Содержание личностных, профессиональных и деловых качеств руководителя

При оценке деловых и личных качеств руководителя учитываются выделить следующие качества: уровень интеллекта; внимание к людям; честность; доступность; понимание других людей; тактичность; коммуникабельность; заинтересованное отношение к людям; положительное отношение к действительности; готовность принимать на себя ответственность; готовность идти на риск; решительность; порядочность; умение слушать других; твердость; дружелюбие; энтузиазм; справедливость.

Для оценки руководителей чаще всего используются следующие методы:

• проведение специализированных семинаров;

• ежегодная оценка рабочих показателей;

• центры оценки.

Проведение специализированных семинаров. Для определения управленческого потенциала руководителей могут быть использованы семинары, в которых участвуют руководители и специалисты. Для организации это хорошая возможность совместить обучение с оценкой потенциала своих работников.

Семинар проходит, как правило, в течение нескольких дней. Он также может проводиться в несколько этапов, которые может разделять период в 1-2 месяца.

Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня.

Оценочные процедуры, включенные в семинар, тесно переплетаются с учебными процедурами (деловыми играми, групповыми обсуждениями и пр.). Совмещение процедур оценки и последующего выявления перспективных кандидатов на повышение с учебными процедурами позволяет снять психологические трудности, связанные с оценкой.

Хотя результаты оценки специалистов и руководителей по итогам участия в семинарах обладают достаточно высокой информативностью, их следует рассматривать не изолированно как прогноз будущей успешности, а в связи с другими оценочными показателями, в том числе с результатами ежегодной оценки рабочих показателей.

К каждому уровню управления предъявляется определенный комплекс специфических требований, которым руководитель этого уровня должен удовлетворять. Единственной, общепринятой методики оценки не существует, поэтому в каждом конкретном случае принимается своя система оценок. При этом технология оценки может быть следующей. Для проведения оценки назначается группа экспертов, которая должна состоять не менее чем из семи человек и оценивать каждого аттестуемого. Для повышения уровня объективности состав экспертной группы должен быть следующим:

• два эксперта – работники по должности выше, чем аттестуемый, включая непосредственного начальника (группа А);

• два эксперта – работники, занимающие должности одинакового ранга с оцениваемым лицом (группа Б);

• два эксперта – работники, подчиненные оцениваемому лицу (группа В);

• один представитель общественной организации (группа Г).

После инструктажа организатор оценки выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету в конверте, в которой содержится набор оцениваемых качеств руководителя. Оценка производится по пятибалльной шкале. При этом значения оценок следующие:

«5» – качество проявляется постоянно;

«4» – качество проявляется почти всегда;

«3» – количество проявлений и непроявлений качества одинаково;

«2» – качество проявляется редко;

«1» – качество проявляется крайне редко или не проявляется совсем;

«0» – оценить невозможно (при подсчете средних оценок не учитывается).

По окончании работы экспертов заполняется сводный бланк опроса.