Управление деловой карьерой

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности организации в продвижении именно этого сотрудника.

Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей.

Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех организации.

Этапы управления деловой карьерой

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма.

Первый этап – новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста.

Второй этап – составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника, т.е., составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого.

Третий этап – реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг). На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. При оценке сотрудника используются различные инструменты контроля за этим процессом (периодическая оценка, аттестация).

Четвертый и последний этап управления деловой карьерой сотрудника – оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

• повышение эффективности управления организацией;

• повышение производительности;

• снижение текучести персонала;

• соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто вырос до такой должности в стенах организации;

• работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Контрольные вопросы по теме №25

1. Чем отличаются такие формы обучения как переподготовка и повышение квалификации?

2. Перечислите цели обучения.

3. Опишите содержание этапов и цели карьеры менеджера.

4. Какие правила необходимо соблюдать при управлении карьерой?

5. Раскройте содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения персонала.

6. Методы определения потребности работников в обучении.

7. Дайте определение понятиям «карьера внутриорганизационная» и «карьера межорганизационная».

Тема 26 Оценка деятельности персонала

Основные понятия:

оценка персонала; показатели оценки деятельности персонала; аттестация персонала; методы индивидуальной оценки; описательная шкала; номинальная шкала; шкала рейтингов поведенческих установок; метод последовательного ранжирования; метод попарного ранжирования; технические методы оценки.

Сущность и виды контроля деятельности персонала. Понятие и цели оценки деятельности персонала

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает (рис. 26.1.):

• текущий контроль результатов деятельности;

• проведение различных аттестационных мероприятий;

• анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

• доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Оценка персонала

Текущий контроль результатов деятельности

Проведение аттестаций

Анализ результатов текущего контроля и аттестаций

Анализ результатов контроля и аттестаций до сотрудников

Рисунок 26.1. – Аспекты оценки персонала

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации:

• о результатах работы сотрудников;

• о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов;

• об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценка трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи:

1. Оценить профессионализм работника, включающий в себя:

• уровень профессиональных компетенций (знания, навыки, умения);

• уровень психологической подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

• эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к рационализации и изобретательству);

2. Выработать рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств сотрудников;

3. Определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности труда и его ожиданиям;

4. Определить основные направления развития персонала;

5. Сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.