7. История менеджмента: концепции и подходы. Школа человеческих отношений

В течение весьма продолжительного времени наука управления, научный менеджмент опирались в основном на изучение распорядительных и экономических методов управления производственными коллективами. Социально-психологические методы управления оставались за бортом науки управления, хотя они несомненно использовались отдельными руководителями чисто эмпирически, интуитивно, исходя из принципов этики, морали, предписаний религии. Исследования в области социальной и индивидуальной психологии человеческого поведения, достигшей благодаря гениальным работам психоаналитика Зигмунда Фрейда (1856—1939) высоких вершин, не распространились на психологию трудовой деятельности и экономического поведения людей.

В то же время становилось все более очевидным, что в условиях обобществления производства, расширяющегося взаимодействия людей в трудовых процессах конечный результат производственно-экономической деятельности становится все более зависящим от внутреннего отношения человека к делу, от его предрасположенности к труду, от соблюдения принципов этики и морали в отношениях между руководителями и подчиненными. Все эта вместе взятое стали называть человеческим фактором в управлении. Оказалось, что качество и производительность труда работников определяются не только их чисто экономическими, денежными интересами, но и атмосферой отношений в коллективе, удовлетворенностью условиями труда, престижностью про­фессии, возможностями самовыражения личности, внутренними морально-психологическими установками работника.

Отталкиваясь от этих непреложных истин, специалисты в области уп­равления осознали, что надо вырабатывать и применять в менеджменте подходы, ориентированные на психологию человека и трудовых коллекти­вов, изменять характер отношений между руководителями и подчиненны­ми, придавая им чисто человеческую окраску. Реальный опыт управления убеждал, что человеческие отношения между руководителями и работни­ками создают у последних дополнительную мотивацию к активной, более производительной и успешной трудовой деятельности. Так возникла шко­ла человеческих отношений в управлении, смещающая акцент с управле­ния работой на управление людьми, личностями, персоналом.

Мэри Паркер Фоллет (1866—1933) была, пожалуй, первой, заявив­шей, что естественные, человеческие отношения партнерства между выполняющими трудовую деятельность и управляющими ею не менее важны, чем отношения подчинения. М. Фоллет назвала менеджмент "обеспечением выполнения работ с помощью других лиц", имея ввиду, что такое обеспечение не обязательно опирается на директивные указа­ния, а может сводиться к убеждению, сотрудничеству единомышленни­ков, преследующих общие интересы. Менеджер превосходит работника не по властным полномочиям, а в силу значительности выполняемых им функций, наличия большего опыта, знаний.

Социолог Элтон Мэйо (1880—1949) экспериментально показал, что передовые приемы в области организации производства и высокая зара­ботная плата не дают желаемого результата, если социальная атмосфера в трудовом коллективе не способствует высокой результативности труда. Будучи одним из авторов теории человеческих отношений, он призывал к улучшению отношений между предпринимателями и работ­никами, к установлению "мира в промышленности".

На необходимость честного, доброжелательного, уважительного отно­шения управляющего к руководимым им работникам указывал Оливер Шелтон (1894—1951). Он же подчеркивал, что управление бизнесом дол­жно быть ориентировано не только на получение прибыли, а исходить также из принципа общественной пользы и соблюдения этических норм.

О сочетании индивидуальных и коллективных интересов в бизнесе убедительно говорил Честер И. Бернард (1886—1991), которого можно отнести к числу авторов теории согласованно действующих систем. Он написал в 1938 году книгу "Функции администратора", которая оказа­ла значительное влияние на развитие управленческой мысли. Ч. Бер­нард известен также тем, что указал на роль неформальных групп и неформальных отношений в производственных организациях.

Имя Хьюго Мюнстерберга (1863—1916) связывают с зарождением и развитием специальной ветви психологии, которая получила название промышленной психологии. В опубликованной им в 1912 году книге "Психо­логия и промышленная эффективность" X. Мюнстерберг сформулировал психологические условия высокой результативности труда. Он внес свой вклад в теорию производственного обучения, предвосхитил тестирование, используемое в целях профессиональной ориентации.

Теория человеческих отношений получила свое естественное развитие и продолжение в становлении поведенческого (бихевиористского) подхода в управлении. В основе его лежит выявление характера ведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и отношений между работниками и менеджерами. Благодаря исследованиям в этой области, проведенным в американской компании "Вестерн Электрик Хоторн", была утверждена закономерность, названная эффектом Хоторна. Оказалось, что когда работники доверяют менеджеру, участвуют в процессе подготовки управленческих решений, чувствуют, что их индивидуальные усилия есть вклад в общее дело коллектива, они работают намного продуктивнее.

Осознание работником своих собственных возможностей, удовлетворение, получаемое от выполняемой работы, социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива — определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление опирается на поведенческий подход. Таким образом, учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий, коммуникации с другими работниками_, авторитета руководителя, лидерства в коллективе и других факторов выражают сущность ориентации управления на поведенческий подход.