6. Основные теоретические подходы

Существует 4 базовых подхода:

1. Ориентированный на человеческие ресурсы предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек — основной ресурс организации и общества. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. 

2. Ситуационный подход утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения.  Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, т. е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников.

3. Ориентированный на результаты. Программы ОП оцениваются по их результатам (например, производительность труда)

4. Системный подход   предполагает, что мы рассматриваем ее как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое вроде бы влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации подсистем и системы в целом.

7. Отечественные концепции организационного поведения: школа научной организации труда; исследование бригадных форм деятельности, комплексные модели поведения работников

После Окт. Рев. 1917 г. инте­рес к освоению этой проблематики очень возрос: новые произв.отн. требовали изучения их особенностей. В это время появляется первая монография по проблематике орг.упр. на оте­ч. предприятиях. Ее автор — известный ученый-«нотовец» Н.А. Витке опр. программу развития управления, ее положения: на крупных предприятиях необходим аппа­рат проф. управляющих, которые могли бы со­вмещать учетно-плановые функции с коллективизацией труд. Деятельности. Возникший орг.кризис может быть преодолен в результате «орг. революции», которая перестроит индивидуалисти­чески ориентированную авторитарную систему управления на принципиально иную, в которой будет господствовать «коллективно-трудовое сотрудничество»; это приведет к акт. заинтересованности всех и каждого в успешном выполнении заданий. Стиль орг. работы будет изменен: орга­низатор — это прежде всего «соц. строитель, объ­единитель и направитель людских воль в труд. единст­во»; он может делегировать работникам все свои функции, кроме одной — организаторской; искусство организатора как раз и состоит в том, чтобы, сочетая деловой и моральный авторитет, под­держивать труд. заинтересованность работников, про­буждая их энтузиазм; в этом ему следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда. В этом и будет проявляться новый стиль делового.

Одновременно психологами проводились исследования на предпри­ятиях с конвейерным производством, где изучались взаимоотношения рабочих в процессе труда: роль симпатий и антипатий, зависимость производительности труда рабочего от отношения к нему товарищей по работе. Однако наиболее выдающимся достижением отечественных ис­следователей-практиков стали деловые игры (1932г). С 1935 г. в стране развернулось стахановское движение, т.е. индивидуальные формы соревнования за перевыполнение норм выработки. Это переключило интересы практиков-психологов на изучение индивидуальных показателей в соревновании.

В период Великой Отечественной войны 1941—1945 гг. появля­ются бригады, которые, работая на трудовом энтузиазме, добива­лись поразительных успехов. Они стали называться фронтовыми бригадами, поскольку работали под девизом: «Все для фронта! Все для победы!». Трудовой энтузиазм работников превращался в трудовой геро­изм тех, кто в десятки раз перевыполнял нормы выработки. Эти люди становились национальными героями и награждались Золо­той Звездой Героя социалистического труда. Иностранные специалисты в сфере менеджмента считают фено­мен «трудового энтузиазма» русской загадкой.

Комплексные исследования и разработки моделей поведения работников начались в отечественной истории в 70—80-х гг.. К этому времени энергия послевоенного трудового энтузиазма сотрудников предприятий уже иссякла. Те­перь главным фактором в обеспечении их трудовых усилий ста­новится совершенствование системы управления предприятиями и стройками на основе новых научно-практических подходов. Уже тогда зарождался и созревал опыт объединения соисполнителей совме­стной трудовой деятельности таким образом, чтобы учитывать их различные интересы путем корректировки оплаты по конечному результату, т.е. материальное стимулирование разных групп ра­бочих было поставлено в пря­мую зависимость от того, насколько они взаимодействуют между собой, добиваясь конечных результатов. Это и было проявлением комплексного подхода к управлению. Такой подход давал возможность не только быстро разрешать возникающие конфликтные отношения на «сты­ках» между разными исполнителями единого «фронта работ», но и формировать принципиально новые отношения между ними, т.е. отношения сотрудничества. Наиболее значительным научно-практическим исследованием 80-х гг. является комплексное изучение бригадных форм организаций труда (рук. Е.В. Шорохова и А.Л. Журавлев).