Субъекты обучения персонала, их цели

Диагностика наличной ситуации и выявление необходимости внесения корректив в действующую практику обучения персонала или внедрения новых, ранее не используемых методов работы или подходов. Диагностика проводится по инициативе руководства организации и для ее проведения обычно привлекают внешних экспертов или консультантов. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обычно выделяют следующие:

1. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

2. Сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

3. Приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

4. Повышение уровня трудовой мотивации персонала;

5. Повышение приверженности работников своей организации;

6. Информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации;

7. Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации.

Определение потребности в обучении. Потребность в обучении различных категорий персонала определяется как требованиями работа и\или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Методы определения потребности работников в обучении. Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, опыт, базовое образование и пр.);

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация);

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала;

4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе;

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;

6. Индивидуальные заявки и предложения работников;

7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры;

8. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требуют дополнительного обучения. Например, переход предприятия на работу по стандартам ISO 9000;

9. Опросы работников, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью;

10. Изучение опыта других организаций;

11. Экспертные оценки.