24.Классификация стилей руководства по р. Лайкерту

 Р. Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали свою систему оценки стиля руководства: стиль, сосредоточенный на работу (задачу); сосредоточенный на человеке. 

Руководитель, сосредоточенный на задаче или работе, проявляет заботу о проектировании задач. Он распределяет производственные роли между подчиненными, расписывает задания и объясняет требования к их выполнению, планирует и составляет график работ, разрабатывает подходы к выполнению задач.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, проявляет заботу о повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений в коллективе. Упор делается на взаимопомощь. Руководитель позволяет подчиненным максимально участвовать в принятии решений. Отсутствует мелочный контроль, поощряется профессиональный рост.

В дальнейшем Р. Лайкерт и его коллеги расширили эту систему оценки стиля руководства.

Руководители, которые относятся к системе 1, используют эксплуататорско-авторитарный стиль управления. Они имеют характеристики автократа. В системе 2 руководители придерживаются благосклонно-авторитарного стиля управления. В этом случае они поддерживают авторитарные отношения с исполнителями, но они позволяют им, хотя и ограниченно, участвовать в процессах принятия решений.  Мотивация подчиненных создаётся вознаграждением и в некоторых случаях наказанием. В системе 2 руководители соответствуют типу благосклонного автократа. Руководители, относящиеся к системе 3, используют консультативный стиль управления. Происходит двустороннее общение и существует некоторая степень доверия между руководителями и подчинёнными. Важные решения принимаются наверху, но решения по многим текущим проблемам принимаются самостоятельно исполнителями. В системе 4 лидеры строят свой стиль управления на участии группы работников в принятии решений. Р. Лайкерт считал, что это самый эффективный стиль руководства. Эти руководители полностью доверяют подчинённым. Взаимоотношения между руководителем и исполнителями взаимно доверительные и дружеские. Руководитель использует максимальную степень децентрализации при делегировании полномочий исполнителям для принятия решений. Общение между руководителем и подчиненными являются неформальными.

25. Конфликт. Симптомы и причины конфликта. Стратегии поведения в конфликтной ситуации

 Конфликт ─ высшая степень противостояния двух и более сторон, когда каждая сторона стремится провести свое решение и мешает сделать то же самое другой стороне.

Конфликт имеет как достоинства, так и недостатки. Если говорить о достоинствах, то конфликт побуждает организацию к изменениям и развитию. К недостаткам можно отнести следующее: большие эмоциональные    и    материальные    затраты;     увольнение    сотрудников; ухудшение социально-психологического климата в коллективе; уменьшение степени сотрудничества  между некоторыми сотрудниками.

Конфликты случаются из-за: ограниченности ресурсов, подлежащих распределению; различия в целях, ценностях, методах поведения, уровнях квалификации, образования; взаимосвязи заданий; неправильного распределения  ответственности; плохих коммуникаций; слабой мотивации.

В процессе развития конфликта выделяют пять стадий:

предконфликтная ситуация; инцидент; эскалация; завершение конфликта; постконфликтная  ситуация.

Предконфликтная ситуация ─ это соотношение интересов перед возникновением конфликта. Часто такое положение дел может быть внешне гладким, и тогда вспышка конфликта кажется внезапной, спровоцированной внешним толчком. Однако уже здесь имеются реальные предпосылки для конфликта. иИнцидент является стимулом для превращения проблемной ситуации в конфликт. Эскалация конфликта означает его поступательное развитие. Этот этап характеризуется  определенной  последовательностью  конфликтных  действий

той или другой стороны. Высшей точкой эскалации конфликта является кульминация. Кульминация наступает тогда, когда в ходе эскалации одной или обеим   конфликтующим  сторонам  был  нанесен  урон.

Стадия завершения происходит благодаря использованию специальных методов и стратегий разрешения конфликта.

Постконфликтная ситуация. После разрешения конфликта возникает его      последействие, которое может носить как положительный

(конструктивный), так и крайне негативный (разрушительный) характер. В первом случае происходит существенное улучшение отношений оппонентов, решаются важные проблемы, а во втором ─ наблюдается отрицательное влияние конфликта на дальнейшее взаимодействие сторон, принимавших в нем участие.

Существуют структурные и межличностные стратегии разрешения конфликтной ситуации. К структурным стратегиям относятся: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные (принцип единоначалия); общеорганизационные комплексные цели; структура системы вознаграждений. К межличностным стратегиям относятся: соперничество; сотрудничество;  компромисс;  уклонение; приспособление.