1.2 Место подбора кадров в системе управления персоналом организации

Системы управления человеческими ресурсами - набор связанных и взаимодействующих элементов, составляющих единое целое и выполнения управленческих функций. Она реализуется в правилах: устав компании, ее философии, бизнес-план, правила внутреннего трудового распорядка, коллективных договоров, положение о компенсации, положение в отдел кадров и другие документы.

Схематично система управлением персонала представлена на рис.1.

Рис.1 - Система управления персоналом организации¹

1.3. Модель компетенций

В настоящее время корпоративным моделям компетенций выделяют значительную роль в управлении персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов HR-специфических функций (например, для оценки формирования управленческого персонала или резерв), в другом - система ключевых компетенций предписано в HR. Очень часто используют компетенцию в оценке персонала, так как использование этого инструмента позволило менеджерам персонала, оценивать выполнение работы, анализировать не только то, выполнена ли работа, но и качество ее выполнения.

Понятие модели компетенций

Есть много различных определений термина «компетенция». Многие эксперты и управление персоналом предлагают собственные определения этого термина. Но чаще всего сводится к двум основным подходам понятия компетенций.

Американский подход, учитывая компетентность как описание поведения сотрудника. Компетенция - это основная характеристика сотрудника во владении которой он способен показывать правильное поведение и, следовательно, для достижения хороших результатов в своей работе.

Европейский подход, учитывая компетентность как описание рабочих задач или ожидаемых результатов. Компетенция - способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, установленными Организацией.

Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении минимального стандарта, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что работник должен сделать, чтобы достичь наивысшей эффективности.

Для меня, наиболее очевидным является следующее определение сформулировано консультантов компаний:

компетенция - это личностные характеристики, которые важны для эффективного осуществления соответствующих положений и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.

Специалисты выделяют следующие компетенции:

1. Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в корпоративных документов, таких как стратегия, кодекс поведения и др. Развитие корпоративной эффективности является частью корпоративной культуры компании. Оптимальное количество корпоративную эффективность составляет 5-7 штук.

2. Административные (или управленческие), которые необходимы для успешных лидеров в достижении целей бизнеса. Они предназначены для сотрудников, участвующих с руководством и работниками в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в различных секторах, и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.

3. Профессиональные (или технические), которые применимы по отношению к определенной группе позиций. Компиляция профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и длительным процессом.

Опыт показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только для управления оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников отдела продаж.

Несмотря на то что существуют бесчисленные источники «готовых» знаний и их использование и применение очень привлекательно, каждой организации необходимо пройти процесс разработки собственной модели компетенций, потому что каждая компания уникальна и работает по "своим" правилам.

Менеджер по персоналу не под силу справиться с этой работой, так как эти проекты чрезвычайно затратным с точки зрения затраченных на их усилиях по осуществлению. Потому что кадровик имеет жизненно важное значение, чтобы помочь управления, линейных менеджеров и опытных работников.