Стили поведения в конфликте

Разные люди, попав в конфликтную ситуацию, будут вести себя по-разному. Но на основе общих для них аспектов поведения можно выделить следующие стили поведения человека в конфликтной ситуации (рис. 29.3):

• уклонение;

• сглаживание;

• принуждение;

• компромисс;

• решение проблемы.

У клонение, как стиль поведения в конфликте выбирается людьми, которые стремятся не попадать в неприятные ситуации, не провоцируют возникновение противоречий.

Рисунок 29.3 – Стили поведения в конфликте

Сглаживание характеризуется поведением, которое основано на убеждении, что не стоит сердиться, поскольку «все мы – одна команда» и не стоит «выносить сор из избы». При этом основные усилия направляются на погашение стремления к конфликту, а сущность проблемы, лежащей в основе конфликта, может попросту игнорироваться. В результате могу наступить мир и спокойствие, но проблема останется. Это ведет к накоплению эмоций, росту общего беспокойства и «взрыву».

Принуждение выражается в попытках любой ценой заставить оппонентов принять собственную точку зрения. Человек, придерживающий этого стиля, не интересуется мнением других, агрессивен. Если возможно, то открыто использует властные полномочия и эмоциональное давление.

Компромисс характеризуется возможностью принять точку зрения оппонента, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу очень важна, поскольку она позволяет свести к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт к определенному удовольствию оппонентов. Отрицательная сторона компромисса заключается в сокращении сроков диагноза проблемы и списка альтернатив. В результате причина конфликта может быть полностью не устранена.

Метод решения проблемы заключается в признании различий во мнениях, в готовности ознакомиться с ними для того, чтобы понять истинную причину конфликта и выработать решение, во-первых, разрешающее проблему, во-вторых, устраивающее обе стороны. Тот, кто использует данный метод, не стремится добиться своей цели, а ищет наилучший способ разрешения проблемы. Расхождение во взглядах он рассматривает как неизбежность, устранить которое можно путем прямых и терпеливых переговоров.

Руководитель в конфликте

Первостепенная задача руководителя, которому приходится разрешать конфликт, – это выяснение его истиной причины, что сделать зачастую достаточно сложно, т.к. она, осознанно или нет, чаще всего маскируется участниками конфликта.

Действиями руководителя, направленными на конструктивное разрешение конфликта являются:

1) институционализация конфликта, т.е. определение некоторых административных или нравственных правил, норм поведения оппонентов в конфликте;

2) легитимизация конфликта или признание конфликтующими сторонами установленных руководителем правил поведения;

3) структурирование конфликтующих групп, т.е. определение тех интересов, которые преследует каждая из конфликтующих личностей, и определение степени и причин отклонений этих интересов от установленного в организации порядка;

4 ) редукция, постепенное ослабление и последующее разрешение конфликта.

Рисунок 29.4 – Стили поведения руководителя при разрешении конфликтов