Распределение работников оао ак "транснефть" по полу за 2011-2013 гг.

Пол	2011г.		2012г.			2013г.
	чел.	%		чел.	%	чел.	%
мужчины	292	95,11		278	95,21	242	90,30
женщины	15	4,88		14	4,79	16	5,97
всего	307	100,00		292	100,00	268	100,00

В ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»за 2011-2013 гг. более 90% от общей численности персонала составляли мужчины. Такой большой перевес в сторону работников мужского пола объясняется спецификой производства данного предприятия (тяжелыми условиями работы в северных регионах страны). При этом мы видим, что удельный вес женщин в общей численности работников колеблется: уменьшается в 2012 г. по сравнению с 2011 г. и увеличивается в 2013 г. по сравнению с 2012 и 2011 гг. Но данные изменения доли женщин незначительны.

Важной характеристикой персонала является его образовательная структура. Динамику распределения работников по образованию в ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»за 2011-2013г.г. можно проследить по рис.2.2.

Рис. 2.2. Динамика распределения работников ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»по образованию

По рис. 2.2 мы видим, что в ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»осуществляют свою деятельность только работники с высшим и средне-специальным образованием. По диаграмме видно, что на предприятии за 2011-2013 г.г. преобладали работники с высшим образованием, они составляют более половины от численности всего персонала.

При этом доля работников с высшим образованием с 2011-2013 г.г. ежегодно увеличивалась, а доля работников со средне-специальным уменьшалась. Такое увеличение удельного веса работников с высшим образованием объясняется спецификой деятельности ОАО АК "ТРАНСНЕФТЬ" т.к. в продукции данного предприятия высока доля научного и интеллектуального труда, связанного с созданием собственного принципиально нового оборудования для изучения горизонтальных скважин. Поэтому при приеме на работу руководство предприятия отдает предпочтение работникам с высшим образованием.

Также рост удельного веса работников с высшим образованием объясняется с введением в 2010 г. во всех организациях геофизического профиля, в т.ч. и в ОАО АК "ТРАНСНЕФТЬ" международного стандарта «Евро-3», согласно которому руководители, специалисты, начальники подразделений, не имеющие высшего образования, должны быть понижены в должности либо уволены. Именно в связи с этим требованием руководство института создает условия для обучения в ВУЗах без отрыва от производства, предоставляет ежегодные учебные отпуска своим сотрудникам, а также возмещает частично их затраты на обучение.

Для оценки возрастной структуры рабочей силы можно использовать традиционный показатель статистики человеческих ресурсов – средний возраст сотрудников организации. Данный показатель рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Но такой метод расчета представляется недостаточно информативным. Поэтому лучше отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования организации в рабочей подготовке резерва, профессионального обучения.

Рассмотрим распределение работников по возрасту за 2011-2013гг. по табл.2.2.4.

Табл.2.2.4

Динамика распределения работников по возрасту за 2011-2013г.г.

По возрасту	Годы
	2011г.			2012г.			2013г.
	чел.	%	чел.		%	чел.		%
20-30	39	12,7	32		10,9	26		9,7
30-40	64	20,8	59		20,2	54		20,1
40-50	129	42,1	120		41,1	116		43,3
50-60	75	24,4	81		27,8	72		26,9
всего	307	100	292		100	268		100

За 2011-2013г.г. в ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»в целом преобладали работники в возрастной группе 40-50 лет. Затем следуют в порядке убывания их доли в общей численности предприятия работники в возрастных группах 50-60 лет, 30-40 лет, 20-30 лет. Наименьшее число работников в составе персонала – работники в возрасте 20-30 лет. Таким образом, мы видим, что на предприятии преобладают работники зрелого возраста от 40 до 60 лет. Работники именно этих возрастов имеют наибольший трудовой опыт.

Конечные результаты деятельности предприятия во многом зависят от производительности труда, на которую в свою очередь оказывает влияние постоянство состава работающих. Постоянство состава можно характеризовать изменением стажа работающих (табл.2.2.5).

Из табл. 2.2.5 видно, что состав работающих ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»по стажу работы за 2011-2013г.г. изменяется незначительно. В целом, за рассматриваемый период произошло снижение доли работников со стажем работы до 3-х лет и увеличивается доля работников с длительным стажем работы. Это свидетельствует о том, что организация стремится сохранить сотрудников, имеющих длительный стаж работы и большой опыт.

Табл.2.2.5

Динамика распределения работников ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»по стажу

за 2011-2013 гг.

Стаж работы, лет	2011 г.		2012 г.			2013 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.		%
До 3-х	70	22,8	62	21,2	52		19,4
3-5	55	17,9	49	16,8	45		16,8
6-10	64	20,8	60	20,6	53		19,8
11-20	59	19,2	65	22,3	67		25,0
20-30	54	17,6	49	16,8	43		16,0
Свыше 30	5	1,6	7	2,2	8		2,9
всего	307	100	292	100	268		100

На выработку продукции и производительность труда влияет не только количественные изменения в структуре персонала, но и качественный их состав, т.е. соответствие квалификации рабочих требуемой квалификации работ. В нынешних условиях, когда роль образования возрастает, все большее внимание уделяется данному фактору.

Рассмотрим динамику структуры персонала ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»по квалификации за 2011-2013 гг., представленную в таблице 2.2.6.

Результаты таблицы 2.2.6 показывают, что состав работников ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»по квалификации изменился незначительно. Уменьшилась численность персонала в 2013 году и составила 268 человек, что является на 12,71% ниже аналогичного показателя за 2011 год. При этом мы можем наблюдать сокращение численности работников всех квалификаций.

Численность работников высокой квалификации сократилась в 2013 г. и в 2012 г. на 9,24% и 1,54% соответственно (по сравнению с 2011 г.). Численность работников средней квалификации снизилась на 8,87% и 3,45% в 2013 г. и 2012 г. соответственно. Численность работников данных квалификаций сократилась незначительно, по сравнению с численностью работников низкой квалификации. Мы видим, что в 2012 г. количество низкоквалифицрованных работников уменьшилось на 17,95%, а в 2013 г. – на 38,47%.

Таблица 2.2.6

Анализ изменения структуры персонала ОАО АК "ТРАНСНЕФТЬ" по квалифицированности за 2011-2013 гг.

Показатели	Абсолют. отклон. 2013 г. к 2011 г., чел.	Темп прироста 2013 г. к 2011 г., %	Абсолют. отклон. 2012 г. к 2011 г., чел.	Темп прироста 2012 г. к 2011 г., %	Абсолют. отклон. 2013 г. к 2012 г., чел.	Темп прироста 2013 г. к 2012 г., %
Списочная численность, всего	-39	-12,71	-15	-4,89	-24	-8,22
В том числе:
Работники высокой квалификации	- 6	- 9,24	-1	-1,54	-5	-7,81
Работники средней квалификации	- 18	- 8,87	-7	-3,45	-11	-5,61
Работники низкой квалификации	- 15	- 38,47	-7	-17,95	-8	-25,00

Руководство ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»регулярно проводит программы обучения и подготовки работников, целью которых являются обеспечение организации достаточным количеством людей со специфическими способностями и навыками, необходимых для повышения качественного уровня выполняемых работ и оказываемых услуг.

Таким образом, результаты, полученные в ходе анализа, позволяют сделать следующие выводы. За последние три года наметилась тенденция к значительному сокращению численности персонала. В половозрастной структуре наблюдается превышение доли мужчин над долей женщин в общей численности работников. В целом кадровый состав организации является высокообразованным и высококвалифицированным. Но в ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»наблюдается недостаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, в частности, нехватка специалистов и рабочих.