37. Теория постановки целей э. Локка. Практическая ценность теории.

Процесс мотивации индивида происходит следующим образом : человек осознанно  оценивает события , происходящие в окружении ; на основе этого он определяет для себя цели ,  к достижению которых он намерен стремиться ; исходя из поставленных целей , человек осуществляет действия , выполняет работу ; достигает результат ; получает от этого удовлетворение . Согласно этой теории поведение человека определяется целями , который он ставит перед собой . Зная цели исполнителя , менеджер может увязывать их с целями организации и тем самым побудить его к более эффективной деятельности . Приобщение цели индивида к цели организации ведет к тому , что он более ответственно , без излишнего контроля со стороны руководителя может работать . Автор теории постановки целей также утверждает , что уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей : сложность ; конкретность ; приемлемость ; приверженность . Рассмотрим характеристики цели . Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения , которые необходимы для ее достижения . Сложность цели и качество выполненной работы связаны между собой . Чем сложнее цели ставит перед собой человек , тем лучших результатов он добивается . Главное , что бы эти цели были реалистичными .  Конкретность цели отражает количественную ясность , ее точность и определенность . Более конкретные и определенные цели ведут к лучшему исполнению работы , чем цели , имеющие широкий смысл с нечетным содержанием . Приемлемость цели отражает степень , для которой человек  воспринял цель как свою собственную . Если человек не приемлет цели , то и сложность , и конкретность цели будут иметь слабое влияние на исполнение работы . Приемлемость цели человеком на - прямую зависит от того , воспринимается ли она как достижимая , и от того , какие выгоды он может получить при достижении цели . Если выгоды не очевидны , то цель может быть не принята , поэтому менеджер должен проводить определенные мероприятия , которые  делали бы цель достижимой и выгодной в представлении работника . Приверженность цели отражает готовность исполнителя затрачивать усилия  определенного уровня для достижения цели . Приверженность  цели может возрастать по мере исполнения работы , а может уменьшаться , поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности  цели .

48. Теория равенства а. Стейси. Практическая ценность теории.

В данной теории справедливость связывается с равенством , т. к. в каждом человеке существует стремление , чтобы его оценивали примерно так же , как и всех остальных , т. е. человек требует к себе объективной оценки . Если исполнитель считает , что его действия оценивают с тех же позиций , что  и  действия других , то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным . Если же равенство нарушается , т. е. отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку (вознаграждение ), то человек чувствует себя неудовлетворенным .  При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда , когда человек получает высокое по отношению к его затратам труда вознаграждение .  Теория равенства дает следующие рекомендации для менеджеров : ─ информация о том , кто , как , за что и сколько получает должна быть доступна всем . Должна быть прозрачная система оплаты труда ; ─ руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения того , как оценивается вознаграждение работниками . Считают ли они его объективным ? Критерии оценки труда должны приниматься каждым сотрудником . Последствия от нарушения требований теории равенства : ─ человек снижает затраты на выполнение работы (“ за такую оплату не намерен выкладываться ”); ─ человек пытается повысить вознаграждение за счет незаконного присвоения определенных благ ; ─ человек может провести переоценку своих возможностей , например , уменьшить уровень уверенности в себе и из -за этого хуже работать ; ─ человек может покинуть подразделение или организацию .