на примере коллектива ООО «Восход».

Предмет исследования: профессионально важные качества работников сферы социального сервиса

Объект исследования: работники ООО «Восход».

Гипотеза: основывается на предположение, что специалисты в области социального сервиса должны обладать следующими профессионально важными качествами: эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, экстравертность.

Диагностика профессионально важных качеств сотрудников ООО «Восход» проводилась при помощи следующих методик:

1. Опросник Айзенка

Цель: диагностика уровня выраженности эмоциональной стабильности.

Опросник Айзенка. Опросник предназначен для диагностики экстраверсии, интроверсии и нейротизма, включает также девять вопросов, составляющих "шкалу лжи". Ответы, совпадающие с ключом, оцениваются в один балл. Испытуемому предлагается ответить на 57 вопросов. Вопросы направлены на выявление вашего обычного способа поведения. На вопросы может быть два варианта ответа знак + (да), если нет знак - (нет)". Ответы, совпадающие с ключом, оцениваются в 1 балл. (Приложение 3)

В настоящем исследовании была использована только шкала эмоциональной стабильности и шкала правдивости.

Текст опросника и ключи находятся в Приложении 3 и 4.

2. Исследование стрессоустойчивости и социальной адаптации работников ООО «Восход» методикой Холмса и Раге. (Бланк в приложении 5)

Описание методики: Доктора Холмс и Раге (США) изучили зависимость заболеваний от различных стрессогенных жизненных событий у более чем у пяти тысяч пациентов.

Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

Данная методика содержит 43 события. Испытуемому необходимо вспомнить все события, случившиеся с ним в течение последнего года и отметить их в бланке (см. приложение 5).

Обработка результатов: Подсчитывается по каждому бланку общая сумма и соотносится с представленным "ключом" ответов. (Приложение 6)

Обработка результатов: количество баллов набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Таким образом, диагностика профессионально важных качеств работников ООО «Восход» проводилась по 2-м методикам, изучающих различные стороны личности. Специальная аппаратура в исследовании не применялась. Диагностика проводилась в индивидуальной форме в рамках аттестации работников ООО «Восход».

Первым профессионально важным качеством, изучаемым в данной работе была эмоциональная стабильность.

Эмоциональная стабильность по тесту Айзенка:

1 - 8 баллов - 5;

9 - 11 баллов - 4;

12 - 15 баллов - 3;

выше 15 баллов - 2.

Оценки за эмоциональную стабильность представлены в табл.12.

Таблица 12. Число и процент работников ООО «Восход» с различными оценками эмоциональной стабильности

Оценки
5		4			3			2
Чел.	%		Чел.	%		Чел.	%		Чел.	%
7	58		3	25		2	16		0	0

Эмоциональная стабильность оценена оценкой 5 у 6 чел. (58 %), оценкой 4 - у 3 чел. (25 %) и оценкой 3 - у 2 чел. (16 %). Оценка 2 и 1 по результатам диагностики никому не поставлена.

Процент работников с различными оценками за эмоциональную стабильность представлен на рис.7.

Рис.7. Эмоциональная стабильность работников ООО «Восход» по тесту Айзенка

Подавляющее большинство работников ООО «Восход» можно считать эмоционально стабильными, лишь невысокий процент работников выявили средние показатели эмоциональной стабильности.

Таким образом, в целом работников ООО «Восход» отличаются выраженной эмоциональной стабильностью.

2. В результате обработки данных анализа по методике Холмса и Раге, получился групповой результат, который представлен в диаграмме:

Рис.8. Показатели стрессоустойчивости работников ООО «Восход» по методике Холмса и Раге

Интерпретация результатов: 1-пороговая степень сопротивляемости стрессу; 2-высокая степень сопротивляемости стрессу; 3 - низкая степень сопротивляемости стрессу. Не менее важными факторами профессиональной пригодности являются, такие качества личности как стрессоустойчивость, которая определяется как психофизическое состояние человека, обеспечивающее оптимальную адаптацию к экстремальным условиям, позволяющее решать возложенные на него служебные и бытовые задачи без потерь (физических и психических), т.е. находясь в состоянии психического равновесия; и социальная адаптация - это показатель того, насколько личность приспособлена к социуму. Если мы говорим, о высокой степени стрессоустойчивости и социальной адаптации, то имеем в виду личность с наиболее развитыми процессами нервной системы, с отсутствием какой-либо тревожности, мнительности, и с достаточно развитыми волевыми качествами, что естественно помогает личности прекрасно быть адаптированным к условиям и положениям социума. Личности с низкой стрессоустойчивостью и адаптацией, очень тревожны, преобладает часто негативное, подавленное настроение, у таких лиц чаще возникают стрессовые ситуации, что может вызвать негативное отношение к работе или вообще к снижению эффективности в профессиональной деятельности.

