Показатели оценки деятельности персонала
Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы (рис. 26.2.):
Результативности труда;
Профессионального поведения;
Личностных качеств.
Рисунок 26.2. Показатели оценки персонала
В оценке результатов труда можно выделить объективные и субъективные показатели. Объективные показатели достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информационной системой предприятия. Такие показатели используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Например, отдел главного механика (соблюдение сроков планово-предупредительного ремонта оборудования, время реагирования на поломку оборудования, время устранения неисправностей и т.п.), отдел материально-технического снабжения (сроки поставок и цены).
Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).
Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.
Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку:
во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности;
во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.
При формировании системы показателей необходимо учитывать следующие моменты:
показатели всех трех групп одинаково важны для оценки деятельности, признание показателей какой-либо группы приоритетными неизбежно ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности;
система показателей должна, с одной стороны, охватывать все существенные стороны трудовой деятельности, но, с другой стороны, не должна быть громоздкой, требующей для оценки больших временных и, соответственно, финансовых затрат.
Методы оценки деятельности персонала
Методы, используемые для оценки деятельности, профессиональных и личных качеств персонала можно разделить на три основные группы:
Методы индивидуальной оценки, предназначенные для оценки одного сотрудника;
Методы групповой оценки, предназначенные для оценки коллектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе;
Технические методы оценки, которые применяются вместе с индивидуальными и групповыми, они предназначены для сбора и обработки объективной информации о персонале.
В качестве оценщиков в первой и второй группе методов могут выступать руководители, коллеги и подчиненные оцениваемого. Если в качестве оценщиков участвуют люди всех названных категорий, то такой метод называется «360° аттестацией», что позволяет получить всестороннюю оценку сотрудника.
Методы индивидуальной оценки по сути своей представляют собой ранжирование, когда оценщикам предлагается заданная шкала с бальными значениями оцениваемых показателей. Такими показателями могут быть: отношение к работе, отношение к сверхурочной работе, отношение к инновациям, способность принимать решения; стремление к ответственности, способность к сотрудничеству.
Показатели, по которым производится оценка, могут признавать равноценными или неравноценными. В последнем случае каждый из показателей получает определенный вес, например по пятибалльной шкале. Используемые шкалы для оценки показателей могут быть разными, в зависимости от возможных значений показателей. Наиболее распространенными являются:
описательная шкала;
номинальная шкала;
шкала рейтингов поведенческих установок.
Описательная шкала используется при необходимости подробного описания качественных значений оцениваемого показателя (пример рис. 26.3).
Оцениваемый показатель: Способность принимать решения