Полученные данные по проведенной методике свидетельствуют о преобладании у 40% высокой стрессоустойчивости, что свидетельствует об отсутствии у сотрудников излишней тревожности, мнительности, вспыльчивости, однако у 60% сотрудников наблюдается низкое или пороговое значение стрессоустойчивости и социальной адаптации, а это в свою очередь характеризуется среднем уровнем устойчивости к стрессу, активностью, подвижностью психических процессов, адекватной оценкой ситуации и развитым самоконтролем. В результате можно предположить, что испытуемые характеризуются "нормальным" уровнем социальной ответственности, присутствует достаточно ответственное отношение к выполнению служебных заданий и организованность в работе.

Представленный анализ позволил нам определить граничные диапазоны выраженности профессионально-значимых личностных качеств сотрудников ООО «Восход».

Подводя итог анализу системы подбора и расстановки персонала на предприятии сделаем основные выводы:

Форма анкеты не отвечает современным требованиям поскольку является очень краткой и не содержит себе дополнительной, важной для принятия решения о приеме информации, как например: семейное положение, военная обязанность и т.п.

Собеседование с сотрудником должно быть полноценным и включать в себя как минимум 2 ступени: специалист ОК, непосредственный начальник сотрудника. В случае приема персонала на управленческую позицию отборочное собеседование целесообразно проводить с участием генерального директора. Сейчас это практикуется на предприятии применительно к управленческим должностям, но при приеме на рядовые должности такое правило не соблюдается.

Привлечение рекрутинговых агентств для подбора всех категорий персонала представляется не совсем оптимальным решение для рассматриваемой компании, поскольку является достаточно затратным методом. И если при приеме на работу, например, начальника отдела оправдано, то при приеме рядовых сотрудников оборачивается неоправданно высокими затратами. Эти деньги можно потратить, например на развитие персонала.

В процессе подбора персонала не исследуются профессионально значимые качества сотрудника, такие как экстравертность, стрессоустойчивость. Безусловно, выраженные профессиональные рекомендации важны, однако настоящий комфорт гостям смогут создать только люди склонные к этой деятельности, не воспринимающие свою работу как тяжкий труд.

Согласно этим выводам и будет построена третья глава настоящей работы.

Выводы по главе 2

Гостиница предлагает для 2 блока. Первое здание представляет собой 16-этажное здание с уютным и удобным внутренним пространством, чтобы обеспечить доступ ко всем услугам. Здесь, на каждом этаже 12 комнат, одна комната, пять полулюксов и шесть стандартных номеров. Просторный номер с спальня, кабинет и гостевой зоной, которая отделена от спальни арками и повесьте занавески. В номере: телевизор, холодильник, телефон, ковровое покрытие, двуспальная кровать, рабочий стол в офисе, диван и стол в гостевой зоне, ванной, площадью 25 квадратных метров. м. Каждый из стандартных номеров первого индивидуального строительства. Во всех номерах есть балконы. Кровати во всех двухместных номерах.

Личности с низкой стрессоустойчивостью и адаптацией, очень тревожны, преобладает часто негативное, подавленное настроение, у таких лиц чаще возникают стрессовые ситуации, что может вызвать негативное отношение к работе или вообще к снижению эффективности в профессиональной деятельности.

Никакого тестирования сотрудника не проводится. И если в случае с управленческими должностями проводится собеседование, то при наборе рабочих и служащих первоначальное решение о приеме принимается на основании данных об опыте работы согласно трудовой книжке. Окончательное решение принимается на основании краткого последующего собеседования, которое проводится специалистом отдела кадров. Процедур профессиональной диагностики не проводится. В случае положительного решения по результатам собеседования с работником заключается трудовой договор, положения которого регламентируются порядок дальнейших взаимоотношений работника и администрации.